疫情下企業(yè)員工招聘工作的創(chuàng)新與實踐

（廣西大學(xué)，廣西 南寧 530004）

在疫情背景下，市場競爭變得愈發(fā)激烈。在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過程中，制約企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的主要因素在于人才流失。企業(yè)人才流失表現(xiàn)在兩個方面：一是企業(yè)人員被迫離職現(xiàn)象，因企業(yè)的發(fā)展條件不足或者受疫情影響無法正常復(fù)工員工的離職現(xiàn)象限制了企業(yè)的發(fā)展；二是企業(yè)招聘不到合適的人才，主要原因在于疫情期間人才市場呈現(xiàn)出人員短缺現(xiàn)象，加上企業(yè)的員工招聘工作存在缺陷，影響了企業(yè)員工質(zhì)量。由此可見，員工招聘工作是影響企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要因素，員工招聘的本質(zhì)，是人力資源部門是通過市場調(diào)查、分析和研究，利用各種招聘渠道來確定合適人才的過程。因此，研究后疫情時代下的企業(yè)員工招聘工作，能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展過程中存在的問題，從而為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供一些參考。

一、員工招聘工作對企業(yè)的重要性

企業(yè)進行員工招聘工作的過程，就是企業(yè)追尋發(fā)展動力的過程，如果說國家經(jīng)濟是一艘航行在海面上的大船，那么企業(yè)就是推動船向前航行的發(fā)動機；而企業(yè)人才就是發(fā)動機的重要零件。如果零件不合格或者說與發(fā)動機的型號不匹配，只會導(dǎo)致發(fā)動機的動力不足甚至發(fā)動機崩潰。因此，員工招聘工作對企業(yè)的發(fā)展有重要的影響。

（一）員工招聘工作是企業(yè)補充人力資源的重要途徑

在企業(yè)發(fā)展的過程中，每個企業(yè)的人力資源都不是一成不變的；企業(yè)的發(fā)展條件、工作環(huán)境、員工的個人想法等等，都是影響企業(yè)人才流動的重要因素。如果一個企業(yè)的人員流動率過高，就會影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。解決人員流動的根本方式在于補充人力資源，保證企業(yè)能夠引進高質(zhì)量的專業(yè)人才，從而在人力資源方面為企業(yè)營造穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境，保證企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。由此可見，員工招聘工作是企業(yè)補充人力資源的重要途徑。

（二）員工招聘工作是提高企業(yè)競爭力的重要保障

經(jīng)濟的不斷發(fā)展，使得市場內(nèi)各行業(yè)之間的競爭也越發(fā)激烈。當(dāng)前市場上的企業(yè)競爭，本質(zhì)上就是人才的競爭。企業(yè)的員工素質(zhì)決定了企業(yè)內(nèi)部的執(zhí)行力，而企業(yè)內(nèi)部的執(zhí)行力直接影響著企業(yè)在市場中的地位。一個企業(yè)要想在市場上立于不敗之地，就需要不停地發(fā)展，企業(yè)發(fā)展離不開人才的支撐。企業(yè)員工招聘工作決定了企業(yè)員工的整體素質(zhì)。因此，員工招聘工作是提高企業(yè)競爭力的重要保障。

（三）員工招聘工作是企業(yè)樹立自身形象的重要方式

企業(yè)形象是企業(yè)發(fā)展的重要推動因素，良好的企業(yè)形象能夠提高企業(yè)知名度，從而推動企業(yè)的發(fā)展。在員工招聘工作中，人力資源工作人員對應(yīng)聘者進行公司介紹的過程，不僅僅是應(yīng)聘者對公司內(nèi)部了解的過程，同時也是人力資源工作人員對公司的經(jīng)營理念、經(jīng)營方式宣傳的過程，所以說員工招聘工作有助于企業(yè)形象的樹立，能夠提高公司的知名度。

二、疫情背景下企業(yè)員工招聘工作存在的問題

（一）招聘工作流程具有復(fù)雜性

在疫情背景下，有很多的中小企業(yè)在復(fù)工過程中由于隔離政策導(dǎo)致人員上崗率不足，有些員工因為自身條件難以滿足企業(yè)需求主動辭職，有些員工因為企業(yè)自身發(fā)展不足被裁員，形成還未上班就被裁員，被裁員后因疫情影響不能出去找新的工作。因此在隔離政策下人才市場上的應(yīng)聘人員數(shù)量會呈現(xiàn)出下降的趨勢。在這三種因素的影響下，企業(yè)由于公司人員流動率的問題往往急需專業(yè)人才，而人才市場上應(yīng)聘人員數(shù)量的下滑導(dǎo)致源頭上的人力資源不足，這些情況在疫情背景下各公司的員工招聘工作流程變得復(fù)雜多變，一些傳統(tǒng)的招聘體制和招聘要求已經(jīng)難以適應(yīng)新的崗位需求。疫情背景下企業(yè)員工招聘工作勢必要降低應(yīng)聘門檻，開源節(jié)流，在發(fā)掘人力資源的同時減少正式員工的流動性，以求公司平穩(wěn)度過疫情，早日走上征程發(fā)展道路。

