葉云霞

(湖南外國語職業(yè)學(xué)院,湖南長沙 410000)

我國人力資源管理發(fā)展相對較晚，在企業(yè)戰(zhàn)略決策過程中幾乎沒有發(fā)言權(quán)。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將人力資源認(rèn)為就是整理員工檔案，負(fù)責(zé)員工招聘等工作。我國加入世界貿(mào)易組織后，隨著大量外國資本的流入，飼料行業(yè)間的競爭越來越殘酷。知識經(jīng)濟背景下，企業(yè)最主要的競爭就是人才的競爭。目前，我國飼料企業(yè)發(fā)展速度遠遠超出人力資源管理速度。因此，當(dāng)企業(yè)遇到激烈的人才危機時，如何留住人才是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的重要組成部分，對民營飼料企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要實踐價值。

1 我國飼料企業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀

我國飼料工業(yè)開始于上世紀(jì)70年代中后期，雖然起步時間較晚，但發(fā)展速度非?？臁＝?jīng)過幾十年的發(fā)展，我國飼料行業(yè)已成為我國經(jīng)濟體制中的關(guān)鍵組成部分。如今，我國飼料年產(chǎn)量已高達億噸，但企業(yè)科研發(fā)展比較落后，尤其是在人力資源管理方面。有些企業(yè)的人力資源管理部門形同虛設(shè)，并沒有發(fā)揮其優(yōu)越性（賀也容，2019）。有些領(lǐng)導(dǎo)甚至認(rèn)為人事管理就是整理員工檔案，在企業(yè)發(fā)展過程中微不足道。隨著飼料企業(yè)規(guī)模的不斷拓展，其人力資源管理發(fā)展面臨越來越多的問題，尤其是工人勞動保護意識不斷加深，為民營飼料企業(yè)的人力資源管理帶來更大的管理困難。

2 我國民營飼料企業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1 人力流動的頻繁性及凝固性 民營飼料企業(yè)人員流動性比較強，但同時也具備凝固性的特點。民營飼料企業(yè)的具體發(fā)展過程中，因為成本與安全等方面的因素，對家族成員的依賴性非常強，注重自身內(nèi)部人才培養(yǎng)工作，外聘人員所占比例較少。因長時間忽略人才外聘工作的開展，造成目前民營企業(yè)員工素養(yǎng)不強，難以實現(xiàn)企業(yè)的高效發(fā)展。此外，企業(yè)因為人際關(guān)系因素吸納大量家族成員，這些人員并沒有飼料專業(yè)化知識，但因為內(nèi)部關(guān)系又不能將其隨意開除，所以企業(yè)展現(xiàn)出單向流動與相對凝固的情況，人員流動的頻繁性主要是因為民營飼料企業(yè)在人才吸引方面存在很強的隨意性，只有在缺人的時候才大肆招聘，忽略人才的培養(yǎng)過程。企業(yè)與員工的溝通不強，再加上薪資制度不穩(wěn)定，難以吸引高素質(zhì)人才，導(dǎo)致人才流動性較強（李佳哲，2019）。此外，因管理專業(yè)化的相關(guān)技術(shù)需要，企業(yè)需要依靠外聘人才實現(xiàn)戰(zhàn)略共贏，但家庭成員與外聘成員經(jīng)常會產(chǎn)生沖突，為了維護家族內(nèi)部利益，通常是外聘人員離職的情況較多。

2.2 現(xiàn)代人力資源管理意識不強 民營飼料企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者因為特定歷史條件的局限，缺少現(xiàn)代人力資源管理知識，不能形成對員工的吸引力。再加上民營飼料企業(yè)在人力資源管理方面的設(shè)計不合理，大部分企業(yè)并沒有成立特定的人力資源管理機構(gòu)，很多都是其他部門兼任行政部門的職能。有些企業(yè)雖然設(shè)有“人力資源部”，但并沒有發(fā)揮其作用。有些民營飼料企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，人力資源部門不能為企業(yè)發(fā)展帶來收益，不斷減少部門編制，這與現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)化的發(fā)展方向背道而馳。

2.3 忽略在職員工培訓(xùn)，造成人才吸引力不強人的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展具有密切聯(lián)系。國有企業(yè)都設(shè)有專門的培訓(xùn)機構(gòu)，對在職員工培訓(xùn)工作比較重視。但大多民營飼料企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)由于對員工不夠信任，只重視人才能創(chuàng)造的收益，忽略人才培養(yǎng)工作，不愿意在在職員工的培訓(xùn)方面耗費心力（李澆，2019）。長此以往，不利于調(diào)動員工的工作積極性，造成民營飼料企業(yè)在人才引進方面面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。據(jù)相關(guān)調(diào)查分析表明，畢業(yè)后愿意到中小民營飼料企業(yè)工作的高材生比較少。有的學(xué)生畢業(yè)后愿意前往民營飼料企業(yè)工作，但因人力吸引力不夠，難以留住真正的人才。

