如何規(guī)范人力資源制度 降低人力資源成本

高躍

（山東省龍口市人力資源和社會(huì)保障局，山東 龍口 265701）

目前，隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和企業(yè)對(duì)人才需求的不斷提高，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中所需要的人力資源及其相關(guān)費(fèi)用就是人力資源成本。通過(guò)科學(xué)合理地控制人力資源成本，可以提高企業(yè)的效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的人力資源支出主要包括招聘、培訓(xùn)、管理、薪酬等支出。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，要不斷壯大人才隊(duì)伍，科學(xué)合理地控制人力資源成本。

一、人力資源成本管理問(wèn)題分析

（一）績(jī)效管理問(wèn)題

長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)對(duì)績(jī)效和激勵(lì)的手段和內(nèi)容知之甚少，導(dǎo)致人力資源管理跟不上企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的步伐，不重視績(jī)效管理。雖然企業(yè)內(nèi)部有人力資源部門(mén)，但并沒(méi)有從根本上改變管理理念，績(jī)效考核體系也不完善。目前，企業(yè)存在的主要問(wèn)題之一是缺乏激勵(lì)，主要表現(xiàn)在工資等物質(zhì)激勵(lì)不足、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等，給普通員工晉升帶來(lái)困難，影響了他們的工作積極性。

（二）職工培訓(xùn)問(wèn)題

目前，企業(yè)發(fā)展中存在著一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題，即企業(yè)在努力培養(yǎng)人才后，人才流失嚴(yán)重。造成這種局面的主要原因在于管理機(jī)制、成本核算和激勵(lì)機(jī)制的不完善。人員流失也會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部的不公平現(xiàn)象。同時(shí)，由于缺乏相應(yīng)的對(duì)策，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的虧損和人員流失的惡性循環(huán)。在企業(yè)中，由于盈虧意識(shí)淡薄，對(duì)人力資源缺乏重視，培訓(xùn)內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單、針對(duì)性強(qiáng)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，培訓(xùn)工作的效果大大降低。由于企業(yè)在人才培養(yǎng)和發(fā)展中看不到效果，這方面的投入逐漸減少，甚至出現(xiàn)了占用培訓(xùn)成本的現(xiàn)象。企業(yè)培訓(xùn)的一個(gè)重要問(wèn)題是培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)手段的不合理。有相當(dāng)多的企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容過(guò)于單一，缺乏針對(duì)性，一般的培訓(xùn)內(nèi)容還沒(méi)有形成對(duì)員工未來(lái)職業(yè)發(fā)展的直接促進(jìn)作用，這在一定程度上也造成了培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。一些企業(yè)在開(kāi)展員工培訓(xùn)時(shí)，只做簡(jiǎn)單的實(shí)證分析，沒(méi)有對(duì)員工的需求進(jìn)行深入調(diào)查，在人事管理上缺乏戰(zhàn)略眼光，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容和需求內(nèi)容出現(xiàn)嚴(yán)重錯(cuò)誤，極大地影響了員工的積極性。

二、人力資源成本管理優(yōu)化措施

（一）持續(xù)優(yōu)化績(jī)效考核體系

一是根據(jù)企業(yè)實(shí)際特點(diǎn)，制定有針對(duì)性的評(píng)價(jià)指標(biāo)和內(nèi)容，盡量簡(jiǎn)化項(xiàng)目，將指標(biāo)設(shè)置控制在適當(dāng)范圍內(nèi)；二是完善績(jī)效溝通和反饋機(jī)制。在績(jī)效管理中，要注重與員工的溝通，確保溝通的有效性和長(zhǎng)期性。我們也可以使用績(jī)效面談。三是創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)制度?？?jī)效管理的最后一步是發(fā)展階段。最后一步與人力資源管理的各個(gè)方面密切相關(guān)，對(duì)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有重要作用。寬帶薪酬管理系統(tǒng)的引入，可以從根本上解決吃“大鍋飯”的問(wèn)題，提高績(jī)效管理的有效性。第四，能夠激發(fā)員工的積極性，同時(shí)兼顧他人的情感，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造和諧的員工工作氛圍。

