董云飛

（上海工程技術(shù)大學(xué)管理學(xué)院，上海 201620）

一、引言

隨著我國老齡化趨勢不斷加快，失能老人的數(shù)量也在不斷增加。根據(jù)《第四次中國城鄉(xiāng)老年人生活狀態(tài)抽樣調(diào)查成果》來看，2015 年全國失能、半失能老年人已經(jīng)達(dá)到4 063 萬人，占老年人口的18.3%[1]。而根據(jù)北京師范大學(xué)中國公益研究院發(fā)布的《2017 年中國養(yǎng)老服務(wù)業(yè)發(fā)展年報（人才篇）》顯示，全國各類養(yǎng)老服務(wù)設(shè)施服務(wù)人員不足50 萬人，持證人數(shù)不足2 萬人，養(yǎng)老服務(wù)人才需求缺口巨大[2]。同時，根據(jù)國內(nèi)學(xué)者近幾年對養(yǎng)老護(hù)理人員的實(shí)證研究可以發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員除了數(shù)量缺口大還普遍存在年齡結(jié)構(gòu)失衡、技能水平低以及人員流失率高等問題。由此可知，我國長期護(hù)理人員無論是數(shù)量還是質(zhì)量都無法滿足失能老人的護(hù)理需求。人員流失率過高也是制約長期護(hù)理服務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵原因，所以如何降低長期護(hù)理人員的離職意愿以及找到影響人員流失的關(guān)鍵因素是我們亟需解決和研究的問題。由于長期護(hù)理人員離職的原因又是復(fù)雜多樣的，所以需要堅(jiān)持系統(tǒng)、全面和聯(lián)系的觀點(diǎn)去分析這個問題。因此，文章通過構(gòu)建ISM 模型對影響長期護(hù)理人員流失的相關(guān)因素進(jìn)行系統(tǒng)結(jié)構(gòu)分析，并找出直接、間接和根源影響因素。最后，基于“互聯(lián)網(wǎng)＋”的背景下，為提高長期護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)的穩(wěn)定性以及職業(yè)吸引力提出相應(yīng)的建議。

二、長期護(hù)理人員流失的影響因素確定

我國長期護(hù)理服務(wù)人員主要包括養(yǎng)老護(hù)理員和護(hù)士，本文的研究對象主要是指在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中對老年人進(jìn)行長期照護(hù)的養(yǎng)老護(hù)理人員。隨著我國人口老齡化和少子化現(xiàn)象的不斷加重，越來越多的老年人會選擇社會養(yǎng)老。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)及其護(hù)理人員的發(fā)展現(xiàn)狀也引起了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。一些學(xué)者通過實(shí)地調(diào)研對養(yǎng)老護(hù)理人員的離職現(xiàn)象及影響因素進(jìn)行了研究，這為本文的研究提供了基礎(chǔ)。譚玉婷（2017）[3]通過對長沙市18 家養(yǎng)老機(jī)構(gòu)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研后指出工作壓力、社會支持、工作強(qiáng)度、工資水平、職業(yè)認(rèn)同等是影響?zhàn)B老護(hù)理人員離職的關(guān)鍵因素。欒奕（2018）[4]對鹽城市10 家養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中的護(hù)理人員進(jìn)行調(diào)查研究后提出有近一半的養(yǎng)老護(hù)理人員存在著比較強(qiáng)烈的離職意向。同時，他提出工作地位、工作壓力、薪資待遇、晉升空間和機(jī)構(gòu)管理等因素都會影響到養(yǎng)老護(hù)理人員的工作滿意度，從而會影響到離職意愿。來康（2018）[5]基于雙因素理論視角指出影響?zhàn)B老護(hù)理人員就業(yè)穩(wěn)定性的保健因素包括薪酬、家人認(rèn)可、假期和工作環(huán)境等；激勵因素包括：管理者的能力、培訓(xùn)以及晉升制度等。豐嘉強(qiáng)（2018）[6]基于社會支持視角提出對養(yǎng)老護(hù)理人員的社會支持水平越低，其離職意愿越高。李靖瀾（2019）[7]對成都的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)2016—2018 年員工離職率一直穩(wěn)居30%以上，無從業(yè)證書的養(yǎng)老護(hù)理員離職率要高于初級和中級養(yǎng)老護(hù)理員。綜上可知，學(xué)術(shù)界對于養(yǎng)老護(hù)理人員流失率高的現(xiàn)狀得出的結(jié)論基本一致，而關(guān)于護(hù)理人員離職意愿的影響因素涉及到多個層面且各因素之間存在復(fù)雜的關(guān)系。因此，利用ISM 方法可以更好地理清各因素之間的關(guān)系并能找到最深層的影響因素。

