【摘要】績效考核是企業(yè)管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，做好績效考核工作有利于提升企業(yè)的多種效益?，F(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展建設(shè)的過程中，需要建立起完善的績效考核體系?？冃Э己擞欣诩訌?qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理，績效考核的制度可以充分調(diào)動員工工作的積極性和主動性，使企業(yè)的各項(xiàng)管理都能夠納入到規(guī)范化的運(yùn)行中?？冃Э己丝梢詮母旧贤苿悠髽I(yè)各項(xiàng)工作向更好的方向發(fā)展，企業(yè)可以在發(fā)展建設(shè)的過程中強(qiáng)化內(nèi)驅(qū)力，實(shí)現(xiàn)市場競爭力的全面提升。

【關(guān)鍵詞】績效考核 企業(yè) 經(jīng)濟(jì)效益 重要性 對策

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)發(fā)展的整體目標(biāo)是提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，經(jīng)濟(jì)效益提升是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要力量。我國市場環(huán)境發(fā)生了變化，企業(yè)面臨的市場競爭日益加劇。實(shí)施績效考核管理實(shí)際上就是為了加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部控制，完善約束企業(yè)員工的行為，充分調(diào)動員工的工作熱情，以此來增加企業(yè)的活力。完善績效考核機(jī)制能夠從很大程度提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，這是人力資源管理對提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要體現(xiàn)?？冃Э己松婕暗膬?nèi)容較多，在實(shí)際推行的過程中需要融合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，更要求運(yùn)用新的理念和新的方式方法來科學(xué)實(shí)踐績效考核原則。

一、現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)建績效考核體系的重要性

企業(yè)員工是企業(yè)的特殊資源，在關(guān)注入才發(fā)展的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)需要充分重視員工的積極作用。人力資源是實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展的重要基礎(chǔ)，人力資源可以全面推動企業(yè)效益實(shí)現(xiàn)最大化。人才是創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)，通過績效考核體系來促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程的規(guī)范化，就是實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果之間與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益直接銜接。企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃的過程中，績效考核可以貫徹到生產(chǎn)管理的全過程，企業(yè)的整體效益來源于員工的創(chuàng)造，而員工績效考核是充分激發(fā)個(gè)人能力提升的重要途徑。對員工實(shí)施業(yè)務(wù)培訓(xùn)，對員工實(shí)施素質(zhì)推進(jìn)，采用績效考核的方法來實(shí)現(xiàn)員工多方面能力的提升，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益就可以實(shí)現(xiàn)根本動力的凝聚。在實(shí)際工作中發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢，能夠突出員工的多種能力，提升員工們的自信心，員工可以為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己應(yīng)有的力量。企業(yè)發(fā)展歸根結(jié)底是人才的發(fā)展，企業(yè)的核心競爭力就是人才的競爭力，企業(yè)有了人才企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)可以快速實(shí)現(xiàn)。績效考核可以全面了解和認(rèn)知員工的素質(zhì)和能力，明確了員工之間的差異，可以通過績效考核工作來實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理，這是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益獲取提升的根本性元素。

二、企業(yè)績效考核工作中存在的主要問題

（一）績效考核缺乏必要的標(biāo)準(zhǔn)

現(xiàn)代企業(yè)在制度的建立和完善過程中，績效考核能夠發(fā)揮起優(yōu)勢化的作用。但是，在實(shí)際執(zhí)行過程中，績效考核缺乏必要的標(biāo)準(zhǔn)是其中存在的主要問題。一些企業(yè)在實(shí)施績效考核過程中，并沒有清晰的認(rèn)識到績效考核的目標(biāo)。企業(yè)要實(shí)施績效考核的原因是什么，企業(yè)考核的目的是什么，企業(yè)應(yīng)該將績效考核放在工作中的何等位置都沒有進(jìn)行清晰的認(rèn)識。企業(yè)的決策者和企業(yè)的員工認(rèn)為績效考核只是簡單的對員工的一種考試，沒有認(rèn)識到績效考核是推進(jìn)員工管理和企業(yè)管理的重要方式。企業(yè)管理者借用績效考核來考核員工的時(shí)候，只是挑出員工們工作的問題，沒有依據(jù)考核指標(biāo)來建立企業(yè)管理的權(quán)威。員工面對績效考核心理有負(fù)擔(dān)。企業(yè)管理者認(rèn)為績效考核是制約員工發(fā)展的手段，但是，員工們對績效考核實(shí)際上存在的是一種基礎(chǔ)性的情緒。企業(yè)績效考核設(shè)定的指標(biāo)不科學(xué)使企業(yè)的績效考核制度無法從企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，企業(yè)績效考核的內(nèi)容沒有細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，沒有清晰企業(yè)的績效考核就無法納入系統(tǒng)性的分解中，例如員工們工作哪里出了問題，針對問題有哪些方法沒有制度性的建構(gòu)，不同的部門和不同的崗位采用的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)是否有哪些區(qū)別?？冃Э己四芊癜l(fā)揮其優(yōu)勢化的作用都不清楚。現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中績效考核要求信息完善，標(biāo)準(zhǔn)清晰，考核內(nèi)容準(zhǔn)確。這樣企業(yè)才能夠通過客觀的方式來認(rèn)定員工工作的實(shí)際情況績效考核的目標(biāo)不能太繁瑣，而是根據(jù)實(shí)際情況去設(shè)計(jì)。

