【摘要】知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源在企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新及綜合競爭實力提升上發(fā)揮越來越重要的作用，促使人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)化成為企業(yè)日常管理的重點(diǎn)任務(wù)。本文從人力資源開發(fā)的核心渠道——人力資源培訓(xùn)入手，分析現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建和應(yīng)用，為企業(yè)人力資源培訓(xùn)活動的開展提供理論參考。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 人力資源培訓(xùn) 培訓(xùn)體系

人力資源培訓(xùn)體系對企業(yè)員工培訓(xùn)的方法、措施、要求等做出詳細(xì)說明，是員工培訓(xùn)活動實施的主要理論依據(jù)。構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與未來發(fā)展人才需求相適應(yīng)的人力資源培訓(xùn)體系，可促使員工培訓(xùn)工作長期化、高質(zhì)量開展。為此，需要對企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系構(gòu)建及應(yīng)用經(jīng)驗做總結(jié)分析。

一、更新培訓(xùn)理念，強(qiáng)化人才投資意識

我國規(guī)定企業(yè)員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與員工工資支出的比例不應(yīng)低于1.5：100，然而該標(biāo)準(zhǔn)自提出后，能夠真正做到的企業(yè)屈指可數(shù)。企業(yè)人力資源培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足，在很大程度上反映出人力資源培訓(xùn)理念的落后，即并未充分認(rèn)識到人力資源價值增值與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益獲取間的對應(yīng)關(guān)系，進(jìn)而沒有將人力資源等同于能夠為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價值的必備生產(chǎn)要素而進(jìn)行投資。在絕大多數(shù)企業(yè)中，人力資源培訓(xùn)投入被定義為費(fèi)用項，這其實是對人力資源投資價值的極大忽視。對于企業(yè)來說，人力資源可被視為一種無形的固定資產(chǎn)，然而與一般的固定資產(chǎn)不同，人力資源幾乎不存在任何折舊，甚至能夠通過一定的“保養(yǎng)”、“維護(hù)”手段，促使其價值不斷增值。人力資源培訓(xùn)資本化的反對者認(rèn)為，人力資源培訓(xùn)投入向收益的轉(zhuǎn)化帶有過高的不確定性，且轉(zhuǎn)化周期過長，過多的培訓(xùn)投入不但會降低企業(yè)當(dāng)期利潤，還會使企業(yè)面對更嚴(yán)重的人才流失后果。

以上觀點(diǎn)不無道理，因此本文認(rèn)為，那些行業(yè)發(fā)展穩(wěn)定、員工福利體系完善的現(xiàn)代企業(yè)，因員工流動性較低，在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)時，可無需過多擔(dān)憂以上問題，反而需要通過人力資源培訓(xùn)資本化，提高對企業(yè)人才隊伍培養(yǎng)的重視，促進(jìn)入力資源價值增值，以輔助企業(yè)順利渡過轉(zhuǎn)型發(fā)展期。

二、培養(yǎng)培訓(xùn)人才，強(qiáng)化人才培訓(xùn)力度

培訓(xùn)師是開展人力資源培訓(xùn)的主體，在企業(yè)具備先進(jìn)的人力資源培訓(xùn)觀念后，人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)移至培訓(xùn)師隊伍的建設(shè)上。培養(yǎng)、引進(jìn)觀念超前、思維活躍，具備豐富人力資源培訓(xùn)知識和實踐經(jīng)驗的優(yōu)秀培訓(xùn)師，通過小部分人才的重點(diǎn)培養(yǎng)，提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)能力，進(jìn)而實現(xiàn)整個員工隊伍思想意識、工作能力的提升。

在專業(yè)培訓(xùn)師的培養(yǎng)上，企業(yè)可從現(xiàn)有員工群體中挑選具備人力資源管理或培訓(xùn)專業(yè)背景、培訓(xùn)工作經(jīng)驗豐富的人員，去到專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行集中學(xué)習(xí)，以便將更多有關(guān)人力資源培訓(xùn)的先進(jìn)理念、方法帶回到企業(yè)內(nèi)部。注意，培訓(xùn)師的內(nèi)部選拔可不局限于企業(yè)人力資源管理部門，那些在人員管理上有著獨(dú)特個人風(fēng)格和方式、具備人力資源培訓(xùn)工作綜合能力或潛質(zhì)部門領(lǐng)導(dǎo)或優(yōu)秀員工，也可參與其中，以實現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的充分開發(fā)和利用。