本文通過對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理并通過討論分析，最后篩選總結(jié)出12 個影響長期護(hù)理人員流失的因素，主要分為工作性質(zhì)因素、外部環(huán)境因素和自身因素。其中包括：S1：工資福利；S2：勞動強(qiáng)度；S3：職業(yè)發(fā)展；S4：工作壓力；S5：工作環(huán)境；S6：管理制度；S7：激勵水平；S8：職業(yè)認(rèn)可度；S9：社會支持；S10：家庭支持；S11：技能水平；S12 工作幸福感。

表1 長期護(hù)理人員流失影響因素

三、ISM 模型建立

系統(tǒng)解釋結(jié)構(gòu)模型（ISM）是美國沃菲爾德教授為分析復(fù)雜社會經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)問題開發(fā)的一種系統(tǒng)分析方法。該方法能將系統(tǒng)中復(fù)雜關(guān)系的要素進(jìn)行梳理，并解釋其內(nèi)部關(guān)系。ISM 方法第一步需要確定系統(tǒng)的要素集，通過二元關(guān)系表建立鄰接矩陣；第二步通過鄰接矩陣計(jì)算出可達(dá)矩陣；第三步對可達(dá)矩陣進(jìn)行分解和級間劃分得到分布結(jié)構(gòu)；第四步繪制系統(tǒng)的解釋結(jié)構(gòu)圖。

（一）建立鄰接矩陣

設(shè)鄰接矩陣元素為Sij，i=1，…，12，j=1，…，12。若要素Si對Sj有影響，則Sij=1；否則Sij=0。由此，對鄰接矩陣各要素的關(guān)系進(jìn)行判定，具體如下：

（二）建立可達(dá)矩陣

在建立完鄰接矩陣后，運(yùn)用布爾矩陣運(yùn)算規(guī)則，根據(jù)公式R=（A+I）n=（A+I）n+1，其中I 為單位矩陣，利用Matlab 數(shù)學(xué)軟件對可達(dá)矩陣進(jìn)行計(jì)算，結(jié)果如下所示：

（三）確定層次結(jié)構(gòu)

將各元素按級劃分，為方便起見，元素Si（i=1，2，…，12）在表中用數(shù)字i（=1，2，…，12）表示。據(jù)R（Si）疑A（Si）=R（Si）原則得出的R（Si）即為最高級要素集。在找到每一級的最高要素集后，劃去其對應(yīng)的行和列。根據(jù)此原則，繼續(xù)找下一級對應(yīng)的最高要素集，直至最后一級，最終劃分結(jié)果如表2 所示。

表2 元素分層級劃分計(jì)算表

分層結(jié)果：共可劃分為五個層級，第一層級包括S4 和S12，第二層級包括S2、S8 和S10，第三層級包括S1、S3、S5，第四層級包括S7 和S11，第五層級包括S6、S9。在完成元素分層級劃分表之后，為了進(jìn)一步明確每一級中各個元素的關(guān)系，建立強(qiáng)聯(lián)通表（見表3）。

表3 元素關(guān)系強(qiáng)聯(lián)通表

（四）繪制系統(tǒng)結(jié)構(gòu)解釋圖

根據(jù)層級劃分，可以得到系統(tǒng)解釋結(jié)構(gòu)模型圖，如圖1 所示。

圖1 長期護(hù)理人員流失影響因素系統(tǒng)解釋結(jié)構(gòu)圖

四、ISM 結(jié)果與分析

（一）系統(tǒng)結(jié)構(gòu)分析

由建立的ISM 模型可知，影響長期護(hù)理人員流失的12 個因素可以分為5 個層級，且影響途徑和方式各不相同。其中第一級屬于表象層直接影響因素，第二級、第三級和第四級屬于中間層間接影響因素，第五級屬于根源層影響因素。

