王 閩

后備干部隊伍建設是領導班子建設的基礎工程，是培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的重要舉措，事關事業(yè)薪火相傳和基業(yè)長青。 Y 公司黨委歷來高度重視，將其作為鍛造革命事業(yè)可靠接班人的大事要事來抓，納入領導班子建設和干部隊伍建設總體布局，全面構建常態(tài)化選拔、系統(tǒng)化培訓、精準化培養(yǎng)“三化”后備干部工作機制，著力營造有利于后備干部持續(xù)健康成長的良好環(huán)境，努力夯實公司長遠發(fā)展的干部人才基礎。

一、構建常態(tài)化選拔機制

(一)引入“三個概念”，強化頂層設計

認真研判隊伍現(xiàn)狀、搞好調查研究，制定出臺《中基層領導班子后備干部梯隊建設規(guī)劃》，形成后備干部建設綱領性文件；適應新形勢、新要求，制定出臺《關于適應新時代要求大力發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的實施意見》，持續(xù)推動后備干部建設。

1.引入梯隊概念

尊重干部成長規(guī)律，搭建公司班子副職、中層正職、中層副職、基層正職、基層副職5 支后備梯隊，明確每支梯隊的入選標準和資格條件，分層分類培養(yǎng)，形成各級領導班子有序更替、良性循環(huán)的局面。

2.引入精準概念

分專業(yè)、分成熟度建檔搭庫，對入庫干部逐人制定《后備干部個人能力提升計劃》，按干部管理權限壓實培養(yǎng)責任，不搞“廣種薄收”“大水漫灌”，改為“田間管理”“精準滴灌”，把理想信念教育、知識結構改善、能力素質提升貫穿年輕干部成長全過程，堅決杜絕散養(yǎng)、放養(yǎng)現(xiàn)象。

3.引入超常規(guī)概念

明確了中層使用主體轉到“75 后”“80 后”、基層使用主體轉到“80 后”“85 后”；每年新提拔處級干部中40 歲及以下比例不少于1/4，每年新提拔科級干部中35 歲及以下比例不少于1/4；對年齡結構較為老化的處級班子，允許增配1 名40歲以下的助理參與班子分工，對科級干部年度退出現(xiàn)職集中的單位和部門，通過先行提拔補充35 周歲以下副科級干部、設置1 年試用期等方式“加長板凳”、實崗鍛煉等，拿出硬舉措、超常規(guī)手段，打出一套當下改、長久立的組合拳，著力推動優(yōu)秀年輕干部脫穎而出進入“快車道”。

(二)堅持“三個不少”，規(guī)范入庫程序

始終把黨管干部原則貫穿各環(huán)節(jié)、全過程，做到執(zhí)行制度不走樣、嚴格標準不動搖、遵守程序不變通。

1.堅持必經(jīng)環(huán)節(jié)一項不少

民主推薦、個別談話、專題調研環(huán)環(huán)相扣，各單位黨委綜合研究、公司黨委把關審定、黨委組織部反饋名單，體現(xiàn)嚴肅性、增強公正度、提升公信力。 堅持必備條件一條不少。 在堅持好干部20 字標準的前提下，嚴把政治關、品行關、作風關、能力關、廉潔關，嚴格每支梯隊基本資格條件，著力看本質、看主流、看潛力、看作為，堅守年度績效考核為B+等必要條件，劃定兩年內未受過警告及以上黨紀政紀處分等否決條件，切實把好苗子選進后備梯隊重點栽培，堅決把不適宜的擋在梯隊之外。

2.堅持必需鍛煉一個不少

明確后備干部入選上一梯隊時原則上完成下一梯隊培養(yǎng)，實現(xiàn)臺階式鍛煉、遞進式培養(yǎng)、漸進式成長，加強實踐歷練、大事難事磨煉，注重經(jīng)風歷雨、蹲苗壯骨，不搞拔苗助長、速生成才。

(三)把握“三個關系”，優(yōu)化后備結構

堅持系統(tǒng)思維和全局觀念，把年輕干部工作納入領導班子和干部隊伍建設總體布局。

1.既重年輕化，也不簡單以年齡劃線

針對公司員工隊伍整體較為老化、干部隊伍年齡“上下一般粗”的實際，在突出年輕干部主體地位的同時，適度放寬年齡要求，逐家對接、一企一策，不搞“一刀切”，努力讓整個干部隊伍都有希望、有干勁。

2.既重量的儲備，也重質的提升

打破部門壁壘、單位界限，注重從專業(yè)領域統(tǒng)籌考慮、統(tǒng)一選配后備干部，做到塊塊推薦和條條推薦相結合、分級考察和直接考察相統(tǒng)一；擴大視野、拓寬來源，結合競爭性選拔、發(fā)現(xiàn)掌握一批，結合領導班子綜合考察、補充調整一批，結合干部專項考察、重點吸收一批，持續(xù)做大后備梯隊“蓄水池”。

