李爽爽，吳 剛，2，高 翔，謝正忠

（1.上海工程技術(shù)大學(xué)管理學(xué)院，上海 201620；2.上海工程技術(shù)大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院，上海 200336）

一、成人教育學(xué)核心原則的解讀

諾爾斯（Knowles）的《現(xiàn)代成人教育實(shí)踐：成人教育學(xué)與兒童教育學(xué)》一書中明確地將“兒童教育學(xué)”和“成人教育學(xué)”兩個(gè)概念一一列舉，并將后者界定為“幫助成人學(xué)習(xí)的藝術(shù)和科學(xué)”[1]。數(shù)年來，經(jīng)過諾爾斯對(duì)其思想的提煉，成人教育學(xué)邏輯原則的數(shù)量歸納為六個(gè)，分別為：“知”的需求、自我概念/ 自主學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)者經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)準(zhǔn)備、學(xué)習(xí)導(dǎo)向、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。

（一）第一原則：“知”的需求

在學(xué)習(xí)需求方面，成人與普通學(xué)習(xí)者存在較大差異。成人在開始學(xué)習(xí)之前需要知道如何進(jìn)行學(xué)習(xí)，將發(fā)生什么學(xué)習(xí)，以及學(xué)習(xí)為什么很重要。

如何進(jìn)行學(xué)習(xí)。坦嫩鮑姆、馬修、薩拉斯和鮑爾斯（Tannenbaum，Mathieu，Salas & Cannon-Bowers）研究了一組新員工，這項(xiàng)研究主要集中在如何進(jìn)行培訓(xùn)上，并在一定程度上符合成人學(xué)習(xí)原則。研究表明，培訓(xùn)完成與培訓(xùn)后的組織承諾、學(xué)業(yè)自我效能感、身體自我效能感、使用培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)有關(guān)。這些發(fā)現(xiàn)清楚地指出了通過需求評(píng)估和相互規(guī)劃了解學(xué)員期望和愿望的重要性[2]。

將發(fā)生什么學(xué)習(xí)。鮑德溫、馬朱卡和洛爾（Baldwin，Magjuka & Loher）直接驗(yàn)證了學(xué)員參與學(xué)習(xí)規(guī)劃將增強(qiáng)學(xué)習(xí)過程。他們的發(fā)現(xiàn)強(qiáng)化了選擇學(xué)習(xí)的重要性[3]。

學(xué)習(xí)為什么很重要？雷伯和沃林（Reber，Wallin）的研究發(fā)現(xiàn)知道培訓(xùn)成功后所帶來的效果的受訓(xùn)者達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo)，而其他人則沒有達(dá)到[4]。

成人教育中的一個(gè)新格言是，學(xué)習(xí)促進(jìn)者的第一任務(wù)是使學(xué)習(xí)者體會(huì)到“需要知道”。因此，只有當(dāng)成人參與到學(xué)習(xí)過程中，了解自己學(xué)習(xí)的方式、學(xué)習(xí)的規(guī)劃以及學(xué)習(xí)可以帶來的實(shí)際收益時(shí)，成人才真正愿意主動(dòng)投入到學(xué)習(xí)中。

（二）第二原則：學(xué)習(xí)者自我概念/自主學(xué)習(xí)

成年人有一種對(duì)自己的決定、生活負(fù)責(zé)的自我概念，所以就產(chǎn)生了一種深層的心理需求，需要被別人看到，并被別人視為能夠自我引導(dǎo)。加里森（Garrison）更正式地捕捉到了自主學(xué)習(xí)的多維視角。他提出學(xué)習(xí)的控制，應(yīng)該同樣關(guān)注動(dòng)機(jī)問題，包括從事自主學(xué)習(xí)和完成自主學(xué)習(xí)任務(wù)的動(dòng)機(jī)[5]。

總之，成人學(xué)習(xí)者在參與學(xué)習(xí)時(shí)，非?？释藢?duì)自己獨(dú)立人格的認(rèn)可，不管是在學(xué)習(xí)參與過程中，還是在學(xué)習(xí)結(jié)果的評(píng)定過程中，他們都認(rèn)為自己能夠獨(dú)立決策并對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。

（三）第三原則：學(xué)習(xí)者的先前經(jīng)驗(yàn)

