淺談如何提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位辦公室的工作水平

摘 要：隨著信息時(shí)代的不斷發(fā)展，越來(lái)越多的事業(yè)單位辦公室的傳統(tǒng)工作模式應(yīng)當(dāng)改進(jìn)，更新，以培養(yǎng)更多在工作中具有新思維和能夠做出新的改變的人才。作者通過(guò)對(duì)當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位辦公室工作的具體情況進(jìn)行分析，并參考一些機(jī)關(guān)事業(yè)單位辦公室的文獻(xiàn)資料，根據(jù)當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位辦公室存在的困難，提出具體的解決方案。

關(guān)鍵詞：機(jī)關(guān)事業(yè)單位;辦公室;工作水平;問(wèn)題;建議

1 前言

曾經(jīng)的機(jī)關(guān)辦公事業(yè)單位辦公室的工作模式已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于當(dāng)前的市場(chǎng)需要。官僚工作氛圍較為濃重，工作效率低下，并且給年輕人提供的發(fā)展空間較小。工作機(jī)會(huì)也較少，不利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位培養(yǎng)出優(yōu)秀的接班人才，并且許多機(jī)關(guān)事業(yè)單位也面臨著人才流失的嚴(yán)重現(xiàn)象。不僅如此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位缺乏專(zhuān)業(yè)的人才培養(yǎng)模式和先進(jìn)的辦公室工作模式。除此之外，機(jī)關(guān)事業(yè)單位辦公的水平較為落后，績(jī)效考核制度也不完善。

2 機(jī)關(guān)事業(yè)單位辦公室工作存在的困難

目前機(jī)關(guān)事業(yè)單位辦公室的工作模式仍然較為陳舊，顯然已經(jīng)不再適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，作者通過(guò)具體分析認(rèn)為主要有以下五大困難：

1）績(jī)效考核制度不完善?？?jī)效考核制度較為傳統(tǒng)，仍然按照事業(yè)單位的崗位考勤表為主。這種考核方式不夠全面并且缺乏專(zhuān)業(yè)的考核制度與多樣化的考核形式。首先，缺乏采取同事對(duì)事業(yè)單位職工人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的考核方式，缺乏真實(shí)性。不僅如此，也缺乏上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工進(jìn)行全方位的考察，職工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間缺乏溝通，大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)不了解職工的工作情況。除此之外，還缺乏關(guān)鍵事件考核評(píng)價(jià)的方法，難以對(duì)事業(yè)單位有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的考核評(píng)價(jià)。

2）事業(yè)單位的工資觀念陳舊。雖然我國(guó)事業(yè)單位工作人員的待遇不夠高，工作的環(huán)境較為輕松，但是事業(yè)單位的工資分配自主性不夠高，并且個(gè)人的發(fā)展上升空間較小。事業(yè)單位的工資待遇不夠高，并且無(wú)法起到工資待遇對(duì)員工績(jī)效的激勵(lì)作用，也導(dǎo)致了事業(yè)單位工作人員在工作中的積極性不夠高，對(duì)工作的態(tài)度不夠認(rèn)真。不僅如此，事業(yè)單位的工資分配的方式大多都是平均分配，缺乏根據(jù)員工的績(jī)效進(jìn)行差異化的工資自主分配。這種分配方式較為落后，還會(huì)造成員工內(nèi)心產(chǎn)生落差而影響到員工的工作狀態(tài)[1]。

3）事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)不符合實(shí)際情況。事業(yè)單位的績(jī)效管理沒(méi)有根據(jù)不同的類(lèi)型的職工、薪酬劃分，并且大多數(shù)的分配差距較大.首先，沒(méi)有采取正式職工與合同職工的績(jī)效工資崗位工資制。其次，也缺乏基本工資的保留制度，難以劃分同一類(lèi)型的職工在同等的工作環(huán)境條件下對(duì)工作付出的努力，缺乏劃分基本工資與績(jī)效工資。這樣一來(lái)，工資的薪酬結(jié)構(gòu)不合理會(huì)導(dǎo)致薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)性、合理性和公平性[2]。

4）績(jī)效激勵(lì)工作不到位?？?jī)效激勵(lì)的工作不到位，績(jī)效激勵(lì)的方式較為單一，并且競(jìng)爭(zhēng)晉升渠道較少。沒(méi)有根據(jù)專(zhuān)業(yè)的心理學(xué)相關(guān)績(jī)效激勵(lì)方法，分析員工的一些心理需求、社會(huì)需求、安全需求、自我需求等相關(guān)需求，難以提供有針對(duì)性的激勵(lì)。不僅如此，給員工提供的一些事業(yè)單位的個(gè)別崗位競(jìng)爭(zhēng)壓力過(guò)大，無(wú)法給更多的人才提供發(fā)展的機(jī)會(huì)。尤其給優(yōu)秀的年輕職工的晉升機(jī)會(huì)較少，并且優(yōu)秀的年輕職工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)較為薄弱。給許多優(yōu)秀的年輕員工帶來(lái)了工作壓力和生活壓力，事業(yè)單位也難以留住真正的優(yōu)秀年輕職工。

5）缺乏給事業(yè)單位的員工提供培訓(xùn)。職工對(duì)工作不夠了解，并且事業(yè)單位對(duì)職工的個(gè)人工作能力和優(yōu)勢(shì)也不夠了解。其次，在工作的過(guò)程中，也缺乏給員工提供定期的培訓(xùn)，剛?cè)肼毜氖聵I(yè)單位員工缺乏一些工作的經(jīng)驗(yàn)，并且在工作的過(guò)程中效率較低，常常會(huì)出現(xiàn)一些差錯(cuò)。不僅如此，對(duì)員工的工作也缺乏總結(jié)與評(píng)價(jià)，也缺乏讓員工自我總結(jié)和評(píng)價(jià)自身的工作。也缺乏給員工提供一些專(zhuān)家講座，無(wú)法讓員工認(rèn)識(shí)到自身工作的不足。除此之外，事業(yè)單位職工的綜合素養(yǎng)不夠高，在工作之余缺乏廣泛學(xué)習(xí)，無(wú)法提高自身的工作能力。

