◎ 徐中利 龐輝 曹翔 江蘇航運職業(yè)技術(shù)學(xué)院航海技術(shù)學(xué)院

1.引言

近些年來航運業(yè)持續(xù)低迷，運力過剩以及國際貿(mào)易環(huán)境的不確定性，導(dǎo)致企業(yè)虧損、重組和破產(chǎn)現(xiàn)象層出不窮，也引起了高級船員不同程度的流失，面對這種困境，如何穩(wěn)定高級船員隊伍，提高企業(yè)的核心競爭力，是航運企業(yè)要面對的首要問題。

2.Z航運企業(yè)高級船員現(xiàn)狀分析

2.1 高級船員隊伍情況

截至2018年底，公司擁有約1900名高級船員。從年齡結(jié)構(gòu)上看，年齡在30歲以下的占42%，年齡在31歲至40歲之間的占20%，年齡在41歲至50歲之間的占34%，其中51歲以上的人占14%。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看，研究生學(xué)歷占0.15%，本科學(xué)歷占20%，大專學(xué)歷占50%，高中及以下學(xué)歷占30%，年齡在45歲以上。

2.2 高級船員流失情況

2.2.1 職務(wù)統(tǒng)計分析

以2013年至2018年流失的高級船員為樣本分析，期間共流失高級船員406人，其職務(wù)分布統(tǒng)計見表1。

從表1中可以得出結(jié)論：海員的職業(yè)吸引力正逐年減弱，三副、三管輪流失最多，其次大副、大管輪，說明航運企業(yè)間的競爭加大，陸地上職業(yè)的吸引力也逐漸加強，給航運公司帶來了巨大的挑戰(zhàn)。

2.2.2 年齡統(tǒng)計分析

管理級海員流失從年齡結(jié)構(gòu)來看主要集中在31-45歲，約有263人，占33.8%。運營級工作人員已經(jīng)基本工作了大約10年，已經(jīng)基本解決了結(jié)婚和住房等重大問題，擁有了良好的經(jīng)濟基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)移到陸地上工作造成了流失。有關(guān)詳細(xì)信息，請參見表2。

表1 2013-2018年高級船員流失數(shù)量統(tǒng)計表

表2 2013-2018年流失高級船員年齡統(tǒng)計表

據(jù)統(tǒng)計，流失的高級船員中有50.2%沒有明確的就業(yè)方向，但由于各種原因，他們不愿繼續(xù)在船企工作。13.5%的受訪者明確指出，由于社會保障和個人稅等因素，他們將繼續(xù)從事高級船員服務(wù)。其中8.9%的人被錄取為公務(wù)員或研究生，但30.2%的人明確表示他們在陸地上從事其他職業(yè)。根據(jù)高級船員管理工作的經(jīng)驗，綜合考慮目前的土地就業(yè)情況和勞務(wù)人員可支配收入高的特點，在目的地不明的450人中，約有85%會繼續(xù)在海上工作。因此，在2013年至2018年公司高級船員流失之后，繼續(xù)從事高級船員職業(yè)的人數(shù)約為209人，約占失職人數(shù)的51.5%。

3.Z航運企業(yè)高級船員流失原因

隨著我國已經(jīng)進入新時代，經(jīng)濟迅猛發(fā)展，各個行業(yè)薪酬也水漲船高，然而，海員的薪資增長率仍然很慢，甚至減少。這些對海員在心理上造成負(fù)面影響，甚至日益增長。社會地位也逐漸喪失優(yōu)勢許多人只是將高級船員用作選擇職業(yè)的跳板，在擁有足夠的資格或一定的經(jīng)濟基礎(chǔ)之后，許多人會毫不猶豫地離開另外謀生。

4.航運新形式下航運高級船員隊伍建設(shè)對策

通過分析航運業(yè)面臨的新形勢和人員流失的原因，對航運公司高級船員的管理提出幾點建議，希望對航運業(yè)的發(fā)展，特別是航運人才團隊建設(shè)能有所幫助。

4.1 高級船員管理制度的建立和高級船員管理人才隊伍建設(shè)

一個航運企業(yè)能夠長期發(fā)展的基石就是船員管理制度。船員管理制度應(yīng)該遵循科學(xué)的原則，符合層次清晰、覆蓋范圍廣、分工明確、目標(biāo)一致的條件，是每個員工必須遵守的規(guī)則。一方面，在高級船員管理人才的建設(shè)中，挖掘典型，樹立榜樣，加大提拔和表彰力度，發(fā)揮模范的影響力，對船員管理產(chǎn)生正面效應(yīng)；另一方面，建立一線高級船員管理評價機制，加強人才考核評價體系建設(shè)，讓優(yōu)秀人有用武之地，發(fā)揮其才能，同時讓管理層感到有必要提高自身素質(zhì)、竭盡全力并不斷提高他們的業(yè)務(wù)水平和綜合能力。

