淺論人力資源管理理論創(chuàng)新

趙欣

【摘要】在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展過程中，只要涉及到管理，就不得不提到人力資源管理的問題。企業(yè)的發(fā)展是靠人才實現(xiàn)的，人力資源是企業(yè)發(fā)展的一筆寶貴財富。但隨著經(jīng)濟(jì)社會、企業(yè)、人力資源的共同發(fā)展，創(chuàng)新人力資源管理便成了企業(yè)發(fā)展過程中的一大關(guān)鍵問題。本文從人力資源管理創(chuàng)新的角度出發(fā)，對其中的理論創(chuàng)新展開分析，希望能通過有效的理論創(chuàng)新為人力資源管理創(chuàng)新提供助力支持。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 理論創(chuàng)新 企業(yè) 人才

隨著經(jīng)濟(jì)社會的高速發(fā)展，我國是一個人口紅利大國，當(dāng)今社會企業(yè)最不缺的是人，最缺的是優(yōu)秀人才，說到底這是一個人才競爭的時代。立足于當(dāng)今時代，創(chuàng)新人力資源與時代的發(fā)展是共同進(jìn)步的，那么繼續(xù)采用傳統(tǒng)的管理模式，便已然不適用于人力資源的發(fā)展了，所以及時創(chuàng)新人力資源發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的一大關(guān)鍵工作。通過發(fā)展理論創(chuàng)新指導(dǎo)入力資源管理，為人力資源管理提供新的發(fā)展方向。而通過發(fā)展實踐創(chuàng)新，則可以將理論創(chuàng)新落實到實處，真正應(yīng)用到實際中去不斷修正。

1、科學(xué)管理理論創(chuàng)新

既然是理論創(chuàng)新，那么作為人力資源管理來說，其自身也有一套完整的人力資源管理理論體系，想要從理論創(chuàng)新便應(yīng)該從源頭上找到歸屬。人力資源管理與現(xiàn)代管理科學(xué)理論一脈相承，所以創(chuàng)新人力資源管理理論，可以從現(xiàn)代管理科學(xué)理論創(chuàng)新上下功夫。具體操作分別從以下幾個方面進(jìn)行闡述。

1.1 完善基礎(chǔ)性理論體系。不管是什么樣的人力資源管理模式，人力資源管理理論，都是基于當(dāng)前時代的發(fā)展與市場的發(fā)展，唯有立足于此項發(fā)展，人力資源管理所產(chǎn)出的管理效果，才能有所價值。所以，通過立足于當(dāng)前社會環(huán)境、市場環(huán)境等，不斷完善相關(guān)基礎(chǔ)性理論體系，對其中的內(nèi)容進(jìn)行修正與補(bǔ)充，摒棄糟粕部分，保留精華部分，根據(jù)實際內(nèi)容不斷修正，不斷上升。通過完善基礎(chǔ)勝理論體系，為人力資源管理理論創(chuàng)新提供創(chuàng)新依據(jù)。

1.2 研究形式創(chuàng)新。關(guān)于理論上的創(chuàng)新，不應(yīng)該只將重點(diǎn)放在創(chuàng)新上，還應(yīng)該將重點(diǎn)放在理論上，欲先創(chuàng)新，可先研究。關(guān)于現(xiàn)代管理理論，原先的研究方式較為單一，而在新形勢下，需要不斷創(chuàng)新、不斷豐富其研究形式。且隨著當(dāng)今科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，還需要將其與信息技術(shù)相結(jié)合，不斷提高其內(nèi)部的信息技術(shù)水平。隨著社會時代的發(fā)展，企業(yè)管理的重點(diǎn)也由內(nèi)部變換到外部，由單一的管理人才轉(zhuǎn)向通過開發(fā)客戶來發(fā)掘人才的潛在價值，也將眼光由單一的人才行為管理轉(zhuǎn)向了管理人才的價值。而且不管是傳統(tǒng)的理論研究也好，還是傳統(tǒng)的理論創(chuàng)新也好，其根本都是只停留在理論上，缺乏與實踐相連接，導(dǎo)致理論最終只能是理論，缺乏足夠的指導(dǎo)性與參考性，所以即使是理論創(chuàng)新，也不能與實踐相脫節(jié)。在當(dāng)前的現(xiàn)代科學(xué)理論作研究、作創(chuàng)新之前，都需要理論本身開展研究，有更多的專業(yè)知識作為創(chuàng)新支撐，才能開展后續(xù)相應(yīng)的工作。