（二）影響因素分析

1.表象層直接影響因素。影響長期護(hù)理人員流失的最直接因素是模型中的第一級因素：工作壓力和工作幸福感。一方面，護(hù)理人員的工作壓力不僅僅包括工作負(fù)擔(dān)過重所帶來的生理壓力也包括外部環(huán)境所帶來的一種心理壓力。適度的壓力會激發(fā)護(hù)理人員的工作動力，但是工作壓力過大不僅會影響工作績效和身體健康，還會導(dǎo)致護(hù)理人員產(chǎn)生變換崗位的想法。另一方面，工作幸福感代表著護(hù)理人員對養(yǎng)老機(jī)構(gòu)以及護(hù)理工作的一種歸屬感和認(rèn)同感。幸福感太低不僅會使護(hù)理人員產(chǎn)生消極的工作情緒，還會降低工作成就感，最終會導(dǎo)致護(hù)理人員離職。

2.中間層間接影響因素。第二級影響因素包括：勞動強(qiáng)度、職業(yè)認(rèn)可度和家庭支持。由系統(tǒng)解釋結(jié)構(gòu)圖可知，這三個因素都影響著第一級的兩個因素。由于護(hù)理人員的工作強(qiáng)度比較大，在照顧老人過程中又存在一定的護(hù)理風(fēng)險，所以承受著很大的壓力。同時，由于我國養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)起步比較晚，很多人還沒有意識到長期護(hù)理服務(wù)工作的價值所在，導(dǎo)致該職業(yè)的社會認(rèn)可度比較低。此外，受傳統(tǒng)觀念和個人價值的影響，很多家庭并不支持自己的家人從事護(hù)理工作。這些因素不僅會加重長期護(hù)理人員的心理壓力還會使護(hù)理人員在工作中無法獲得幸福感。

第三級影響因素包括：工資福利、職業(yè)發(fā)展和工作環(huán)境。其中，職業(yè)發(fā)展和工作環(huán)境同時影響到第二級中的職業(yè)認(rèn)可度和家庭支持。首先，護(hù)理人員的工資待遇普遍來說比較低，且勞動強(qiáng)度比較大，這就產(chǎn)生了勞動與回報不對等的情況，從而會使護(hù)理人員覺得心理不平衡，進(jìn)而會去尋求符合自己預(yù)期的工作。其次，養(yǎng)老護(hù)理員作為一種新興的職業(yè)，發(fā)展空間和晉升機(jī)會還比較小。尤其是對年輕人來說會覺得該工作很難實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，從而在工作一段時間后會選擇其他的工作。最后，由于護(hù)理人員每天要照顧的都是一些失能或者半失能的老人，不僅物理環(huán)境比較差且工作氛圍比較壓抑，從而會導(dǎo)致護(hù)理人員工作時產(chǎn)生消極情緒。由此可知，該工作的特殊性不僅會影響到該職業(yè)的吸引力還會導(dǎo)致人才流失。

第四級影響因素包括：激勵水平和技能水平。這兩個因素同時影響到護(hù)理人員的工資福利。一方面，有效的激勵機(jī)制會調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性和工作熱情。反而，如果考核機(jī)制不完善，激勵水平有所缺失的話會導(dǎo)致護(hù)理人員對所獲得的薪酬感到不公平，進(jìn)而會影響到員工的工作滿意度。另一方面，養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)技能等級不同所獲得的報酬也有所不同。養(yǎng)老護(hù)理員的技能水平過低不僅會影響到自身的薪酬待遇，同時也無法滿足老人多層次的護(hù)理需求，從而會降低自身的工作成就感。

3.根源層影響因素。最后一級因素包括管理制度以及社會支持，這兩個要素是整個系統(tǒng)的關(guān)鍵性要素，對養(yǎng)老護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)的穩(wěn)定性起著至關(guān)重要的作用。其中，管理機(jī)制會直接影響到養(yǎng)老機(jī)構(gòu)對護(hù)理人員的激勵措施是否合理與完善。同時，還會影響該機(jī)構(gòu)的組織文化是否和諧，從而會影響到護(hù)理人員對該職業(yè)的歸屬感。長期護(hù)理人員由于工作的特殊性屬于社會支持的目標(biāo)群體。社會支持力度的大小不僅直接影響著長期護(hù)理人員的激勵水平，還會影響到該職業(yè)的社會地位。只有不斷地提高社會支持水平，才能夠?qū)﹂L期護(hù)理人員起到激勵作用，進(jìn)而為養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)提供更多的人才。