（二）企業(yè)績效考核的方式滯后

績效考核是一個(gè)系統(tǒng)化的過程，主要是為了鼓勵企業(yè)員工發(fā)揮出更多的創(chuàng)新作用來推動企業(yè)快速向前發(fā)展?？冃Э己说姆绞椒椒Q定了績效考核是否能夠發(fā)揮出應(yīng)有的效用，但是，在企業(yè)現(xiàn)實(shí)的執(zhí)行過程中，績效考核的方式方法不恰當(dāng)，造成了績效考核工作無法落到實(shí)處。特別是企業(yè)在轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中，績效考核要跟隨環(huán)境的變化而進(jìn)行不斷的調(diào)整?？己说姆绞椒椒ㄒ掀髽I(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)，也要符合員工的實(shí)際工作過程。例如管理目標(biāo)分級法以及360度績效評價(jià)法的這些方法的運(yùn)用，要符合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況更要在推行的過程中堅(jiān)持企業(yè)不斷向前進(jìn)步發(fā)展的目標(biāo)。績效考核方法不恰當(dāng)就會使員工有抵觸情緒，員工認(rèn)為績效考核不公平，員工認(rèn)為績效考核沒有真正達(dá)到考核的目的。績效考核不是簡單的評價(jià)，而是系統(tǒng)性的建構(gòu)，績效考核的方式需要建立起完整的對接模式，使員工的工作和績效考核能夠?qū)崿F(xiàn)平衡。

（三）企業(yè)績效考核沒有建立起反饋機(jī)制

企業(yè)績效考核要想獲得明確的成果就要求在考核機(jī)制中設(shè)立反饋機(jī)制。反饋機(jī)制的目標(biāo)能夠在考核中突出考核的實(shí)際效用，對員工有正確的評價(jià)，企業(yè)能夠獲得員工實(shí)際發(fā)展情況中的問題。但是，在實(shí)際執(zhí)行過程中反饋機(jī)制和反思機(jī)制沒有建立起系統(tǒng)化的建構(gòu)。企業(yè)的績效考核是表面的考核，考核結(jié)束就是單純的結(jié)束，沒有形成反饋機(jī)制來明確員工們到底哪里出了問題。反饋環(huán)節(jié)缺失企業(yè)員工很難了解自己工作被認(rèn)同的情況。員工們針對于考核結(jié)果不公布，不透明，員工不知道自己哪里優(yōu)秀，哪里落后。企業(yè)員工也不知道從哪些方面進(jìn)行改善。缺乏反饋機(jī)制保證不導(dǎo)致了績效考核工作流于形式，員工們原有存在的矛盾還始終存在，決策者也不清楚員工工作中的實(shí)際情況，員工也不知道決策者對于自己的哪些行為有何種評價(jià)。缺乏反饋機(jī)制導(dǎo)致了績效考核工作處于表面形態(tài)。反饋機(jī)制的建立有利于企業(yè)能夠真正獲得員工發(fā)展的實(shí)際情況，而如果一旦反饋機(jī)制沒有發(fā)揮其效用，績效考核工作就在一定程度上缺失了成果評價(jià)制度。

三、運(yùn)用績效考核提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的思路和對策

（一）建立科學(xué)的績效考評和標(biāo)準(zhǔn)