3.既重年齡結構，也重專業(yè)結構

在初步構建5 支后備梯隊庫，實現(xiàn)生產技術、經(jīng)營管理、黨務政工等各個專業(yè)全覆蓋、無盲區(qū)的基礎上，再度進行集中動態(tài)調整，形成專業(yè)全覆蓋、年齡有梯度、職級相配備、近中遠相銜接的干部“預備隊”。

二、構建系統(tǒng)化培訓體系

(一)構建基于“干部核心能力素質模型+精準培訓”相銜接的學習模式

著眼于公司戰(zhàn)略需要和未來發(fā)展，構建制定可衡量的干部核心能力素質評價標準，針對性實施相關能力提升計劃。具體包含：態(tài)度與品質(3 項)：事業(yè)心、主動負責、誠信正直；專業(yè)素質(1 項)：專業(yè)能力；領導力(7 項)：溝通協(xié)作、解決問題、組織執(zhí)行、團隊領導、持續(xù)改進、全局觀念、判斷決策。 圍繞能力素質模型，實施精準學習培訓。 對接上級重點人才培訓計劃，積極選送干部參加創(chuàng)新發(fā)展等專題培訓，遴選參加年輕干部“管理能力提升”等培訓班；落實中基層領導干部培訓矩陣，按計劃組織公司層面的各類專題培訓；建立督查機制，督促各單位各部門制定計劃、加強內部培訓活動；堅持“管業(yè)務、管培訓”原則，專業(yè)部門每年組織條線培訓，提升專業(yè)條線干部履職能力；強化自主學習，處級、科級干部遠程學習分別不少于 30 學時/年、40 學時/年。

(二)構建基于“思想政治素質錘煉+課題研究+行動改善計劃”相結合的中青班培訓模式

開設中青班，組織后備梯隊進行脫產培訓，努力每3 年輪訓一遍，使之成為干部能力提升的加油站、交流互鑒的新平臺、作風錘煉的試金石。 在思想政治素質錘煉方面，把學習貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想作為年輕干部教育培訓的重中之重，分類分級抓好理論武裝，推動習近平新時代中國特色社會主義思想入腦入心，把“在經(jīng)濟領域為黨工作”落實在本職工作和日常實踐之中。 在課題研究方面，做實案例分享，結合工作實踐，分享自己印象深刻的管理實踐；運用所學管理知識，聚焦生產經(jīng)營管理中的突出問題，進行分析研究，提出加強基層管理、提升管理績效的對策性建議。 在行動改善計劃方面，培訓結束后，實施與個人緊要提升能力相關的行動改善計劃，化學為用，改善成果在個人年度述職中予以專題匯報。

(三)構建基于“干部周末大講堂+主題黨日”一體聯(lián)動的政治歷練模式

固定每月第二周周六全天為黨員黨性鍛煉日、干部理論學習日，讓黨員干部心無旁騖抓學習、強黨性、提素質。 上午，全公司統(tǒng)一開展主題黨日活動，把政治學習、繳納黨費等規(guī)定動作與結合現(xiàn)場實際、結合重點任務搞特色黨建有機銜接起來。 下午，舉辦干部周末大講堂，推動教干部、干部教常態(tài)化、機制化，既請知名專家講理論、講業(yè)務，也更多讓中基層干部結合工作實際上臺講體會、講實干。 一體聯(lián)動模式較好解決了工學矛盾，形成了疊加效應。 自2017 年10 月運行以來，已連續(xù)開展25 期，4 名公司領導、6 名中基層干部走上了講臺，累計培訓8000 多人次，共涉及中央精神和安全環(huán)保、設備機動、5S 管理、人力資源、審計管理、發(fā)展規(guī)劃、質量管理等專業(yè)內容，有效推動干部思想大解放、理念大更新、能力大提升。

三、構建精準化培養(yǎng)體系

(一)實施“三項培養(yǎng)”，厚植成長基礎

構建“短期活動+任務分配+導師輔導”的后備梯隊培養(yǎng)模式，分級壓實責任，上下聯(lián)動、分工負責、條塊結合，形成組織管、導師引、個人學、實戰(zhàn)練的培養(yǎng)格局。 短期活動：積極參加上級組織的專家服務團隊，在解決問題中提升能力，在技術服務中擴大影響力；優(yōu)先選派參加石油石化高規(guī)格行業(yè)會議，進行大會交流、參與研討；分層次推進干部講堂活動，重點講制度、講案例；大力推動廠內部以及廠際間管理和技術方面的專題交流，實現(xiàn)互學互鑒、共同提升；赴先進兄弟企業(yè)對口專題調研，對標先進，學習經(jīng)驗，開闊思路，提升管理。