五、基于ISM 模型的對策建議

通過ISM 模型分析可知，提高長期護(hù)理人員就業(yè)穩(wěn)定性需要養(yǎng)老機(jī)構(gòu)健全管理制度，完善考核和晉升機(jī)制，為長期護(hù)理人員提供一個良好的工作環(huán)境和氛圍。同時，社會應(yīng)該加大對長期護(hù)理人員的支持力度，不斷提高激勵水平，從而提高該職業(yè)的吸引力。長期護(hù)理人員的社會支持體系應(yīng)該是由政府、社會、機(jī)構(gòu)等正式系統(tǒng)以及家庭等非正式系統(tǒng)共同組成。

（一）政府層面

1.加大扶持力度，促進(jìn)智能化發(fā)展。首先，政府應(yīng)該加大在養(yǎng)老護(hù)理人才教育方面的支持力度，鼓勵各高校設(shè)立養(yǎng)老服務(wù)專業(yè)，為我國養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)提供更多的人才，并利用互聯(lián)網(wǎng)構(gòu)建學(xué)校、家庭和實(shí)習(xí)機(jī)構(gòu)貫通的教育支持系統(tǒng)。其次，在“互聯(lián)網(wǎng)＋”背景下政府應(yīng)該支持養(yǎng)老機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)智能化。由于智能化的發(fā)展需要大量的費(fèi)用，而一般的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)承受不起，所以發(fā)展一直很緩慢，因此政府應(yīng)該加大這方面的投入。智能化發(fā)展不僅可以緩解養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的資金壓力，還可以減輕長期護(hù)理人員的工作強(qiáng)度，為長期護(hù)理人員創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。

2.完善法律法規(guī)，提高保障水平。政府應(yīng)該盡快落實(shí)養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)，健全養(yǎng)老服務(wù)相關(guān)的法律體系。一方面，政府應(yīng)該要求養(yǎng)老機(jī)構(gòu)為養(yǎng)老護(hù)理員繳納社會保險，并對此制定相應(yīng)的鼓勵和懲罰措施，切實(shí)保障養(yǎng)老護(hù)理員的合法權(quán)益。同時，依托“互聯(lián)網(wǎng)＋監(jiān)督”系統(tǒng)，健全養(yǎng)老服務(wù)信用評價體系，加強(qiáng)對養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)的監(jiān)督管理。另一方面，政府應(yīng)該制定相應(yīng)的政策來提高養(yǎng)老護(hù)理員的社會福利水平，并引導(dǎo)社會各界積極關(guān)注養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)，從而不斷提高養(yǎng)老護(hù)理員的社會地位。

3.提高薪資待遇，健全職業(yè)發(fā)展體系。一方面，工資薪酬與福利待遇是影響長期護(hù)理人員流失的重要因素。政府應(yīng)該加大政策支持力度，為長期護(hù)理人員提供相應(yīng)的補(bǔ)貼。同時，應(yīng)該根據(jù)護(hù)理人員的等級適當(dāng)調(diào)整其工資水平和獎勵。另一方面，由于目前護(hù)理人員的職業(yè)發(fā)展空間比較小，導(dǎo)致護(hù)理人員的職業(yè)認(rèn)同感不高，所以政府應(yīng)該健全護(hù)理人員的職業(yè)上升渠道，推動護(hù)理人員的職業(yè)化發(fā)展。

（二）社會層面

1.加大宣傳力度，營造和諧環(huán)境。盡管我國養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)已經(jīng)開始引起人們的重視，但是受傳統(tǒng)觀念的影響很多人仍然對長期護(hù)理服務(wù)工作不夠認(rèn)可，甚至還存在一些社會偏見，這都給長期護(hù)理人員帶來了很大的心理壓力。因此，社會應(yīng)該加大對養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)的政策宣傳，及時糾正對護(hù)理人員的社會輿論，利用各種媒體積極宣傳報道相關(guān)的正能量新聞，讓更多的人意識到長期護(hù)理服務(wù)工作的價值所在。利用網(wǎng)絡(luò)媒介積極倡導(dǎo)尊重老人、贍養(yǎng)老人的傳統(tǒng)美德，為長期護(hù)理人員營造一個和諧的社會環(huán)境。