2、人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新

通過對人力資源開展崗前培訓(xùn)，可以促進(jìn)人力資源盡快融入到工作氛圍當(dāng)中，盡快掌握工作內(nèi)容。而通過對人力資源開展崗中培訓(xùn)，可以提高人力資源綜合素質(zhì)，挖掘人力資源的潛在價值。不過由于開展培訓(xùn)，對于企業(yè)來說要增加一部分額外的支出，所以很多企業(yè)對于人力資源培訓(xùn)方面，秉持著不同的意見。即使是部分員工，認(rèn)為人力資源需要培訓(xùn)，也只是將精力放在崗中培訓(xùn)上，而相同重要的崗前培訓(xùn).卻被很多企業(yè)忽視掉了。這對于人力資源的培訓(xùn)來說，是非常不利的。

2.1 更新管理理念。磨刀不誤砍柴工，所以在企業(yè)內(nèi)部，若想要促進(jìn)企業(yè)形成一個有效的整體，則需要重視對人力資源的管理。很多企業(yè)基于這一方面，在招聘員工時，對有工作經(jīng)驗的員工格外青睞，因為他們認(rèn)為，這些員工很快能夠接受公司的運(yùn)營模式，可以盡快上手新;的工作內(nèi)容。理論上是這樣的，但這些員工是心理上可以接受千變一律的公司，但在能力上，不同公司的運(yùn)營模式以及工作內(nèi)容不同，在初人公司時，需要經(jīng)過大量的實踐才可上手工作內(nèi)容。而培訓(xùn)便是縮短這個過程的一大關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但可惜的是，大多數(shù)企業(yè)都不重視企業(yè)人員的培訓(xùn)，不僅是崗前培訓(xùn)，崗中培訓(xùn)也并不重視。很多企業(yè)認(rèn)為，工作人員必須有著足夠匹配的優(yōu)勢可以與崗位需求相結(jié)合，擁有足夠匹配優(yōu)勢的過程是需要員工發(fā)揮自我主觀能動性，自我發(fā)展獲得的水準(zhǔn)。所以員工一旦表現(xiàn)出了與工作崗位極為不適應(yīng)的情況以后，大多數(shù)企業(yè)的第一反應(yīng)就是辭退，而非給員工增加崗中培訓(xùn)。這樣做固然有一定的科學(xué)道理，可以為公司減少支出，注入新的人才活力，但這樣做不利于培養(yǎng)企業(yè)文化，增加企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)其他員工的歸屬感等。這需要企業(yè)更新管理觀念，注重對人力資源的培訓(xùn)過程。在為企業(yè)培養(yǎng)人才的過程中，可以選擇有經(jīng)驗的新員工，但要注重對其崗前培訓(xùn)。尊重企業(yè)員工的差異性，為工作人員提供豐富的培訓(xùn)機(jī)會，使其與企業(yè)共同成長，獲得雙方發(fā)展。

2.2 更換培訓(xùn)直屬部門。關(guān)于人力資源的培訓(xùn)方面，理應(yīng)屬于人力資源管理部門，但在實踐過程中發(fā)現(xiàn)，讓人力資源管理部門去開展人力資源的培訓(xùn)，其中具有一定的不科學(xué)性。因為部門更多的是對人力資源整體展開管理，而人力資源的培訓(xùn)，則與人力資源的實際工作有關(guān)，所以應(yīng)更換培訓(xùn)技術(shù)部門，將培訓(xùn)的重?fù)?dān)落在與員工工作相關(guān)的老員工身上，也可以是參與實踐的技術(shù)部老員工。通過實踐表明，人力資源管理部門直接培養(yǎng)出來的員工富有一定的理論性，但對工作缺乏實際認(rèn)知。將人力資源管理培訓(xùn)比喻成烘焙，人力資源管理部門的培訓(xùn)，便是告訴工作人員的職責(zé)范圍，你們都是烘焙工作人員，那具體的呢？具體的便是要靠相關(guān)的老員工來帶領(lǐng)新員工，這樣還可以拉近老員工與新員工之間的感情，減少能力崗位不相匹配的現(xiàn)象。通過老員工悉心帶領(lǐng)新員工，可以有效減少新員工對新工作的不適應(yīng)、短時間內(nèi)上手新的工作內(nèi)容。

