績效管理在保證企業(yè)健康發(fā)展中的作用

賈英

公司績效管理涉及范圍廣泛，從采購、生產(chǎn)、銷售、財務(wù)到售后服務(wù)等各個部門，從高層、中層、技能人員到后勤服務(wù)人員等各個層級。因此績效管理應(yīng)該是有激勵作用的、全面的、立體的、清晰的、能動的，只有這樣的績效管理才能真正成為提升企業(yè)價值的好工具、好手段。

現(xiàn)實中往往存在不當(dāng)運用績效管理，沒有真正發(fā)揮績效管理提升公司價值的作用，如：在公司經(jīng)營業(yè)務(wù)快速發(fā)展的時候盲目慷慨，一切歸功于的員工的杰出表現(xiàn)，認為這樣能夠增加員工的凝聚力、向心力、工作的動力，從而就推動公司持續(xù)發(fā)展;而在公司經(jīng)營業(yè)務(wù)遇冷時，沒有靈活的機制應(yīng)對危機，也沒有預(yù)先儲備和培育新的利潤增長點，造成公司利潤急速下滑，甚至破產(chǎn)。

行業(yè)的發(fā)展周期理論證明了，每個行業(yè)都有一個起步、快速發(fā)展、平穩(wěn)發(fā)展、最后衰落的周期，這不是人力所能改變的，企業(yè)只能遵循客觀規(guī)律才能獲得價值增值。高層管理者的重要品質(zhì)是冷靜的頭腦、準確的判斷、統(tǒng)籌的能力，在設(shè)計績效管理時也應(yīng)該遵循冷靜、準確、統(tǒng)籌的原則。

冷靜管理是指當(dāng)企業(yè)發(fā)展勢頭一片良好之際，不但要鼓勵公司的員工不斷保持良好發(fā)展勢頭，同時還要總結(jié)并吸取其好的成功經(jīng)驗進行宣傳，汲取其不好的教訓(xùn)進行誡勉，以進一步提升管理團隊的領(lǐng)導(dǎo)水平，從而更好的為公司發(fā)展壯大而服務(wù)。對于銷售部門，在績效管理上應(yīng)該以業(yè)績值、業(yè)績提升和回款指標為主，并輔以經(jīng)驗獎勵和教訓(xùn)懲罰措施;在銷售部門內(nèi)部，針對單個員工還要注意團隊的配合，合力的形成，避免相互拆臺。對于采購部門，在績效管理上應(yīng)該以品質(zhì)提升、送貨及時、原材料價格穩(wěn)中有降（是指發(fā)揮規(guī)模經(jīng)濟效益，使產(chǎn)品成本中包含的原材料價值相對下降）指標為主，并輔以原材料庫存水平等指標。對生產(chǎn)部門，在績效管理上應(yīng)以產(chǎn)品合格率、保供水平、單位產(chǎn)品成本穩(wěn)中有降（是指單位產(chǎn)品成本在單位產(chǎn)品售價中所占的比例相對下降）指標為主，并輔以庫存周轉(zhuǎn)等指標。對于財務(wù)部門，以節(jié)稅與合規(guī)、賬實相符、資產(chǎn)保值增值、會計利潤實現(xiàn)等指標為主，以其他部門涉及會計核算指標的完成為輔，以強化會計的監(jiān)督作用。對于后勤人員，則以顧客評價為主，以單位內(nèi)部評價為輔。對于最高管理層，無論什么時候，在績效管理上不僅要考慮現(xiàn)有業(yè)務(wù)的不斷提升、更要重視應(yīng)對危機的準備和行動、新業(yè)務(wù)的發(fā)現(xiàn)和開拓、以及企業(yè)整體盈利能力的不斷提高。