2.創(chuàng)新培訓(xùn)模式，提高培訓(xùn)水平。在科技如此發(fā)達(dá)的時代，應(yīng)鼓勵更多的人積極參與“互聯(lián)網(wǎng)＋”職業(yè)技能培訓(xùn)，讓護(hù)理人員隨時隨地可以學(xué)習(xí)到養(yǎng)老護(hù)理知識，這樣不僅可以節(jié)省人才培訓(xùn)成本和降低集中培訓(xùn)的困難，最重要的是可以提高養(yǎng)老服務(wù)人才的水平。同時，應(yīng)該充分利用科技優(yōu)勢，不斷豐富護(hù)理人員的培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)層次和水平，進(jìn)而為養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)提供更多高質(zhì)量的服務(wù)人才。

3.成立行業(yè)協(xié)會，關(guān)注護(hù)理人員工作壓力。長期護(hù)理人員受各種層面的影響，面臨著很大的工作壓力。這些壓力不僅對長期護(hù)理人員自身心理健康產(chǎn)生不良影響，還會影響護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)的發(fā)展。因此，社會應(yīng)該建立長期護(hù)理人員行業(yè)協(xié)會，及時為其提供幫助和進(jìn)行心理疏導(dǎo)。同時，應(yīng)該利用新聞媒體對她們的工作情況進(jìn)行報道，引起大眾對長期護(hù)理人員工作壓力問題的關(guān)注。

（三）養(yǎng)老機(jī)構(gòu)層面

1.健全管理機(jī)制，強(qiáng)化人文關(guān)懷。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)應(yīng)該建立以人為本的管理機(jī)制，尊重護(hù)理人員的意見和勞動，并為護(hù)理人員提供更多的發(fā)展空間。積極培育護(hù)理人員的集體精神和團(tuán)隊(duì)意識，增強(qiáng)護(hù)理人員的職業(yè)歸屬感和榮譽(yù)感。同時，由于該職業(yè)的特殊性，護(hù)理人員在工作時容易產(chǎn)生消極情緒，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)應(yīng)該為護(hù)理人員創(chuàng)造一個和諧的組織氛圍。關(guān)注護(hù)理人員的心理健康，多開展組織活動，營造積極向上的文化氛圍。

2.加大培訓(xùn)力度，創(chuàng)新服務(wù)方式。護(hù)理人員的技能水平越高就會得到護(hù)理老人和其家人的認(rèn)可，因此，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)應(yīng)積極落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)制度，結(jié)合老人多方面的需求，擴(kuò)充培訓(xùn)內(nèi)容，利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，確保每一位員工都能具備強(qiáng)硬的專業(yè)技能。同時，在“互聯(lián)網(wǎng)+護(hù)理”模式下，智慧養(yǎng)老可以充分整合養(yǎng)老護(hù)理資源，激發(fā)養(yǎng)老服務(wù)市場活力，最重要的是其系統(tǒng)監(jiān)控平臺能對護(hù)理服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行把控。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)應(yīng)積極探索智能化服務(wù)，為老人帶來多樣化的服務(wù)同時也能提高服務(wù)效率和水平，在一定程度上可以緩解員工的壓力。

3.完善績效考核機(jī)制，提高激勵水平。護(hù)理人員的工作熱情不僅與工作壓力、工作環(huán)境等方面有關(guān)，還與養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的績效考核方式和激勵水平有關(guān)。因此，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)想要提高護(hù)理人員的工作滿意度首先要優(yōu)化考核機(jī)制，提高激勵水平，不斷激發(fā)護(hù)理人員的工作熱情。其次，根據(jù)護(hù)理人員的技能水平和職業(yè)級別發(fā)放工資，績效考核的過程一定要客觀公正。最后，利用網(wǎng)絡(luò)平臺將考核結(jié)果及時公布，并且應(yīng)該健全反饋機(jī)制，讓護(hù)理人員有更多的參與感，進(jìn)而有利于提高對該職業(yè)的認(rèn)同感。