2.4 缺少完善的激勵機制 民營飼料企業(yè)對人才的吸引力不強，主要是由于人才市場比較活躍，高尖端技術(shù)人才流動速度比較強；再者是因為企業(yè)內(nèi)部缺少完善的激勵機制。在民營飼料企業(yè)發(fā)展過程中，存在隨意克扣獎金的情況，讓高級管理與技術(shù)人員產(chǎn)生心里不平衡，有的會重新?lián)駱I(yè)，更甚者會出賣公司的商業(yè)機密。市場化背景下，企業(yè)員工的需求已從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。所以，員工在實際工作中會權(quán)衡工作的成就感及滿意度，并制定科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。但許多民營飼料企業(yè)忽略了人才獎勵政策，導(dǎo)致難以得到有效提升人才滿意度，自我發(fā)展機會相對較少，將人才推向其他企業(yè)。

2.5 忽略領(lǐng)導(dǎo)者自身素養(yǎng)的提升 發(fā)達國家人力資源的開發(fā)，首先注重領(lǐng)導(dǎo)者、管理者的素養(yǎng)，其次才是員工。企業(yè)是否成功的決定性因素掌握在決策者手里，這與決策者的綜合素養(yǎng)具有重要關(guān)聯(lián)。如果領(lǐng)導(dǎo)者敢于創(chuàng)新，有遠大謀略，那決策成功的概率會顯著提升。其次，領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)組織中具有示范作用。最后，民營飼料企業(yè)的經(jīng)營權(quán)、決策權(quán)都掌握在企業(yè)經(jīng)營者手里，員工就算能力再強也很難介入。所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要不斷更新觀念，深化自身綜合素養(yǎng)，提升決策管理的有效性。

3 民營飼料企業(yè)人力資源管理的改善策略

隨著民營飼料企業(yè)數(shù)量的不斷增加，市場競爭越來越激烈，許多企業(yè)存在人力資源不足等問題。因為民營飼料企業(yè)在人力資源管理中，產(chǎn)生人力資源不足的情況。所以，民營飼料企業(yè)要及時改革創(chuàng)新理念，提升員工待遇留住人才。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，對企業(yè)核心競爭力的發(fā)展具有重要意義。

3.1 人力資源管理的戰(zhàn)略性定位 民營飼料企業(yè)要意識到現(xiàn)代化人力資源管理的必要性，脫離傳統(tǒng)人力資源管理思想誤區(qū)，意識到人力資源是最關(guān)鍵的資本資源，其投放效益非?？捎^。人力資源部門是開發(fā)與咨詢部門，并非是簡單的成本耗費部門（劉陽，2019）。除此之外，要意識到人力資源管理并不是簡單的人事管理，其各項工作與企業(yè)的發(fā)展具有千絲萬縷的關(guān)系。再者，民營飼料企業(yè)要積極樹立合理的人力資源管理理念，明確戰(zhàn)略定位。現(xiàn)代人力資源管理，在企業(yè)經(jīng)營中占據(jù)關(guān)鍵組成部分，這要求企業(yè)要明確具體的戰(zhàn)略目標(biāo)，有針對性地開展人力資源管理工作。人力資源部門要積極參與到企業(yè)整體經(jīng)營中，有針對性地制定發(fā)展措施，而不僅僅是處理員工事務(wù)。因此，高層領(lǐng)導(dǎo)者在制定發(fā)展戰(zhàn)略過程中，要統(tǒng)籌考慮未來發(fā)展可能存在的人力資源問題，讓企業(yè)科學(xué)使用人才，實現(xiàn)自我價值與社會價值最大化。在組織機構(gòu)的設(shè)立中，企業(yè)要注重人力資源部的建構(gòu)工作，并配備專業(yè)化的管理機構(gòu)，實現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展。在人力資源專員配置過程中，要注重人力資源經(jīng)理選拔工作。作為人力資源經(jīng)理，要了解人事工作的具體內(nèi)容，為企業(yè)培養(yǎng)適合的人才。