2.3 .提高員工的主動性。雖然前兩點(diǎn)都是從企業(yè)的角度上去講述員工的培日}！。但員工的培訓(xùn)的主體，仍然是員工，所以立足于員工的角度去看待培訓(xùn)，大部分培訓(xùn)過程中，員工都處在被動參與的局面，缺乏主動性，同時具有一定的抵觸心理。而且大部分企業(yè)對于培訓(xùn)的理解有誤，認(rèn)為培訓(xùn)就是簡單的向員工灌輸企業(yè)文化，所以請來的講師多精明有度，積極向員工灌輸工作精華，這樣做并不是完全沒有道理，反而還可以提高培訓(xùn)效率。但這種培訓(xùn)模式，員工過分依賴講師，缺乏自我思考，缺乏自我主動，培訓(xùn)的實際意義不大。所以在接下來的培訓(xùn)工作中，企業(yè)可以轉(zhuǎn)變自身的培訓(xùn)理念，通過采取有效手段，增加員工的自主空間，發(fā)揮員工培訓(xùn)主體的作用，讓員工去思考自身的職業(yè)規(guī)劃，你進(jìn)這家企業(yè)想要什么？你想在多久內(nèi)達(dá)到什么樣的成績？你能為企業(yè)帶來什么？你希望企業(yè)給你帶來什么？等等問題，都是員工需要考慮的。員工通過增強(qiáng)思考意識，將自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展高度統(tǒng)一，從而實現(xiàn)在自我發(fā)展中推動企業(yè)發(fā)展，同時在企業(yè)的發(fā)展過程中又能推動自身的發(fā)展，兩全其美。

2.4 更新培訓(xùn)方式。關(guān)于培訓(xùn)，大部分企業(yè)培訓(xùn)的方式都有著相同的特點(diǎn)，基本都是將員工集中在一起，然后開設(shè)專題或者開展講座，這樣的培訓(xùn)模式形式化問題較為嚴(yán)重，很難以發(fā)揮培訓(xùn)的實際意義。所以，在開展人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新過程中，可以考慮納入此點(diǎn)，更新培訓(xùn)方式，改變這種理論及實踐的缺點(diǎn)。培訓(xùn)也并不總是專題講座培訓(xùn)，也可以j壓過實踐開始培訓(xùn)。人力資源部門在其中可以發(fā)揮引導(dǎo)作用，與企業(yè)員工一起，共同加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，為員工的發(fā)展、工作營造良好的發(fā)展環(huán)境，提高員工的歸屬感和榮譽(yù)感。

3、人力資源激勵創(chuàng)新

為了更大程度的挖掘員工的潛在價值，提高員工的積極性，很多企業(yè)都選擇通過人力資源激勵的方式，來推動員工發(fā)揮其主觀能動性，但在激勵制度的設(shè)置上，不同企業(yè)所取得的成效是不同的。尤其是在新舊交替的當(dāng)前環(huán)境中，很多企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的激勵方法，與當(dāng)前一些年輕人才的想法存在一定的偏差，所以導(dǎo)致企業(yè)中仍然存在部分人才的流失。所以關(guān)于人力資源激勵方面，仍需要采取有效手段進(jìn)行創(chuàng)新。傳統(tǒng)的激勵模式下，更注重對員工的物質(zhì)獎勵，但伴隨著人民生活水平的提高，大多數(shù)員工的思想狀態(tài)轉(zhuǎn)變，單一的物質(zhì)獎勵已經(jīng)不能滿足員工的積極性需要，通過物質(zhì)獎勵與精神獎勵并重，不但滿足員工生存的需求，而且滿足員工發(fā)展的需求，可以有效提高員工對企業(yè)的歸屬感，培養(yǎng)員工的忠誠度，有效增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。除了必要基本的五險一金之外，企業(yè)還可適時根據(jù)員工的表現(xiàn)情況增發(fā)獎金、休假等，另外，很多員工為異地上班，企業(yè)可根據(jù)員工的實際情況給予相應(yīng)的通信補(bǔ)貼、探親福利、住房補(bǔ)貼等，對員工實行人文關(guān)懷，不僅關(guān)心員工的工作，還有關(guān)心員工的生活，提高員工對企業(yè)的滿意度。