績效考核是企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效管理的基礎(chǔ)，在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，績效考核建立起標(biāo)準(zhǔn)化的體系有利于績效考核工作順利開展。企業(yè)要出臺操作性強(qiáng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對每項(xiàng)內(nèi)容分出檔次，按照管理的模式進(jìn)行操作。根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行績效考核有利于績效考核徹底改變傳統(tǒng)的粗放型管理模式。實(shí)施定量與定性管理對員工的考核工作進(jìn)行不斷細(xì)化，建立起標(biāo)準(zhǔn)化的考評體系，能夠在培養(yǎng)人才和挖掘人才過程中做到有針對性的操作。在現(xiàn)代煤炭企業(yè)的管理中，績效考核管理的方法較多。例如360度反饋評價(jià)法就是采用傳統(tǒng)的績效評價(jià)和現(xiàn)代評價(jià)的方式來進(jìn)行全方位的評價(jià)。360度反饋評價(jià)由于被評價(jià)人密切關(guān)系的上級、同事、下屬、客戶進(jìn)行評價(jià)，這種評價(jià)方法是自我評價(jià)方法的升級，對于績效考核的上級通知，員工可以通過全方位的評價(jià)來更好的明確自己工作中是否存在問題，自己的工作中還需要哪些提升，這些意見通過外圍的確定來更好的明確自身工作的問題，對于提升員工的多方面能力有重要的幫助。360度考核法實(shí)際上是采用多角度進(jìn)行的績效考核法，也被稱為全面評價(jià)法。360考核方法要聽取意見，填寫調(diào)查表格，在分析討論結(jié)果中進(jìn)行雙方的討論。360考核打破了上下級的傳統(tǒng)考核制度，發(fā)揮了多維度的考核優(yōu)勢，反映出不同考核者，對于被同一考核者的看法。360考核制度符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，讓員工們參與管理的方式，員工們可以更好的調(diào)動積極性，員工們的工作滿意度不斷提高。360考核都成本管理較高有些員工在360度考核中也會參雜一些不同的批評和意見，但是360考核方法能夠更加全面的評價(jià)企業(yè)員工真實(shí)的表現(xiàn)。

（二）采用目標(biāo)清晰的績效考核方法

績效考核中要引入科學(xué)化的機(jī)制，利用績效考核的技巧來更好的完成此項(xiàng)工作。企業(yè)需要明確各個(gè)部門和崗位的權(quán)利和義務(wù)，采用自上而下的管理模式，或者采用橫向的管理模式。崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)更加完善，考核制度的研判能力更加清晰。在績效考核方法的使用上立足于企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實(shí)，建立完善的考核機(jī)制。例如在煤炭企業(yè)中采用績效考核的目標(biāo)管理法，不單單是績效考核的技術(shù)手段，而是實(shí)現(xiàn)考核方法上的推進(jìn)。通過目標(biāo)管理確定領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的雙向互動過程，上級和下屬依據(jù)自己的工作經(jīng)驗(yàn)和材料各自確定目標(biāo)。雙方在進(jìn)行目標(biāo)確定上達(dá)到期望值的設(shè)定。目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，考核職能由主管人員轉(zhuǎn)移到直接的工作者，員工的目標(biāo)是自己設(shè)定的，設(shè)定目標(biāo)以后，員工們可以進(jìn)行自我發(fā)展和自我創(chuàng)造。目標(biāo)管理法使用面較廣，在煤炭企業(yè)的發(fā)展中可以讓員工們減少工作的抵觸情緒，員工們對自己的工作進(jìn)行設(shè)計(jì)，確定工作職責(zé)確定目標(biāo)，根據(jù)組織要求開展工作，有的員工能力素質(zhì)和以往的業(yè)績在目標(biāo)設(shè)定以后發(fā)生了質(zhì)的飛躍。

目標(biāo)管理法不是單純的存在的。目標(biāo)管理法需要有常見的指標(biāo)，例如銷售額、采購成本、管理成本、營銷成本、人員工資、成本稅務(wù)、成本商業(yè)模式、建設(shè)系統(tǒng)建設(shè)、組織建設(shè)、業(yè)務(wù)建設(shè)、財(cái)務(wù)建設(shè)等這些標(biāo)準(zhǔn)納入到考核管理過程中，能夠更好的實(shí)現(xiàn)考核工作的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。目標(biāo)考核自上而下進(jìn)行分解和落實(shí)，績效考核也從總目標(biāo)和分目標(biāo)來完成，這對于考核工作來講，能夠進(jìn)行責(zé)任的清晰劃分，也能夠從機(jī)制上確保上級能夠真正督導(dǎo)下級完成工作，其他的方法還包括了平衡記分卡等級評估法，關(guān)鍵績效指標(biāo)法等這些內(nèi)容，也是為了更好的明確，以目標(biāo)為依據(jù)來確定企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況。