成年人參加的教育活動(dòng)與青年人相比，既有更大的數(shù)量，又有不同的體驗(yàn)質(zhì)量。傳統(tǒng)上，成人學(xué)習(xí)專業(yè)人士會(huì)強(qiáng)調(diào)使這些資源促進(jìn)成人進(jìn)一步成長。然而成年人的經(jīng)歷也會(huì)影響或抑制新的學(xué)習(xí)?？死锼埂ぐ⒓锼梗–hris Argyris）和唐納德·舍恩（Donald Schon）已經(jīng)廣泛地論述了克服自然和抵制新學(xué)習(xí)的困難和重要性，即學(xué)習(xí)者的先前經(jīng)驗(yàn)有利有弊，成年人的經(jīng)歷在塑造他們的學(xué)習(xí)方面起著不同方向的作用[6-7]。

所以，當(dāng)過往經(jīng)驗(yàn)與新的學(xué)習(xí)內(nèi)容之間建立聯(lián)系時(shí)，產(chǎn)生的效果可能是正遷移也可能是負(fù)遷移，正遷移可以提高成人學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)效率，而負(fù)遷移則會(huì)阻礙學(xué)習(xí)進(jìn)度和學(xué)習(xí)效果。

（四）第四原則：學(xué)習(xí)準(zhǔn)備

當(dāng)生活環(huán)境需要注入新東西時(shí)，成年人通常會(huì)準(zhǔn)備好學(xué)習(xí)，以便有效地應(yīng)對(duì)他們的現(xiàn)實(shí)生活。普拉特（Pratt）提出了一個(gè)有用的模型，即成年人的生活狀況不僅影響他們的學(xué)習(xí)準(zhǔn)備，而且也影響他們對(duì)成人學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的準(zhǔn)備[8]。他認(rèn)識(shí)到大多數(shù)學(xué)習(xí)經(jīng)歷都是高度情境性的，學(xué)習(xí)者在不同的學(xué)習(xí)情境中可能表現(xiàn)出非常不同的行為。

這表明成人學(xué)習(xí)者不同情境下需要做好不同的準(zhǔn)備，了解到自己的學(xué)習(xí)需求后及時(shí)抓住企業(yè)或組織提供的教育契機(jī)，利用所處的環(huán)境盡早做好學(xué)習(xí)準(zhǔn)備。

（五）第五原則：學(xué)習(xí)導(dǎo)向

從成人的角度來說，他們生活中充滿著大大小小的問題，迫切需要解決這些問題的能力，因此成人教育不應(yīng)該以學(xué)科為中心，而應(yīng)是以問題為中心（或以任務(wù)為中心或以生活為中心）。

總之，成人學(xué)習(xí)者往往不會(huì)僅僅為儲(chǔ)備知識(shí)而學(xué)習(xí)，通常是為了解決當(dāng)下的問題或者完成一項(xiàng)新任務(wù)。

（六）第六原則：學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)

在工作場所中，員工學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)可以分為兩個(gè)方面：內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在因素[9]。對(duì)于成年員工來說最有力的激勵(lì)來自內(nèi)在動(dòng)機(jī)。換言之，成年人最重視的學(xué)習(xí)將是對(duì)他們有個(gè)人價(jià)值的學(xué)習(xí)，這一立場也與期望理論相一致。而當(dāng)成人學(xué)習(xí)者相信他們能夠?qū)W習(xí)新的材料（期望值）并且學(xué)習(xí)將幫助他們解決生活中重要的問題（工具性）時(shí)，他們將獲得最大的動(dòng)力。

二、成人教育學(xué)核心原則與人力資源開發(fā)的關(guān)系

（一）應(yīng)用領(lǐng)域較為貼合

成人教育學(xué)核心原則是從成人教育的角度出發(fā)，闡釋了成人學(xué)習(xí)過程中的特性，在企業(yè)內(nèi)的具體運(yùn)用形式便轉(zhuǎn)化為企業(yè)培訓(xùn)。

另一方面，人力資源開發(fā)與企業(yè)培訓(xùn)也不可分割。斯旺森（Swanson）將人力資源開發(fā)定義為通過組織發(fā)展以及人員培訓(xùn)與發(fā)展來開發(fā)和/或釋放人力專業(yè)知識(shí)的過程，目的是提高組織和個(gè)人水平的績效[10]。麥克拉根（McLagan）提供了一個(gè)類似的人力資源開發(fā)定義：綜合運(yùn)用培訓(xùn)和發(fā)展、組織發(fā)展和職業(yè)發(fā)展來提高個(gè)人、團(tuán)體和組織的效率[11]。在這兩個(gè)定義中，明顯人力資源開發(fā)的一個(gè)主體部分便是人員培訓(xùn)。

（二）開發(fā)過程緊密相關(guān)