4、人力資源管理創(chuàng)新

關(guān)于人力資源管理方式，由傳統(tǒng)發(fā)展到現(xiàn)在，中間也輾轉(zhuǎn)換了幾次形態(tài)，但不可否認(rèn)的是，人力資源管理的根本目的一直都放在如何推動員工為企業(yè)的發(fā)展提供助力上，通過制定完善的規(guī)章制度，簡單的從規(guī)章制度方面來督促員工，事實證明，這樣的管理方式是最基本的，所能起到的效用有限，在此基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)完善其他相關(guān)管理方式，共同促進(jìn)提高員工的工作積極性。當(dāng)前人力資源管理模式應(yīng)著眼于員工價值，尤其是社會發(fā)展到今天，員工實現(xiàn)自我價值的愿望愈發(fā)強(qiáng)烈，假如企業(yè)仍停留在傳統(tǒng)的思維模式上，認(rèn)為企業(yè)利益高過員工利益，這種思想模式下開展了相關(guān)人力資源管理模式，必然是不能滿足員工的需求的，相應(yīng)的，人力資源管理的效果會大打折扣。所以企業(yè)應(yīng)立足于當(dāng)前時代大環(huán)境，作出正確的價值判斷，更新人力資源管理模式，注重員工與企業(yè)的共同發(fā)展。以近年來得到較大發(fā)展的人性管理為例，堅持人性管理，回歸人本主義，可以有效拉近員工與企業(yè)之間的關(guān)系，提高員工的工作積極性。堅持人性管理并不意味著企業(yè)要將員工利益放在首位，而是，拋棄過去企業(yè)利益大過員工利益的想法，堅持企業(yè)利益與員工利益公平對待，對員工實行人文關(guān)懷，給予員工其所需要的尊重、平等、信任等元素，認(rèn)真看待員工與企業(yè)之間的關(guān)系，在企業(yè)發(fā)展的同時不忘員工的發(fā)展，與員工建立合作共贏的友好關(guān)系。通過對員工開展人性化管理，可以滿足員工實現(xiàn)自我價值的需求，提高工作效率與工作質(zhì)量，能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

5、人力資源維護(hù)創(chuàng)新

假如說對人力資源開展有效管理是對員工的雙方面管理，一則以獎，一則以懲，根據(jù)員工的工作情況表現(xiàn)而定。而在人力資源理論創(chuàng)新過程中，單獨(dú)以維護(hù)而論，之于人力資源的管理同樣重要。所謂的維護(hù)，并不是簡單維護(hù)員工的基本利益，還要照看員工的身心健康。除了規(guī)章制度內(nèi)明確規(guī)定的相關(guān)范圍，其潛在的一些條件，也是員工考慮的一部分因素。比如，員工在企業(yè)中所擔(dān)職責(zé)不同，開展的工作內(nèi)容不同，部分員工可能從事于體力勞動，對身體有一定的損失.部分員工從事腦力勞動.可能在工作過程中會對大腦產(chǎn)生疲勞。身心在工作過程中假如出現(xiàn)損傷，就會導(dǎo)致員工對工作產(chǎn)生一定的抵觸情緒，出現(xiàn)精神疲勞，為了緩解這一種現(xiàn)象，所以需要開展相應(yīng)的人力資源管理維護(hù)工作，針對員工的心理健康和身體健康，分別給予相應(yīng)的關(guān)懷，并通過相應(yīng)的措施，為員工提供一定的保障與補(bǔ)償。又或者，對于力度較大的企業(yè)，可以設(shè)置定期體檢，有利于保障員工的身心健康問題。另一方面，員工的身心健康有所保障，還可以有效提高工作效率，維護(hù)企業(yè)的正常運(yùn)營。一旦員工的身心健康出了問題，不管是對于員工本身，還是對于企業(yè)本身，都將造成嚴(yán)重的影響。所以為了避免這種情況，企業(yè)要承擔(dān)起作為企業(yè)的職責(zé)，為員工營造良好的工作氛圍，保障員工的身心健康。

