高校人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變

唐西澤

（天府新區(qū)航空旅游職業(yè)學(xué)院，四川 天府 620860）

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高校愈加成為社會發(fā)展的動力基站。作為可以有效提高核心競爭力的管理模式，現(xiàn)代人力資源管理在高校管理工作中的應(yīng)用，對高?？沙掷m(xù)發(fā)展產(chǎn)生推動作用。但當(dāng)前仍有部分高校沿用人事管理模式，對高校的教學(xué)發(fā)展產(chǎn)生制約影響。因此，基于人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別，對高校人事管理中存在的問題進(jìn)行分析，探索高校人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑具有重要意義。

一、人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

針對人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別，我們需要從以下三方面進(jìn)行分析。

（一）在管理方式方面，人事管理的核心是管理客體為“事”服務(wù)，強(qiáng)調(diào)管理客體對“事”的適應(yīng)與執(zhí)行。而現(xiàn)代人力資源管理以管理客體的能力為核心，更注重對管理客體內(nèi)在潛力的挖掘。

（二）在管理客體的地位方面，人事管理在組織管理工作中沒有特殊的作用或地位，而現(xiàn)代人力資源管理是組織管理工作的核心，具有極為重要的地位。

（三）在對人力資源的認(rèn)識方面，人事管理模式通常將人力資源視為“成本”，為減少相應(yīng)成本，組織會降低管理客體的薪資待遇，削減了管理客體的工作積極性。而現(xiàn)代人力資源管理模式將人力資源作為組織發(fā)展的基礎(chǔ)與核心，并不斷挖掘管理客體潛能，促使他們?yōu)榻M織帶來綜合效益。

二、高校人事管理存在的問題

（一）人事管理的觀念較落后

從實(shí)際情況看，許多高校沒有對人力資源進(jìn)行充分的了解，對人力資源管理工作重視程度不夠，認(rèn)為只要做好人力資源記錄、分配好相應(yīng)工作即可，致使高校人事管理的觀念較為落后。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人事管理模式已經(jīng)無法滿足高校發(fā)展與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的管理需求。

（二）未充分發(fā)揮出管理效用

雖然部分高校人事到人力資源管理的重要性，對人力資源管理工作有了較高的重視，并制定了相關(guān)規(guī)章制度，促使人力資源發(fā)揮其效用。但在實(shí)施制度的過程中仍存在許多問題，例如評價(jià)體系不合理、人力資源分配不全面、獎(jiǎng)懲機(jī)制不完善等，致使高校人事管理工作未能發(fā)揮出其應(yīng)用的效用，并且對高校高效、穩(wěn)定地發(fā)展產(chǎn)生了制約作用。

（三）未從以人為本原則出發(fā)

由于高校的工作者都具有較高的知識水平和較高的思想覺悟，所以在實(shí)際管理工作中高校更注重對工作環(huán)境的優(yōu)化，認(rèn)為只要改善好工作環(huán)境，就可以有效激發(fā)工作者的工作積極性，進(jìn)而為高校創(chuàng)造出更高的價(jià)值。但高校沒有意識到人力資源管理的主體應(yīng)該是“人”，并且部分高校采用的是人事管理模式，無法有效激發(fā)工作者潛力，極大阻礙了他們的工作積極性和創(chuàng)造性。

三、高校人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑

（一）高校需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

高校為實(shí)現(xiàn)從人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，就要將人事管理中以“事”為主的管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理中以“人”為主的管理理念。首先，高?，F(xiàn)代人力資源管理工作需要以人力資源的能力為核心來開展，根據(jù)人力資源的能力和潛力進(jìn)行人力資源分配。其次，高校現(xiàn)代人力資源管理工作需要與時(shí)俱進(jìn)，并根據(jù)高校實(shí)際發(fā)展需求和社會發(fā)展需要，不斷對人力資源管理工作內(nèi)容進(jìn)行更新。最后，高?？梢詫⑾冗M(jìn)的信息科學(xué)技術(shù)引入人力資源管理工作中，建立并完善信息溝通機(jī)制，以及時(shí)了解人力資源的想法，從而為人力資源管理工作質(zhì)量的提升奠定基礎(chǔ)。

（二）建立并完善科學(xué)的績效考核機(jī)制

為實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的有效性，高校需要建立并完善科學(xué)的績效考核機(jī)制。首先，工作人員需要定期對工作者進(jìn)行績效考核和評估，在有效激發(fā)工作者工作積極性的同時(shí)及時(shí)掌握工作人員的工作狀態(tài)，為優(yōu)化人力資源配置奠定基礎(chǔ)[4]。其次，高?，F(xiàn)代人力資源管理工作要將工作者的績效等進(jìn)行綜合分析，并采用不同的、具有針對性的績效考核機(jī)制，保障人力資源管理的公平公正與合理性。最后，高?？梢岳么髷?shù)據(jù)技術(shù)，針對不同專業(yè)學(xué)生就業(yè)情況等信息對教職工進(jìn)行分配，從而優(yōu)化高校人力資源配置和結(jié)構(gòu)。

（三）堅(jiān)持以人為本人力資源管理原則

現(xiàn)代人力資源管理模式更注重挖掘管理客體的潛力，進(jìn)而找到適合他們的工作崗位，促使他們可以在工作崗位上實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并為學(xué)校創(chuàng)造出更高的價(jià)值。因此，高校需要堅(jiān)持以人為本的人力資源管理原則，從管理客體的能力、潛力、需求出發(fā)，在充分尊重管理客體人格的基礎(chǔ)上不斷挖掘管理客體的潛力，最終提高高校的綜合競爭力，推動高校穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)語

當(dāng)前，人事管理模式已經(jīng)無法滿足高校與社會發(fā)展的需求。高校要積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，建立并完善績效考核機(jī)制，并堅(jiān)持以人為本的人力資源管理原則，以此調(diào)動和激發(fā)管理客體的工作積極性，實(shí)現(xiàn)由人力管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，為高?？沙掷m(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。