3.2 深化民營飼料企業(yè)家的整體素養(yǎng) 國內(nèi)企業(yè)家接受專業(yè)培訓(xùn)的少之甚少。因此，要對民營飼料企業(yè)家開展經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、專業(yè)技術(shù)等相關(guān)培訓(xùn)。與此同時，民營飼料企業(yè)家要擺脫所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不可分割的思想誤區(qū)。個人能力是有限的，尤其是沒有受過專業(yè)化培訓(xùn)的企業(yè)家，因為理論知識比較貧瘠，在企業(yè)不斷發(fā)展壯大時，會感覺到力不從心。這時民營飼料企業(yè)家要聘請職業(yè)經(jīng)理人，為民營飼料企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。與此同時，在企業(yè)內(nèi)部要建構(gòu)高度協(xié)調(diào)的機制，實現(xiàn)權(quán)責(zé)分明、彼此制約，制定系統(tǒng)化的規(guī)章制度，明確每個部門管理人員的權(quán)責(zé)、目標(biāo)，讓各個職能部門、管理人員可以在職責(zé)范圍內(nèi)行使權(quán)力，實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。

3.3 從制度層面完善人力資源管理體系

3.3.1 制訂企業(yè)人力資源計劃 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)與科學(xué)的人力資源規(guī)劃具有密切關(guān)聯(lián)，要將短期規(guī)劃與長期規(guī)劃有效結(jié)合起來，要有建設(shè)性地培養(yǎng)各類人才，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，滿足企業(yè)發(fā)展的個性化需求。人力資源規(guī)劃的基本含義是明確目標(biāo)、理清現(xiàn)狀、制定方針政策和計劃的過程；企業(yè)為了實現(xiàn)預(yù)期發(fā)展目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測人力資源需求，并努力使之平衡的過程。規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營的根本，要知道自己在哪，是什么，將來想成為什么，是在明確企業(yè)總體戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)上，進而明確企業(yè)未來要實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)需要什么人（質(zhì)），需要多少人（量），這些人從哪里來等問題。人才招聘與配置是指根據(jù)崗位需求，科學(xué)合理地吸引、甄選、錄用人才，安排其合適的工作任務(wù)。企業(yè)對崗位人才能力的要求永遠高于人才當(dāng)前的水平，只有通過培訓(xùn)，不斷挖掘員工潛能才能盡量滿足企業(yè)需求。管理就是培訓(xùn)，更是培養(yǎng)（徐琳琳，2019）。

人力資源計劃要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為重要價值導(dǎo)向，根據(jù)企業(yè)具體經(jīng)營發(fā)展情況，開展有針對性的人才培訓(xùn)工作。根據(jù)我國民營飼料企業(yè)發(fā)展的實況，積極引進外來優(yōu)秀人才，拓展人才招聘渠道。重視人才內(nèi)部的培養(yǎng)工作，將企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，調(diào)動員工積極性。其次，要面向整個社會開展招聘工作，可以滿足企業(yè)對員工的個性化發(fā)展需求，幫助企業(yè)積極吸納有用的人才，形成文化互補態(tài)勢，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的精神動力。

3.3.2 加強培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)實效 隨著企業(yè)競爭的不斷激烈，企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展就要不斷提升自身的管理水平。與此同時，要求技術(shù)人員根據(jù)市場變化，合理制定員工培訓(xùn)計劃，滿足技術(shù)發(fā)展的需要。積極開展新技術(shù)及相關(guān)業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，以此加深員工的整體素養(yǎng)。除此之外，要樹立“日常管理就是培訓(xùn)”的理念，在企業(yè)日常管理過程中對員工的教育。如果企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)力量不足，可以與管理學(xué)院共同編制培訓(xùn)課程，讓其掌握管理的專業(yè)化知識，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展提供重要的人才支持。

3.3.3 對企業(yè)人力資源進行優(yōu)化配置 優(yōu)化配置簡言之就是選拔適合的人才在適合的崗位上高效工作。企業(yè)可以通過人力資源的優(yōu)化配置，積極挖掘企業(yè)發(fā)展?jié)摿?，深化企業(yè)人力資源應(yīng)用效率。為實現(xiàn)人與事的最大化發(fā)展，企業(yè)人員要堅持動態(tài)平衡、因事?lián)袢说脑瓌t?！艾F(xiàn)代管理之父”德魯克的名聲在外，即使是50年后的今天，這本書的許多觀點依然受用，像“有效的管理者知道他們的時間用在什么地方”等。管理人也屬于管理學(xué)的范疇。民營飼料企業(yè)要全面了解人才特點，對人力資源開展科學(xué)、優(yōu)化的配置。