準確是指績效管理指標及其計算方法應(yīng)該以清晰、準確、好理解、易執(zhí)行為原則。銷售部門業(yè)績指標針對不同層級的員工，要制定不同的基準值，對于新員工要實行幫扶計劃并給與一定的幫帶獎勵;銷售增長要采用同比、環(huán)比兩個評價指標，并采用一定的權(quán)重計算出綜合指作為評價依據(jù);銷售回款應(yīng)與獎金實際發(fā)放相掛鉤，避免發(fā)生計算并發(fā)放獎勵后應(yīng)收賬款無法收回的現(xiàn)象發(fā)生。采購部門的品質(zhì)提升應(yīng)以原材料品質(zhì)能夠滿足生產(chǎn)需要為指標，送貨及時應(yīng)以生產(chǎn)部門不因缺料中斷生產(chǎn)和原材庫存相對于一定時間內(nèi)的使用量占比不增加為指標，原材料價格穩(wěn)中有降應(yīng)以單位產(chǎn)品原料成本占產(chǎn)品售價比例不增加為指標。財務(wù)部門的會計利潤和財務(wù)比率指標，就是要求財務(wù)部門密切關(guān)注這些與利潤有關(guān)的指標變化，及時提示風(fēng)險，監(jiān)督執(zhí)行，最終保證會計利潤的實現(xiàn)。

統(tǒng)籌是指高層管理者要統(tǒng)籌各方面資源，各方面能力，使資源在能力的改造下變成能夠滿足市場需要的商品，從而實現(xiàn)公司價值增值;在這個過程中發(fā)揮統(tǒng)籌的作用，實現(xiàn)資源的節(jié)約和有效利用，實現(xiàn)能力的充分發(fā)揮，最終實現(xiàn)售價、成本、資源、能力不斷優(yōu)化，企業(yè)競爭力不斷提升。中層管理者要在高層領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下統(tǒng)籌部門資源和能力，配合企業(yè)戰(zhàn)略完成，促使部門價值實現(xiàn)，包括穩(wěn)定和不斷提高的產(chǎn)出能力、人員技能的不斷提升、資源的高效利用等。員工應(yīng)統(tǒng)籌自身的資源和能力，配合部門安排及公司戰(zhàn)略，實現(xiàn)自身價值最大化。

在現(xiàn)實中還存在粗狂運用績效管理的問題，比如：不管哪個部門、哪個員工都用大致相同的指標來評價績效，這種情況只有在企業(yè)規(guī)模較小、產(chǎn)品單一、經(jīng)營模式單一的時候適用，長此以往企業(yè)管理的各個方面就會暴露出這樣那樣的問題。比如：在利潤第一位的情況下，就會降低服務(wù)水平、降低產(chǎn)品質(zhì)量、給與員工比較低的工資水平，最終使企業(yè)失去市場競爭能力而垮掉。在經(jīng)濟增長率第一位的狀況下，企業(yè)常常忽略了對資本金投入的控制與生產(chǎn)成本的有效管理，從而導(dǎo)致了資源的大量浪費、成本居高不下，最后只是賠本賺吆喝。

在績效管理過程中，設(shè)計一套清晰、準確、可理解、易執(zhí)行的評價指標并一貫執(zhí)行是一件非常重要的工作，是做好績效管理的基石，需要懂管理、懂業(yè)務(wù)、懂財務(wù)的綜合型人才才能更好的完成這項工作。

我們國家的現(xiàn)實問題是中小企業(yè)平均生命周期過短，而中小企業(yè)生命的延長又和企業(yè)管理密切相關(guān)，在我國大力提倡科技創(chuàng)業(yè)的重大背景下，提高中小企業(yè)管理已成亟需破解的問題。績效管理體系作為公司管理的關(guān)鍵工具，由于其直接與個人收益相關(guān)，能夠最直接的調(diào)動員工積極性，最高效的凝聚一個團隊，是企業(yè)管理者工具包里的必備武器。

績效管理在企業(yè)落地時，就表現(xiàn)為企業(yè)薪酬管理，自改革開放以來，我們國家也涌現(xiàn)了若干在企業(yè)績效管理方面表現(xiàn)十分出色的企業(yè)，白天鵝賓館這個創(chuàng)建在改革開放初期的我國首家中外合作現(xiàn)代化大型賓館，也看到了改革開放以來的新道路，賓館從開辦至今，一直敢于承擔(dān)，并根據(jù)外國最先進的績效管理理論和我國實踐，早在一九八六年就開始進行了工資制度變革，為了突破企業(yè)鐵飯碗，還推出了類似于寬帶的工資結(jié)構(gòu)。