（二）招聘工作的風(fēng)險性難以把控

在疫情的影響下，人員的流動性使病毒傳播的幾率大幅度增加，而在傳統(tǒng)的招聘形式下，從預(yù)約到面試再到勞動合同的簽訂，勢必需要人員的流動來保障員工招聘工作的正常開展，而這種招聘模式與人員隔離的大政策相違背。在這種常規(guī)的招聘模式下，勢必做不到風(fēng)險的有效把控，人力資源工作者難以保證應(yīng)聘人員的健康狀況，同時也不利于疫情防控工作的開展。而大部分的中小企業(yè)在復(fù)工期間也做不到快速建立起全新的、有效的招聘機制，只能采用兩種形式來應(yīng)對，一種是被迫延長復(fù)工期；另一種及時冒著風(fēng)險進行招聘工作進行正常的復(fù)工。前者不利于經(jīng)濟的發(fā)展，后者嚴重增加了招聘工作的風(fēng)險性。

（三）應(yīng)聘員工的素質(zhì)難以得到保障

在疫情期間，大部分的中小企業(yè)主為了公司發(fā)展都會采用網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，隨著我國互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，信息化的招聘渠道種類繁多，因此公司員工招聘工作也呈現(xiàn)出多元化的特點，可招聘的人員范圍也能夠不斷擴大。但是應(yīng)該注意到，信息化在為HR 帶來工作便利的同時，也在某種程度上提高了HR 的招聘難度。

這是因為網(wǎng)絡(luò)具有隱蔽性，員工在應(yīng)聘過程中往往只會展示自己想讓招聘者看到的優(yōu)勢，有時簡歷制作和面試過程中會過度掩飾自己的不足之處，在這種情況下HR 往往不容易發(fā)現(xiàn)這些不足之處，導(dǎo)致員工招聘工作質(zhì)量不高。此外，互聯(lián)網(wǎng)招聘模式的興起意味著招聘渠道的拓寬，與以前的專業(yè)招聘工作模式相比，應(yīng)聘人員的綜合能力和個人特點各有不同，人員數(shù)量的增減不僅加大了HR 的工作量，同時也需要HR 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才招聘方式和招聘理念。然而在實際情況下，不少公司的人力資源工作人員沒有意識到這種轉(zhuǎn)變，仍然沿用傳統(tǒng)的員工招聘模式和招聘思想，導(dǎo)致員工招聘工作質(zhì)量的下滑。

三、新時期企業(yè)員工招聘工作的創(chuàng)新實踐策略

（一）對招聘標準進行創(chuàng)新

在疫情期間，由于人力資源市場的資源不夠，在公司進行實際的招聘工作時，首先要做到以德為先，注重應(yīng)聘者的職業(yè)道德和生活品德。德為才之本，在當(dāng)前許多大型企業(yè)的員工招聘過程中，首要要求應(yīng)聘員工德才兼?zhèn)?，要么退而求其次，以德為先。這是因為職業(yè)道德是員工對待工作必不可少的態(tài)度，良好的職業(yè)道德能夠推動公司業(yè)務(wù)的發(fā)展；個人品德決定了這個員工是一個什么樣的人，在生活中行得正的人，在工作中一樣會認真負責(zé)。試想一個業(yè)務(wù)能力極強但是卻缺乏足夠忠誠度的員工，不僅僅不利于公司發(fā)展，甚至還有可能是公司的“定時炸彈”，可能給會對公司發(fā)展帶來巨大的阻礙。因此，在招聘工作中人力資源部門要堅持以德為先的招聘原則，應(yīng)聘人員的能力不足可以通過專業(yè)技能培訓(xùn)的方式解決，但是應(yīng)聘人員的個人品質(zhì)存在問題，勢必會導(dǎo)致公司在業(yè)務(wù)發(fā)展過程中出現(xiàn)一系列的漏洞，直接影響公司發(fā)展。

（二）完善招聘團隊專業(yè)性建設(shè)

在后疫情時代背景下開展員工招聘工作，公司應(yīng)該對人力資源部門工作人員進行專業(yè)培訓(xùn)，使招聘人員形成良好的招聘素養(yǎng)，從根本上提高公司員工招聘工作的質(zhì)量。首先是在招聘人員個人素養(yǎng)方面，招聘人員應(yīng)具備良好的品格和個人能力。人力資源工作人員是企業(yè)招聘的代表，同時也是企業(yè)文化的象征。優(yōu)秀的HR 不僅要為企業(yè)招聘到專業(yè)的高素質(zhì)人才，還要在招聘過程中展現(xiàn)企業(yè)文化和企業(yè)風(fēng)采，提高企業(yè)的整體形象，從而使應(yīng)聘員工產(chǎn)生向心力。