1.任務分配

有計劃擴大工作職責，多交任務、壓擔子，促其在實踐歷練中加速成長；負責重要工作或重大攻關項目，提升組織協(xié)調和解決實際問題能力；系統(tǒng)策劃崗位交流或選派地方掛職，開闊視野，豐富經(jīng)歷；未參加中青班培訓的干部每年針對自身能力弱項，制訂改進計劃并付諸實施，改進成效由直接上級在年度績效考核中予以評價。

2.師輔導

針對第五梯隊，簽訂師徒協(xié)議，落實專人輔導，明確培養(yǎng)計劃，制訂培養(yǎng)目標，實現(xiàn)技能傳授、經(jīng)驗傳遞、作風傳承；直接上級有責任和義務為下屬培養(yǎng)和發(fā)展提供支持、當好“教練”，每半年回顧一次《后備干部個人能力提升計劃》執(zhí)行情況，并至少開展一次績效對話，反饋績效表現(xiàn)，明確改進方向。

(二)打通“三個渠道”，推動成長提速

著力破除論資排輩、平衡照顧、求全責備等觀念，搭平臺、暢渠道，大膽把經(jīng)過實踐考驗的優(yōu)秀年輕干部選出來、用起來。

1.打通“學”“用”渠道

定期向年輕干部推送管理科技論文，舉辦青年管理沙龍、科技論壇、成長講堂，調動各級青年主動學習、終生學習的積極性；有計劃選派優(yōu)秀年輕后備在黨群與行政、機關與基層進行多崗鍛煉、互派交流，針對性輸送年輕后備到重點建設改造項目、急難險重任務中挑大梁、擔重任，在實戰(zhàn)中砥礪品質、磨煉意志、培育特質。

2.打通“備”“用”渠道

建立“成長檔案”，實施跟蹤培養(yǎng)，破除論資排輩、求全責備、平衡照顧觀念，對經(jīng)過長期考驗、實踐檢驗、關鍵歷練的成熟后備，抓緊選出來、用起來。

3.打通“調”“用”渠道

堅持“一盤棋”調配使用優(yōu)秀后備干部，打破部門界限、上下界限、條塊界限，促進干部資源配置最優(yōu)化、干部人才效能最大化。 近年來公司黨委堅持相馬與賽馬常態(tài)化，每年拿出部分中基層職位面向年輕干部群體進行公開競聘，激發(fā)內生動力，形成“鯰魚”效應；明確各單位新提干部不少于1/3通過公開競聘產生，拓寬了選人用人視野，激發(fā)了年輕干部隊伍的活力。

(三)加強“三個管理”，促進嚴管厚愛

把從嚴管理干部的要求貫穿發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔全過程，保障年輕干部健康成才。

1.加強過程管理

建立后備干部分析機制，每半年分析一次后備干部德才表現(xiàn)、成長情況，回顧培養(yǎng)計劃執(zhí)行情況，杜絕“備而不管”；健全“季抽查、年檢查”考核機制，結合季度黨建考核重點抽檢，結合年度黨建考核全面檢查，杜絕“落而不實”。

2.加強跟蹤管理

注意分析思想狀況，教育引導后備干部正確認識自己，自覺擺正位置，踏實努力工作，克服“坐等提拔”、患得患失等消極思想；定期與后備干部深入談心談話，點不足、指方向，對苗頭性、傾向性問題早提醒、早糾正，防止成長“黃金期”變成“危險期”。 對基本素質好、工作干勁足但缺乏經(jīng)驗的年輕干部，及時給予指導幫助，使其改進領導藝術和工作方法；對出現(xiàn)思想波動、遇到困難挫折的年輕干部，加強思想溝通和心理疏導，使其保持積極健康心態(tài)。

3.加強動態(tài)管理

堅持履歷比選看過往、德才表現(xiàn)看當下、潛力評估看未來、全面考察看一貫、群眾評價看公認，三年集中調整、每年滾動調整，及時補充一批，適時退庫一批，保持“一池活水”。將那些缺乏擔當、無所作為、坐等提拔、熱衷于自我設計的后備干部，及時調整出去。

通過實施常態(tài)化選拔、系統(tǒng)化培訓、精準化培養(yǎng)“三化”后備干部工作機制以來，較好改變了以前不重培養(yǎng)、急用現(xiàn)找、突擊提拔、重選輕管等短視行為，健全了年輕干部選育管用全鏈條機制，為年輕干部持續(xù)健康成長營造了良好環(huán)境，夯實了事業(yè)發(fā)展的人才基礎。