6、人力資源范圍創(chuàng)新

關(guān)于人力資源理論上的創(chuàng)新，首先要明確一點(diǎn)，那就是人力資源所涉學(xué)科眾多，人力資源并不是單一學(xué)科的應(yīng)用，相反，人力資源中涉及了眾多的心理學(xué)、社會學(xué)、政治學(xué)等相關(guān)領(lǐng)域，也正是這些領(lǐng)域為人力資源管理理論創(chuàng)新提供了豐富的理論支持，所以在人力資源理論創(chuàng)新過程中，一定程度上還需要考慮相關(guān)領(lǐng)域，幫助豐富人力資源管理理論的創(chuàng)新與發(fā)展。牽扯到人力資源，以心理學(xué)為例，通過研究人力資源的心理學(xué)方面知識，可以從心理學(xué)角度研究員工的需求，并完善人力資源管理模式。所以通過并人其他學(xué)科，利用其他學(xué)科不斷豐富完善人力資源管理相關(guān)理論，可以更好的將員工的實際情況與時下社會環(huán)境相結(jié)合，為人力資源管理理論的創(chuàng)新提供更多的思路和途徑，力保人力資源管理理論可以與當(dāng)代社會環(huán)境相匹配，不管是從員工角度，還是從社會角度，都能實現(xiàn)共贏。

7、企業(yè)組織理論創(chuàng)新

人力資源管理要放在企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境下去研究，包括我國當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)作為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展當(dāng)中的重要支柱，其重要性不言而喻。而隨著時代的變遷，社會的發(fā)展，企業(yè)的組織功能也相應(yīng)的發(fā)生了改變。在當(dāng)前環(huán)境下，企業(yè)的組織功能進(jìn)行創(chuàng)新，需要不斷結(jié)合當(dāng)前社會的發(fā)展情況，不斷學(xué)習(xí)，不斷修正，不斷上升?？梢苑謩e從功能方面，環(huán)境方面，結(jié)構(gòu)方面，及時完善現(xiàn)代企業(yè)組織理論，為人力資源管理理論的創(chuàng)新提供創(chuàng)新環(huán)境。員工作為企業(yè)的基礎(chǔ)單位，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持，企業(yè)離不開員工，而員工也可以在企業(yè)當(dāng)中實現(xiàn)自我價值。所以企業(yè)的組織理論創(chuàng)新，可以簡化員工的工作流程，提高員工的工作效率，幫助員工實踐，發(fā)揮其人才價值，從而最大程度地為企業(yè)增加經(jīng)濟(jì)效益，將人才價值轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)價值。

結(jié)語：

隨著企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境不斷動態(tài)化發(fā)展，對人才的專業(yè)度和要求越來越高，這也要求人力資源管理理論不斷創(chuàng)新才能與企業(yè)同步發(fā)展，本文從科學(xué)管理理論創(chuàng)新、人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新、人力資源激勵創(chuàng)新、人力資源管理創(chuàng)新、人力資源維護(hù)創(chuàng)新、人力資源范圍創(chuàng)新，企業(yè)組織理論創(chuàng)新這幾方面分別做了闡述，分析發(fā)現(xiàn)人力資源管理的理論創(chuàng)新發(fā)展，其中涉及到的學(xué)科眾多，領(lǐng)域范圍較為廣闊，對人力資源管理理論進(jìn)行創(chuàng)新，也需要結(jié)合企業(yè)實際情況，融合相關(guān)學(xué)科知識，分別從多個維度豐富人力資源理論，為基礎(chǔ)理論創(chuàng)新提供數(shù)據(jù)支撐。

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