在專業(yè)能力上，人力資源工作人員必須要具備豐富的專業(yè)知識和熟練開展面試工作的能力。在進行員工招聘工作是不僅能夠?qū)?yīng)聘者進行專業(yè)的提問，同時還可以靈活應(yīng)對應(yīng)聘者的各種問題。特別是對一些重要崗位比如財務(wù)、中層管理等人員的招聘，要根據(jù)對方的不同身份對招聘工作形式作相應(yīng)調(diào)整，能夠靈活應(yīng)用各種面試技巧為企業(yè)招聘到合適的人力資源。完整的員工招聘工作包括前期的公司宣傳、面試場地的選擇、簡歷的篩選、對應(yīng)聘者的面試、匯報錄用結(jié)果這五大部分組成。因此公司在進行人力資源工作人員培訓(xùn)時，一定要使招聘人員理解這五大環(huán)節(jié)的整體性與關(guān)聯(lián)性，通過模擬招聘的形式鍛煉招聘人員的應(yīng)急處理能力和組織協(xié)調(diào)能力，提高招聘人員的工作質(zhì)量。

（三）加強員工招聘工作的前期宣傳

上面說過，完整的公司招聘流程包括前期的公司宣傳、面試場地的選擇、簡歷的篩選、對應(yīng)聘者的面試、匯報錄用結(jié)果這五大部分，但是很多招聘人員卻忽略了招聘前的準備工作，導(dǎo)致企業(yè)很容易在招聘工作的一開始就會陷入被動，用人時才招聘、不經(jīng)宣傳就直接招聘直接影響著應(yīng)聘人員質(zhì)量。因此，公司要形成預(yù)見性，加強招聘前的宣傳工作，制定合理的招聘流程，需要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況來確定招聘崗位、人數(shù)以及預(yù)算，明確崗位職責(zé)，在招募開始之前，用人部門根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營計劃及擬定的年、季、月度招聘計劃制訂各部門人員需求表，對人員的需求進行詳細分析，擬定需求匯總表，根據(jù)需求匯總表進行需求迅速審批和決策，然后擬定詳細的崗位說明書，使崗位說明書為招聘工作帶來最大限度的幫助與支持，人事部門根據(jù)崗位說明書制定本次的招聘計劃，這樣才能確保招聘工作的質(zhì)量。

（四）充分發(fā)揮線上招聘的重要作用

在疫情背景下，各中小企業(yè)仍然要堅持發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢，通過線上招聘等多種方式來應(yīng)和國家政策需要，在做好隔離工作的同時，滿足公司發(fā)展的人力需求。這就需要公司的人力資源部門在拓展信息發(fā)布渠道、優(yōu)化招聘、面試的相關(guān)流程，結(jié)合當(dāng)前主流的視頻軟件和社交軟件與應(yīng)聘人員及時溝通，了解應(yīng)聘人員的具體信息。

同時，通過與部門溝通確定崗位職責(zé)以及候選人的要求，定出基本的招聘要求；整理公司信息，將公司的發(fā)展概況、企業(yè)文化和基本企業(yè)框架整理出來，做成PPT 或者WORD 文檔等形式，以備應(yīng)聘人員需求，制作出相關(guān)的電子招聘表格，在內(nèi)容上保證信息的嚴謹性與完整性，重點放在應(yīng)聘人員居住地和流動地區(qū)的排查上，確保公司招聘工作服務(wù)于實際的國家疫情防控工作需求。此外，為了有效提高招聘工作質(zhì)量，在招聘過程中除了為應(yīng)聘人員介紹公司的薪資待遇和福利制度外，還可以適當(dāng)介紹公司的激勵制度，以期吸引應(yīng)聘人員的注意力，這不僅僅是招聘人員需要公司提供的工作崗位，同時企業(yè)也需要優(yōu)秀的人才來推動自身的發(fā)展，二者之間是辯證統(tǒng)一、不可或缺的。由此可見，疫情期間開展線上招聘工作還需要很多的工作要做。

結(jié)語

綜上所述，后疫情時代下企業(yè)的競爭實質(zhì)是人才的競爭，而員工招聘工作決定了企業(yè)的人才質(zhì)量，也就影響了企業(yè)的發(fā)展。因此，開展好員工招聘工作是企業(yè)成功發(fā)展的基礎(chǔ)。在新時代下的企業(yè)發(fā)展過程中，員工招聘工作還存在招聘制度缺失、招聘質(zhì)量不高、招聘體系不完善的缺陷。面對這些缺陷，公司要加強對員工找平工作的重視，通過創(chuàng)新招聘標準、培養(yǎng)招聘人才、完善招聘體系的方式來克服不足；在前期的宣傳、中期的招聘環(huán)節(jié)和后期的人員培訓(xùn)上下足功夫，從而實現(xiàn)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。