成人教育學(xué)核心原則中第一至第六原則分別涉及到了成人學(xué)習(xí)者對(duì)學(xué)習(xí)過程的要求、學(xué)習(xí)者心理傾向、學(xué)習(xí)認(rèn)知、學(xué)習(xí)環(huán)境、學(xué)習(xí)目標(biāo)以及學(xué)習(xí)目的。一般來說，人力資源開發(fā)的過程一般包括培訓(xùn)需求評(píng)估、培訓(xùn)對(duì)象分析、培訓(xùn)規(guī)劃制定、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估、培訓(xùn)項(xiàng)目總體溝通七個(gè)步驟。這七個(gè)步驟和六個(gè)核心原則緊密相關(guān)。

三、基于成人教育學(xué)核心原則在人力資源開發(fā)中的應(yīng)用

多年的企業(yè)培訓(xùn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，傳統(tǒng)的課堂講座式的培訓(xùn)模式已不再適應(yīng)當(dāng)代企業(yè)培訓(xùn)的要求。企業(yè)培訓(xùn)中應(yīng)注重承認(rèn)成人學(xué)習(xí)者的主體地位，構(gòu)建符合成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)的企業(yè)培訓(xùn)模式，以提高培訓(xùn)的實(shí)效性[12]。而合理利用成人教育學(xué)原則進(jìn)行員工培訓(xùn)就顯得尤為重要。成人教育學(xué)核心原則與人力資源開發(fā)的關(guān)系及其應(yīng)用如圖1 所示。

圖1 成人教育學(xué)核心原則在人力資源開發(fā)中的應(yīng)用圖

（一）參與共同規(guī)劃

首先使員工主動(dòng)認(rèn)識(shí)到“需要知道”，可以通過人事評(píng)估系統(tǒng)、工作輪換、接觸榜樣和診斷性業(yè)績?cè)u(píng)估發(fā)現(xiàn)他們現(xiàn)在的位置和他們想要的位置之間的差距。而組織也需要對(duì)員工進(jìn)行學(xué)習(xí)/培訓(xùn)需求分析，并將其稱為培訓(xùn)需求分析。員工接受調(diào)查，了解他們希望接受什么樣的培訓(xùn)，然后獲得最多票數(shù)的培訓(xùn)選項(xiàng)被用作課程設(shè)置的基礎(chǔ)。從積極的一面來看，這種方法的根本優(yōu)勢是提供了參與的機(jī)會(huì)，即使提出了不受歡迎的替代方案，反對(duì)意見也會(huì)減少，積極性也會(huì)提高。丹麥教育家伊萊亞斯（Illeris）認(rèn)為，成人教育規(guī)劃的起點(diǎn)是成人、是成人教育項(xiàng)目的參與者[13]。即員工應(yīng)該參與一個(gè)協(xié)作性的學(xué)習(xí)規(guī)劃過程，而在學(xué)習(xí)前需要知曉并參與的三個(gè)領(lǐng)域包括：學(xué)習(xí)的方式、內(nèi)容和原因?？傊尦赡耆俗鳛楹献骰锇閰⑴c培訓(xùn)學(xué)習(xí)過程既滿足了他們的“需要知道”，又吸引了他們作為獨(dú)立學(xué)習(xí)者的自我概念，提高了個(gè)人培訓(xùn)的積極性。

（二）制定學(xué)習(xí)合同

關(guān)于成人學(xué)習(xí)的研究（例如，艾倫（Allen Tough's）的成人學(xué)習(xí)項(xiàng)目）最重要的發(fā)現(xiàn)之一是，當(dāng)成人開始自然地學(xué)習(xí)某些東西時(shí)（與被教導(dǎo)的東西相比），他們高度自我指導(dǎo)[14]。

職場員工除了個(gè)人興趣自主學(xué)習(xí)的東西除外，肯定會(huì)面對(duì)以提高個(gè)人在工作或職業(yè)中的能力為目的的學(xué)習(xí)或培訓(xùn)，這種情況下必須考慮到組織、職業(yè)和社會(huì)的需要和期望。而學(xué)習(xí)合同即提供了一種在這些外部需求和期望以及學(xué)習(xí)者的內(nèi)部需求和興趣之間進(jìn)行協(xié)調(diào)的方法。學(xué)習(xí)合同使學(xué)習(xí)體驗(yàn)的規(guī)劃成為學(xué)習(xí)者與其助手、導(dǎo)師、教師，以及通常是同齡人之間的共同任務(wù)。通過參與診斷自己的需求、制定個(gè)人目標(biāo)、確定資源、選擇策略和評(píng)估成績的過程，學(xué)習(xí)者培養(yǎng)了對(duì)計(jì)劃的主人翁感（以及對(duì)計(jì)劃的承諾），可以更充分、更自主參與培訓(xùn)，獲得良好的培訓(xùn)效果。