（四）家庭和個人層面

1.轉(zhuǎn)變思想觀念，支持就業(yè)選擇。受傳統(tǒng)觀念和社會輿論的影響，很多人會覺得養(yǎng)老護(hù)理工作低人一等并且沒有發(fā)展前景。而長期護(hù)理人員作為老年服務(wù)的主要提供者，養(yǎng)老服務(wù)體系的重要支撐，是促進(jìn)社會和諧的重要力量。孝文化作為我國傳統(tǒng)文化的精華，需要在家庭教育和支持中得到傳承。家人的理解與支持是護(hù)理人員工作的精神動力。因此，家庭成員需要積極轉(zhuǎn)變落后的思想觀念，認(rèn)識到護(hù)理工作為社會所提供的價值，積極支持家人的就業(yè)選擇。

2.提供精神慰藉，緩解工作壓力。長期護(hù)理人員由于所處的工作環(huán)境比較特殊，每天照顧的都是一些失能或者是半失能的老人，很容易產(chǎn)生消極的情緒。因此，家人應(yīng)該多給予一些關(guān)心和理解，讓她們在工作之余能感到溫暖和慰藉。這樣不僅有利于減輕護(hù)理人員的心理壓力和消極情緒，還有助于改善護(hù)理人員的工作態(tài)度，從而使得護(hù)理人員與老人們能夠更加愉快和諧地相處，進(jìn)而有利于提高服務(wù)質(zhì)量。

3.積極主動學(xué)習(xí)，提高專業(yè)素養(yǎng)。長期護(hù)理人員應(yīng)該積極主動接受專業(yè)培訓(xùn)，熟練掌握基礎(chǔ)知識和專業(yè)技能。順應(yīng)時代的潮流，利用互聯(lián)網(wǎng)的便捷，嘗試接受新的知識和技能，努力提高自己的技能水平。同時，護(hù)理人員也要認(rèn)真對待自己的工作，多與老人進(jìn)行溝通交流。遇到問題要及時尋求他人的幫助，釋放心中的壓力，也要努力在工作中找到自己的價值所在，從而提高職業(yè)認(rèn)同感和幸福感。

六、結(jié)束語

隨著我國人口高齡化、失能化和少子化現(xiàn)象的不斷加劇，社會養(yǎng)老承擔(dān)著更大的責(zé)任和義務(wù)，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)及其護(hù)理人員則被給予了更高的期望。然而，我國長期護(hù)理人員不僅數(shù)量缺口大，還存在人員流失率高的問題。本研究從長期護(hù)理人員流失的影響因素入手，運(yùn)用ISM 方法找出影響長期護(hù)理人員流失的直接、間接和根源層因素?；凇盎ヂ?lián)網(wǎng)＋”背景以及研究結(jié)果有針對性地為提高長期護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性以及長期護(hù)理服務(wù)的質(zhì)量提出相關(guān)建議。

本研究得出的主要結(jié)論如下：工作壓力和工作幸福感是影響長期護(hù)理人員流失的表層直接因素。社會對該職業(yè)的認(rèn)同、家人對該工作的支持、長期護(hù)理工作的特殊性、激勵水平和自身技能水平是影響長期護(hù)理人員流失的中間層間接影響因素。管理制度和社會支持是影響長期護(hù)理人員流失的根源層因素。由此可知，提高長期護(hù)理人員職業(yè)穩(wěn)定性和吸引力的關(guān)鍵所在是要加大社會支持力度、健全管理機(jī)制，從而提高激勵水平和社會、家庭對該職業(yè)的認(rèn)可。只有加大對長期護(hù)理人員的激勵和保障水平才能提高長期護(hù)理工作的吸引力。在信息化時代，充分利用互聯(lián)網(wǎng)的便捷對養(yǎng)老護(hù)理模式以及護(hù)理人員的培訓(xùn)方式進(jìn)行創(chuàng)新，從而降低護(hù)理人員的離職意愿，進(jìn)而提高長期護(hù)理服務(wù)的質(zhì)量和水平。