3.3.4 建構(gòu)以經(jīng)濟利益為基礎(chǔ)的激勵機制 企業(yè)從最初招兵買馬到后來培訓(xùn)開發(fā)員工潛能都是為了一個很現(xiàn)實的目的，那就是實現(xiàn)既定的績效目標(biāo)；而階段性績效指標(biāo)的實現(xiàn)又是企業(yè)最終戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的前提?？冃Ч芾韨?cè)重于企業(yè)的角度，而員工則側(cè)重于薪資待遇?？梢姡冃Ш托匠陜蓚€模塊相互作用，需使二者相互平衡。經(jīng)濟學(xué)角度給薪酬的定義是：勞動者在市場中創(chuàng)造價值的價格。這個價值需要通過崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評價獲得；這個價格的管理如同商品價格管理一樣，需要策略。企業(yè)員工在績效管理的高壓激勵下需要一種安全感，這種安全感目前已上升到法律高度，《勞動法》《勞動合同法》對企業(yè)薪酬福利有具體標(biāo)準(zhǔn)要求。薪酬管理更側(cè)重員工角度，所以碩果累累正是員工所關(guān)注的。這就是前面說的，任何企業(yè)的績效和薪酬管理一定要緊密結(jié)合，否則這兩個本來難以調(diào)和的模塊更容易紕漏百出，給企業(yè)發(fā)展帶來負(fù)面影響。因此，民營飼料企業(yè)要注重績效考核與薪酬之前的關(guān)聯(lián)，積極創(chuàng)新薪酬福利制度，建構(gòu)以經(jīng)濟利益為基礎(chǔ)的激勵機制，調(diào)動員工的工作積極性。將員工的工資水平科學(xué)劃分等級；其次，員工的平均薪資適當(dāng)高出同行業(yè)水平；第三，給技術(shù)創(chuàng)新人員提供適當(dāng)補償。積極借鑒國外員工持股方式，將人才留住，提升企業(yè)核心競爭力。管理層要積極把握企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的進度，應(yīng)用利潤提成等方式，使用科學(xué)的分配體制，實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的可持續(xù)發(fā)展?？梢詰?yīng)用合理的精神激勵機制，如工作激勵、尊重激勵、榮譽激勵等方法。

3.4 發(fā)展優(yōu)良的企業(yè)文化 企業(yè)要發(fā)展優(yōu)秀的企業(yè)文化，就要以科學(xué)的價值觀作為引領(lǐng)，憑借員工的力量建構(gòu)良好的企業(yè)形象，積極創(chuàng)建員工與企業(yè)的“心理契約”。因為企業(yè)處于不斷變化的動態(tài)發(fā)展過程，這個時期企業(yè)人力資源心理狀態(tài)也處于動態(tài)過程。企業(yè)要掌握員工的具體情況，有針對性地滿足其合理需求，積極激發(fā)員工積極性，真正實現(xiàn)企業(yè)文化的重要價值，優(yōu)化人力資源機構(gòu)（張曉，宋玥，2019）。

3.5 營造寬松的職業(yè)生涯發(fā)展空間 對許多高尖端人才來講，物質(zhì)需求已不是其唯一的發(fā)展需求，其比較重視自我發(fā)展。鑒于此，民營飼料企業(yè)要為其發(fā)展?fàn)I造良好的職業(yè)生涯發(fā)展空間，全面了解人才的自我發(fā)展規(guī)劃，積極尋找與企業(yè)目標(biāo)的最佳契合點，將其作為企業(yè)指導(dǎo)人才發(fā)展的重要起點；其次，通過培訓(xùn)進修、工作加壓等方式幫助員工有計劃地提升自我，并對此進行科學(xué)評價，提升其文化認(rèn)同感，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的創(chuàng)新動力。

綜上所述，企業(yè)要想立于不敗之地離不開高科技人才。人力資源在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中占據(jù)重要地位，有利于提升企業(yè)核心競爭力。民營飼料企業(yè)在具體發(fā)展過程中，出于安全與成本等方面的考慮，對家族成員依賴性比較強，僅注重自身內(nèi)部人才的培養(yǎng)，外聘的情況比較少。因為長時間忽略人才外聘工作，造成目前民營企業(yè)員工素質(zhì)不高，難以實現(xiàn)企業(yè)的高效發(fā)展。民營飼料企業(yè)留不住人才主要是因為人才市場比較活躍，高尖端技術(shù)人才流動速度比較強；再者，是因為企業(yè)內(nèi)部缺少完善的激勵機制。人力資源要結(jié)合我國民營飼料企業(yè)的實際情況，采取有針對性的應(yīng)對策略，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)適合其發(fā)展的優(yōu)秀人才，提升其核心競爭力。