在專業(yè)培訓(xùn)師的引進(jìn)上，可結(jié)合企業(yè)人員組織架構(gòu)特點(diǎn)，采用專職或兼職的方式引入社會優(yōu)秀人才，以彌補(bǔ)企業(yè)現(xiàn)有培訓(xùn)師資源的不足。專職培訓(xùn)師引進(jìn)應(yīng)采用擇優(yōu)錄取的原則，重點(diǎn)考察應(yīng)聘人員教育背景、專業(yè)知識儲備、創(chuàng)新能力、人力資源投資意識、社交能力等，優(yōu)先選擇滿足以上要求同時又對企業(yè)所在行業(yè)有一定了解的社會人才，以保證后期培訓(xùn)工作開展的順利性。兼職培訓(xùn)師可與高校、人力資源專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系，邀請專業(yè)人士定期到企業(yè)開展員工培訓(xùn)活動，幫助企業(yè)制定內(nèi)部培訓(xùn)計劃、完善培訓(xùn)體系。

三、創(chuàng)新培訓(xùn)方法，強(qiáng)化人才培訓(xùn)成果

培訓(xùn)方法選擇的合理性與人力資源培訓(xùn)效果直接相關(guān)，給出針對性培訓(xùn)和差異化培訓(xùn)兩項培訓(xùn)方法，供企業(yè)參考。

（一）針對性培訓(xùn)

以企業(yè)組織架構(gòu)為基礎(chǔ)，劃定各層級、各崗位的工作內(nèi)容及要求，結(jié)合企業(yè)發(fā)展形勢，分析未來一段時間內(nèi)，各崗位所必須具備的技術(shù)、能力和素質(zhì)，得到培訓(xùn)目標(biāo)清單。結(jié)合企業(yè)人力資源考核結(jié)果，對各崗位人員的能力、素質(zhì)現(xiàn)狀做客觀評估，得到培訓(xùn)基礎(chǔ)清單。對比培訓(xùn)目標(biāo)清單和基礎(chǔ)清單，可得到各層級、崗位人員能力、素質(zhì)供需差值，這部分差值則作為企業(yè)人力資源培訓(xùn)的需求，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行針對性培訓(xùn)。

（二）差異化培訓(xùn)

培訓(xùn)方法的確定除考慮崗位實際工作需求外，還應(yīng)尊重員工個體差異，為不同性格特點(diǎn)、學(xué)習(xí)偏好及職業(yè)發(fā)展需求的員工，提供差異化的人力資源培訓(xùn)方案。通過培訓(xùn)方案與員工特點(diǎn)的高度匹配，最大限度發(fā)揮人力資源培訓(xùn)在提高員工能力、挖掘員工潛能上的作用，提高人力資源轉(zhuǎn)化效率。例如，組織企業(yè)管理人員進(jìn)行沙盤模擬演習(xí)，以挖掘?qū)嶋H管理工作中存在的不足，采用演練方式做針對性提高;組織企業(yè)技術(shù)人員開展專家講座活動，分享行業(yè)前沿信息，傳遞最新的技術(shù)知識;對技術(shù)人員的職業(yè)資格、職稱考試做統(tǒng)一管理，為其提供必要的學(xué)習(xí)條件，以敦促技術(shù)人員不斷提高自身職稱等級及技術(shù)水平。

四、結(jié)論

現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建和應(yīng)用，可從更新培訓(xùn)理念，強(qiáng)化人才投資意識;培養(yǎng)培訓(xùn)人才，強(qiáng)化人才培訓(xùn)力度;創(chuàng)新培訓(xùn)方法，強(qiáng)化人才培訓(xùn)成果等角度入手，基于企業(yè)實際需求，構(gòu)建系統(tǒng)化的人力資源培訓(xùn)體系，確保人力資源培訓(xùn)工作高效開展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王瑋.企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系的問題及對策探究[J].商場現(xiàn)代化，2020，（06）：68-69.

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作者簡介：王雯（1988-），女，江蘇省常州市人，漢族，碩士研究生，目前職稱：經(jīng)濟(jì)師，研究方向：培訓(xùn)體系建設(shè)。