（二）不斷優(yōu)化考核體系

一是做好工作分析和設(shè)計(jì)準(zhǔn)備，在此基礎(chǔ)上開(kāi)展人力資源工作。績(jī)效管理的核心是績(jī)效考核，建立科學(xué)合理的KPI 指標(biāo)是績(jī)效考核的關(guān)鍵，KPI 指標(biāo)要充分考慮崗位描述和企業(yè)實(shí)際情況。一般采用詳細(xì)的量化指標(biāo)，保證績(jī)效考核的可操作性和公平性。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，制定有針對(duì)性的評(píng)價(jià)指標(biāo)和內(nèi)容，盡量簡(jiǎn)化項(xiàng)目，將指標(biāo)設(shè)置控制在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)；二是完善績(jī)效溝通和反饋機(jī)制。在績(jī)效管理中，要注重與員工的溝通，確保溝通的有效性和長(zhǎng)期性。我們也可以使用績(jī)效面談。三是創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)制度。績(jī)效管理的最后一步是發(fā)展階段。最后一步是與人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系在一起，對(duì)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮著重要作用。四是企業(yè)結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際情況，創(chuàng)新引進(jìn)更多激勵(lì)手段，如增加工資、引入崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、在此基礎(chǔ)上引入期權(quán)或股票獎(jiǎng)勵(lì)、解決優(yōu)秀人才住房問(wèn)題等，通過(guò)建立高效的績(jī)效管理體系，可以有效地激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。通過(guò)合理的績(jī)效考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)的不斷規(guī)范，借助量化的方法將各種指標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。比如，以原來(lái)的工資制度為出發(fā)點(diǎn)，考慮到各級(jí)人員的具體情況，堅(jiān)持社會(huì)主義分配原則，在調(diào)動(dòng)員工積極性的同時(shí)兼顧他人情緒，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造和諧的人事工作氛圍。

三、科學(xué)使用考核的結(jié)果

隨著企業(yè)改革的深入，績(jī)效考核等管理理念越來(lái)越受到重視，績(jī)效管理的重要性不斷提高。主要通過(guò)各種措施將分散的環(huán)境整合成一個(gè)整體，并不斷循環(huán)，確保員工在既定的企業(yè)框架內(nèi)完成既定任務(wù)的內(nèi)容，大大提高員工的執(zhí)行能力，并對(duì)員工的工作成果進(jìn)行詳細(xì)的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)。但是，很多企業(yè)只注重進(jìn)入考核，對(duì)考核結(jié)果重視不夠，或者直接忽略了績(jī)效考核、反饋、監(jiān)控等環(huán)節(jié)，使得績(jī)效考核流于形式。一些企業(yè)雖然重視考核結(jié)果，并將考核結(jié)果與員工獎(jiǎng)金直接掛鉤，但并沒(méi)有為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)和晉升渠道，打擊員工的積極性；或者由于“儀表”因素，很少使用，但存在“獎(jiǎng)懲”等問(wèn)題這些現(xiàn)象使其無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核的約束和激勵(lì)作用。此外，由于缺乏與員工必要有效的溝通，評(píng)估人員無(wú)法從評(píng)估中得到員工的反饋，也無(wú)法發(fā)現(xiàn)自身存在的問(wèn)題，導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際存在偏差。因此，績(jī)效管理中“設(shè)定新目標(biāo)”的步驟無(wú)法順利進(jìn)行，使得這一循環(huán)無(wú)法繼續(xù)下去。使績(jī)效考核失去原有的功能。

總之，現(xiàn)代企業(yè)只有控制人力資源成本，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展和成長(zhǎng)。人力資源本身就是一種能夠創(chuàng)造價(jià)值的資本。控制人力資源成本的最佳途徑是使企業(yè)的使用價(jià)值最大化，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。希望通過(guò)本文能為同行提供參考和借鑒。