白天鵝酒店通過采取彈性地調(diào)節(jié)浮動檔次比例的方式來實現(xiàn)薪酬與酒店和管理人員業(yè)績掛鉤。這里有二種層面的意思：

1、飯店工資與公司總體業(yè)績的掛鉤關(guān)系。當(dāng)飯店運營狀況良好，經(jīng)營效益提高時，通過提升服務(wù)檔次，增加飯店的整體工資總額，員工待遇相應(yīng)提高。當(dāng)經(jīng)營效益明顯下降，通過調(diào)低檔次，工資相應(yīng)減少。其優(yōu)點非常明顯，而且工資的調(diào)整靈活性很強，也非常易于運用。

2、職工個人薪酬與業(yè)績掛鉤。職工的薪酬檔次由各部門管理人員直接確定。各個月部門經(jīng)理在酒店內(nèi)部規(guī)定的一定比率區(qū)域內(nèi)，通過對公司員工的出勤、訓(xùn)練、對客戶的投訴表揚、企業(yè)合作性等綜合評估的結(jié)論，來決定公司員工的薪酬檔次。從而有效地提高了人員的工作業(yè)績。

由于寬帶薪資概念的推出，在中國更多的公司開始試圖構(gòu)建寬帶薪資機制。但寬帶薪資機制并非對所有公司都適合的，制定寬帶薪資需要符合下列要求：

1、引入寬帶薪酬機制要求公司在總體戰(zhàn)略上以及公司文化、管理團隊的整體素質(zhì)、人才的專業(yè)化、機制建立等方面進行思考與配套。否則，將很難真正實現(xiàn)寬帶薪酬制度所具備的優(yōu)越性。

2、公司內(nèi)部具有積極參與型的經(jīng)營管理風(fēng)格。寬帶工資機制的一項主要特征是部門經(jīng)理將有更大的空間參與下屬人員的相關(guān)工資決定。

3、必須以工作業(yè)績?yōu)橹饕墓べY確定因素。一家公司如果完全不關(guān)注雇員的工作成績，那么必定會出現(xiàn)"大鍋飯"現(xiàn)狀，在此氣氛下，員工表現(xiàn)的好壞并沒有被平等地區(qū)別對待，寬帶薪酬制度所提出的"寬帶"也就沒有了含義。

4、對人員業(yè)績應(yīng)當(dāng)有客觀的評判標準。因為公司員工的工作績效范圍很大，評判標準也需要開放、平等和公允。所以需要對公司員工的每日工作表現(xiàn)，有量化的評判標尺和扎實的基本文書檔案，并構(gòu)建起系統(tǒng)的職位資格管理體系，以明確考核標準和方法，從而營造一種以業(yè)績與能力為導(dǎo)向的公司文化范圍，才能夠真正達到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的良好效果。

5、注重溝通。引入寬帶薪酬機制需要讓管理者與員工作進行全面地交流，使所有人員能清晰地了解公司的薪酬確定因素和公司發(fā)展的戰(zhàn)略，鼓勵員工關(guān)注個人和公司發(fā)展前景的一致性，從而使員工看清自身將來在公司的前景。

公司在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，須充分充分考慮內(nèi)外部環(huán)境，同時，也應(yīng)該看到，沒有一個永遠正確的薪酬系統(tǒng)，公司必須隨著時間的進展、市場的變遷、公司的各個發(fā)展階段而適時審視自己的體制與行為，才能實現(xiàn)公司長久的發(fā)展壯大。

參考文獻：

[1]參考的理論有：行業(yè)生命周期理論、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展理論等

[2]引用文本來自：百度文庫 《績效管理案例分析》 作者：woshichaorenfa