（三）注重認(rèn)知解凍

成人學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者長期以來一直將成人學(xué)習(xí)者的經(jīng)驗(yàn)作為學(xué)習(xí)資源加以利用，但他們沒有充分認(rèn)識(shí)到成人學(xué)習(xí)者作為學(xué)習(xí)守門人的作用。當(dāng)新學(xué)習(xí)顯著挑戰(zhàn)現(xiàn)有模式時(shí)，未學(xué)習(xí)過程變得和學(xué)習(xí)過程一樣重要。庫爾特·勒溫（Kurt Lewin）在談到變革的第一個(gè)“解凍”階段時(shí)就認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)[15]。從這個(gè)角度來看，成人教育者應(yīng)試圖找到方法幫助成人檢查他們的習(xí)慣和偏見，并開放他們的思想。培訓(xùn)過程中可以采用敏感性訓(xùn)練、價(jià)值觀澄清、冥想和教條主義量表等方法來解決這個(gè)問題。

（四）提供準(zhǔn)備條件

諾爾斯認(rèn)為，營造一種有利于學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)的良好環(huán)境是提高成人學(xué)習(xí)效率的一個(gè)重要原則。首先，物質(zhì)條件得到滿足；其次，尊重學(xué)習(xí)者的價(jià)值觀與情感；最后，成人教育工作者要表達(dá)自己真實(shí)情感，向?qū)W習(xí)者提供資源并與其相互探討[16]。培訓(xùn)期間，企業(yè)還應(yīng)為員工提供必要的操作環(huán)境，組織員工參加與培訓(xùn)課程有關(guān)的實(shí)踐活動(dòng)，進(jìn)入企業(yè)各職能部門、工作場所去見習(xí)或?qū)嵙?xí)，使他們熟悉工作流程，提高實(shí)踐能力[17]。組織可以通過安排員工進(jìn)行職業(yè)咨詢、模擬練習(xí)和其他技術(shù)來誘導(dǎo)其準(zhǔn)備就緒。

（五）合理設(shè)置中心

組織培訓(xùn)必須以問題或者任務(wù)為中心制訂學(xué)習(xí)計(jì)劃，組織學(xué)習(xí)內(nèi)容，挖掘成人的學(xué)習(xí)潛力，提高成人解決問題的技能，從而幫助成人達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的。

作為企業(yè)培訓(xùn)提供者的繼續(xù)教育機(jī)構(gòu)必須聯(lián)合企業(yè)及員工，有效識(shí)別出企業(yè)及員工雙方面臨的具體困境，在企業(yè)需求、員工需要和機(jī)構(gòu)能夠解決的問題之間找到平衡點(diǎn)，提煉出培訓(xùn)目的。因此，任務(wù)的背景應(yīng)來源于工作場所及生活現(xiàn)實(shí)，任務(wù)的內(nèi)容應(yīng)涵蓋參訓(xùn)者在工作及生活中面對(duì)的表面問題及其背后的本質(zhì)問題，任務(wù)的形式及學(xué)習(xí)場所應(yīng)與參訓(xùn)者的工作或生活情景建立直接客觀的聯(lián)系。同時(shí)，任務(wù)的設(shè)計(jì)必須兼顧參訓(xùn)者的個(gè)性化問題及共性問題，保證參訓(xùn)者對(duì)任務(wù)設(shè)計(jì)的話語權(quán)及主導(dǎo)權(quán)。

（六）適時(shí)滿足需求

羅森布魯姆和登沃德（Rosenblum&Darkenwald）從他們的實(shí)驗(yàn)研究中得出結(jié)論，高動(dòng)機(jī)可以在沒有參與者計(jì)劃參與的情況下帶來高滿意度和高成就感[18]。因此，了解員工需求動(dòng)機(jī)并加以滿足是可以提高員工培訓(xùn)效率的。

員工對(duì)歸屬感需求以及渴望得到尊重和認(rèn)可、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值等需求是一種本能需求。這些需求得到滿足時(shí)，人的積極性也會(huì)得到提升；反之，如果這些需求得不到滿足，人就會(huì)變得消極，做事缺乏動(dòng)力，所以滿足員工內(nèi)在需求動(dòng)機(jī)是非常有必要的。在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中，管理者可以將員工學(xué)習(xí)與其職業(yè)生涯發(fā)展、職位升遷尤其是與其收入掛起鉤來，薪酬體系管理中也將學(xué)習(xí)成果作為一項(xiàng)測評(píng)，則可以直接刺激員工學(xué)習(xí)的積極性。適時(shí)滿足員工的內(nèi)外在需求動(dòng)機(jī)，培訓(xùn)的效率也會(huì)隨之提高。