4.2 高級船員培訓(xùn)及靈活用工原則

應(yīng)當(dāng)繼續(xù)優(yōu)化高級船員培訓(xùn)，以擴大高級船員培訓(xùn)的效果。對于培訓(xùn)新的高級船員，企業(yè)必須為新入職的高級船員提供一套科學(xué)的、全面的符合國際公約的滿足國內(nèi)外船東的需要的培訓(xùn)便利條件，充分提高高級船員的整體核心素養(yǎng)，堅持高級船員社會化的用人原則：（1）高級船員少量補充勞務(wù)派遣性質(zhì)的船員，航運企業(yè)根據(jù)自身需要合理掌握。（2）普通海員作為補充有適當(dāng)?shù)臄?shù)額，主要是勞務(wù)分包以及勞務(wù)派遣。（3）堅持“不求所有，但求所用”的用人理念，充分利用社會高級船員資源供我們使用，與高級船員服務(wù)組織合作，控制人員和職責(zé)范圍，并進行風(fēng)險評估。

4.3 高級船員隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化

航運公司擁有合理的船員隊伍結(jié)構(gòu)十分重要。在招募、提拔中，要對高級船員隊伍的年齡、學(xué)歷、工作職責(zé)要合理的配置。在擴大海員隊伍規(guī)模的同時一定要注意質(zhì)量的培養(yǎng)，特別是船長與輪機長，確保其政治過硬、技術(shù)一流才能為航運企業(yè)提供堅實的發(fā)展保障。要結(jié)合公司的長期發(fā)展目標(biāo)，為高級船員提供一系列的職業(yè)培訓(xùn)，并幫助他們實現(xiàn)自己的人生目標(biāo)。與此同時，航運企業(yè)還要關(guān)心高級船員的需求，鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)獻言獻策，對他們良好的建議予以采納和獎勵，指導(dǎo)他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，激發(fā)工作活力，實現(xiàn)自身價值，從而實現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展。

4.4 薪酬體系的合理化

高級船員把家庭放在一邊，到海上工作就是想獲取高額的報酬，然而近些年來，隨著航運業(yè)的不景氣，勞動報酬已經(jīng)趨于不合理，造成了一定數(shù)量高級船員的流失?？茖W(xué)的薪酬體系可以讓員工有較強的歸屬感，從而有效的激發(fā)海員的工作熱情，提高他們的工作效率，確保船舶的安全航行，從而減少流失。因此，航運企業(yè)必須根據(jù)自身情況合理的制定工資體系，明確高級船員的薪資等級，根據(jù)個人績效考核，在統(tǒng)一的工資制度下，完善核心人員的工資制度。透明和開放，實行非定量的薪資差異，以激發(fā)他們的熱情，發(fā)掘他們的潛力，提高他們的工作效率。在加強評估管理的同時，公司還應(yīng)注意激勵工作人員，對于優(yōu)秀的高級船員，公司應(yīng)向他們提供精神上的獎勵、獎金和培訓(xùn)機會。

4.5 重視企業(yè)文化建設(shè)，提高高級船員使用率

高級船員如何有效的提高使用效率，是企業(yè)工作中永恒的課題。首先，有必要徹底了解每個不上班的高級海員的實際情況，并進行查詢，訪問和調(diào)查。其次，對于無法聯(lián)系的高級海員，其處理意見必須以《勞動合同法》和公司規(guī)章制度為基礎(chǔ)。第三，要注意使長時間不在船上的高級海員恢復(fù)活力，有序進行清理和盤活工作，以提高高級船員的利用率。同時可以深化航運企業(yè)文化融入對高級船員進行日常教育，不斷加強高級船員的職業(yè)道德，加強團隊鍛煉，不斷提高核心素養(yǎng)，堅守工作崗位，確保船員以及船舶安全，披荊斬浪，順利航行，完成公司交給的任務(wù)。

5.結(jié)束語

根據(jù)優(yōu)勝劣汰的生存法則，世界航運市場正在周期性發(fā)展，舊船將逐漸被淘汰。雖然疫情對航運業(yè)有短暫的影響，全球經(jīng)濟復(fù)蘇的腳步不可阻擋，航運市場也將迎來久違的春天。如果航運公司未雨綢繆的抓住機遇，積極穩(wěn)健的保持公司的發(fā)展，必將迎來繁榮昌盛的局面。因此，航運公司現(xiàn)在應(yīng)該采取預(yù)防措施，加強公司的計劃和人員建設(shè)，尤其是要永遠(yuǎn)保持公司的核心優(yōu)勢，以便在日益激烈的航運市場競爭中日益壯大。