（三）強(qiáng)調(diào)績效考核工作的監(jiān)督與反饋

績效考核工作需要建立起完整的信息管理機(jī)制，強(qiáng)化績效考核中的信息收集與反饋，使工作中各個(gè)目標(biāo)考核對象都有相關(guān)的信息反饋。在考核中有效解決問題，對考核內(nèi)容作出有效的評判。例如構(gòu)建起KP工績效考核體系對于煤炭企業(yè)的管理有至關(guān)重要的意義。通過設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KP工來定期衡量各個(gè)崗位員工重要工作完成情況。如季度考核、年度考核指標(biāo)不同，經(jīng)歷以下的管理人員在年度進(jìn)行KP工考核。KP工中有硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)，也就是定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。如計(jì)劃完成情況的考核，每個(gè)月度和季度都不同，能力態(tài)度考核是衡量員工本職工作具備的各項(xiàng)能力滿意度考核，是協(xié)調(diào)配合情況的考核，不同期的考核針對不同的考核對象，考核內(nèi)容也都各不相同。KPI績效考評體系具有結(jié)果導(dǎo)向的作用，可以有效的衡量工作效果。確定KP工要以崗位說明為基礎(chǔ)，讓員工們認(rèn)定自己的工作職責(zé)，采用多種考評和全面績效考評的方法，能夠有效反映出被考核人的業(yè)績評價(jià)指標(biāo)。

績效考核的過程中要嚴(yán)格考核的步驟，實(shí)施系統(tǒng)化的管理。例如在考核的執(zhí)行中要明確工作分析制定企業(yè)的指標(biāo)庫，設(shè)定績效考核表，對員工開展培訓(xùn)績效考核的企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容，一般包括了企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，企業(yè)挑戰(zhàn)的極限，企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展的愿景?？冃Э己说闹笜?biāo)選擇與企業(yè)本身相結(jié)合的制度，員工的工作內(nèi)容，員工的績效與薪酬掛鉤的政策，員工個(gè)人績效工資的核算考核的主體關(guān)系要明確考核需要由上級進(jìn)行直接考試?？冃Э己说膬?nèi)容和要求明確的提煉出來績效考核的流程和方式方法符合績效考核的內(nèi)容?？冃Э己酥幸伎荚嚦煽?，可以采用簽字法、公示法等。在績效考核中也要積極引入外部專家的優(yōu)勢化作用，在考試前對員工進(jìn)行相應(yīng)心態(tài)的調(diào)整，明確員工考核的公平性?？冃Э己艘部梢圆捎妹嬲労蛻?yīng)用改進(jìn)的方式，提高績效考核的循環(huán)效率。企業(yè)的上下級可以進(jìn)行績效的面談，特別是基層員工和企業(yè)決策層之間的對話，有利于構(gòu)建起企業(yè)績效考核的進(jìn)一步關(guān)系，使績效考核能夠真正發(fā)揮出其效用。企業(yè)的決策者對員工有了足夠的了解，員工也能夠明確企業(yè)決策者在工作過程中的暢想，也就是說采用這種直接的面試方式，企業(yè)的員工能夠真正認(rèn)識到企業(yè)發(fā)展與自身有關(guān)，企業(yè)決策者也能夠根據(jù)員工的表現(xiàn)和態(tài)度來認(rèn)識到企業(yè)真正發(fā)展的狀態(tài)。

四、結(jié)語

績效考核體系建立需要融合科學(xué)的設(shè)計(jì)，企業(yè)的員工和企業(yè)的整體利益相聯(lián)系，讓企業(yè)的整體建設(shè)和員工的發(fā)展架構(gòu)起密切的關(guān)系，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)增加員工的整體效能。在企業(yè)實(shí)際管理過程中提高績效考核的水平，建立和完善考核體系，通過人力資源管理來發(fā)揮績效考核的積極作用。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益可以實(shí)現(xiàn)最大化的增長，員工管理能夠做到人盡其才，才盡其用。在加大企業(yè)績效考核力度上建立健全工資分配考核獎勵制度，從根本上來穩(wěn)定員工隊(duì)伍，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提升就會有重要的保障。

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作者簡介：賈東學(xué)（1986-），男，漢族，本科，經(jīng)營主管，內(nèi)蒙古赤峰市人，工作單位：中國神華能源股份有限公司哈爾烏素露天煤礦，主要從事績效管理、合同管理、制度管理等工作。