3 解決機(jī)關(guān)事業(yè)單位辦公室工作困難建議

針對(duì)上述機(jī)關(guān)事業(yè)單位辦公室中存在的困難，筆者吸取了機(jī)關(guān)事業(yè)單位辦公室的工作經(jīng)驗(yàn)，決定提出以下建議：

1）完善績(jī)效考核制度。需要專(zhuān)業(yè)的考核制度與多樣化的考核形式。首先，需要采取同事對(duì)事業(yè)單位職工人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的考核方式，增加真實(shí)性。不僅如此，也需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工進(jìn)行全方位的考察，職工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間需要加強(qiáng)溝通，大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)也需要了解職工的工作情況。除此之外，還需要設(shè)置關(guān)鍵事件考核評(píng)價(jià)的方法，才能夠?qū)κ聵I(yè)單位有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的考核評(píng)價(jià)[3]。

2）新事業(yè)單位的工資觀念。需要提高我國(guó)事業(yè)單位工作人員的工資待遇，即使在工作輕松的氛圍和環(huán)境，更加需要提高事業(yè)單位工資分配的自主性，拓展個(gè)人的發(fā)展空間。一旦事業(yè)單位工的工資待遇提高，才能夠起到工資待遇對(duì)員工績(jī)效的激勵(lì)作用，避免事業(yè)單位工作人員在工作中的積極性不夠高，對(duì)待工作的態(tài)度也會(huì)更加認(rèn)真。不僅如此，事業(yè)單位的工資分配方式不能夠只按照平均劃分的方式，需要根據(jù)員工的績(jī)效進(jìn)行差異化的工資自主分配，優(yōu)化落后的工資分配方式。

3）科學(xué)合理安排薪酬結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位的績(jī)效管理需要根據(jù)不同的類(lèi)型的職工、薪酬劃分，并且需要避免大多數(shù)的分配差距較大。首先，可以采取正式職工與合同職工的績(jī)效工資崗位工資制。其次，也可以采取基本工資的保留制度，便于劃分同一類(lèi)型的職工在同等的工作環(huán)境條件下對(duì)工作付出的努力，需要?jiǎng)澐只竟べY與績(jī)效工資。這樣一來(lái)，工資的薪酬結(jié)構(gòu)合理，會(huì)使薪酬更具有競(jìng)爭(zhēng)性、合理性和公平性[4]。

4）加強(qiáng)績(jī)效激勵(lì)工作?？?jī)效激勵(lì)的工作需要加強(qiáng)，避免績(jī)效激勵(lì)的方式較為單一，并且競(jìng)爭(zhēng)晉升渠道需要增加。需要根據(jù)專(zhuān)業(yè)的心理學(xué)相關(guān)績(jī)效激勵(lì)方法，并且提供有針對(duì)性的激勵(lì)。不僅如此，避免給員工提供的一些事業(yè)單位的個(gè)別崗位競(jìng)爭(zhēng)壓力過(guò)大，也需要給更多的人才提供發(fā)展的機(jī)會(huì)。尤其給優(yōu)秀的年輕職工的晉升機(jī)會(huì)需要增加，并且需要增強(qiáng)優(yōu)秀的年輕職工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。給許多優(yōu)秀的年輕員工帶來(lái)了工作壓力和生活壓力，事業(yè)單位才能夠留住真正的優(yōu)秀年輕職工。

5）需要給事業(yè)單位的員工提供培訓(xùn)。事業(yè)單位需要給員工在上崗之前提供一些專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)教育。讓職工對(duì)工作更加了解，并且事業(yè)單位對(duì)職工的個(gè)人工作能力和優(yōu)勢(shì)才能夠更加了解。其次，在工作的過(guò)程中，也需要給員工提供定期的培訓(xùn)，剛?cè)肼毜氖聵I(yè)單位員工需要一些豐富工作的經(jīng)驗(yàn)，并且在工作的過(guò)程中效率才能夠提高，減少出現(xiàn)一些差錯(cuò)的機(jī)會(huì)。不僅如此，對(duì)員工的工作也需要總結(jié)與評(píng)價(jià)，也需要讓員工自我總結(jié)和評(píng)價(jià)自身的工作。也需要給員工提供一些專(zhuān)家講座，才能夠讓員工認(rèn)識(shí)到自身工作的不足。除此之外，事業(yè)單位職工的綜合素養(yǎng)需要提高，在工作之余也需要廣泛學(xué)習(xí)，才能夠提高自身的工作能力。

4 結(jié)束語(yǔ)

著眼于事業(yè)單位辦公室工作水平，對(duì)當(dāng)前所面臨的困難以及未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)的需要提出較為具體的切實(shí)可行的發(fā)展目標(biāo)。尤其需要培養(yǎng)一批素質(zhì)較高，熟練掌握信息技術(shù)的人才，改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)模式，給年輕人提供更多的機(jī)會(huì)，留住年輕的人才，才能夠給事業(yè)單位帶來(lái)新的注入新的活力。不僅如此，事業(yè)單位也需要轉(zhuǎn)變辦公的工作思維，形成健康、積極、良好的工作氛圍。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介

王淑云（1970-），女，山東海陽(yáng)人，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源。