曹 陽

（綏中縣政務(wù)服務(wù)中心塔山屯鎮(zhèn)分中心，遼寧 綏中 125200）

我國農(nóng)業(yè)歷史悠久，最早可追溯于新石器時代，我國農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)結(jié)構(gòu)包括但不限于植業(yè)、林業(yè)、畜牧業(yè)、漁業(yè)、副業(yè)。特別近年來，隨著我國改革開放的腳步不斷擴大，農(nóng)村基層專業(yè)技術(shù)包含的范圍也愈加廣泛。機電、互聯(lián)網(wǎng)、一體化生產(chǎn)等新興技術(shù)與傳統(tǒng)農(nóng)村基層專業(yè)進行了充分的融合滲透，使得我國農(nóng)村專業(yè)技術(shù)煥發(fā)出了全新生機。

1 增強人力資源管理機制對我國農(nóng)村基層專業(yè)技術(shù)人才的意義

提高履行崗位職責(zé)實踐能力和工作實績。將農(nóng)村基層工作的病案病歷、技術(shù)報告、施工組織建設(shè)、技術(shù)總結(jié)、監(jiān)理大綱、專項施工方案、預(yù)算書等關(guān)鍵因素計入職稱評審體制內(nèi)，使其符合人才評價的標(biāo)準(zhǔn)體系，更好地促進農(nóng)村基層發(fā)展。探索農(nóng)村基層衛(wèi)生計生專業(yè)技術(shù)人員高級評審權(quán)。而人力資源在經(jīng)濟學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過培養(yǎng)、實踐、甄選、報酬、管理等形式對其組織內(nèi)的農(nóng)村基層相關(guān)人才的有效運用，滿足我國未來發(fā)展的需要，保證我國綜合國力增強以及實力發(fā)展的最大化。及時調(diào)整我國農(nóng)村基層專業(yè)技術(shù)人才人力資源管理機制，不僅可根據(jù)需求做出人力需求計劃，還可對復(fù)合型人才提供有效激勵，充分開發(fā)個人能力，實現(xiàn)集體收益最大化。

2 我國農(nóng)業(yè)基層專業(yè)技術(shù)人才人力資源管理機制現(xiàn)狀

據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒》最新數(shù)據(jù)顯示，全國農(nóng)業(yè)就業(yè)人員在2015年為21919萬人，將人數(shù)進行平均，每1000個農(nóng)業(yè)從業(yè)人員中僅擁有2.6個農(nóng)技人員，數(shù)量稀少使之無法為農(nóng)民和涉農(nóng)企業(yè)提供一個充足有效的農(nóng)技推廣服務(wù)。而我國技術(shù)人員大多是20世紀(jì)60年代及之后的“土專家”居多，通過技術(shù)進修培訓(xùn)，進入工作崗位。且在農(nóng)科專業(yè)背景人員中，很多技術(shù)人員非農(nóng)科專業(yè)出身，這在某種情況上加劇了企業(yè)“倒三角”的現(xiàn)象，使農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化滯后，推廣應(yīng)用效能不盡如人意等問題。針對此問題，人力資源應(yīng)及時開展人才引進，例如大力推廣部門統(tǒng)一招考，實行人員準(zhǔn)入機制，同時大力開展優(yōu)秀人才選拔培養(yǎng)（優(yōu)秀者可適當(dāng)放寬條件），為我國的農(nóng)業(yè)基層發(fā)展貢獻新生力量，有利于人才的發(fā)展以及未來的晉升，建立健全的崗位綜合機制。

3 農(nóng)村基層專業(yè)技術(shù)人才人力資源管理機制構(gòu)建

3.1 合理運用招聘機制篩選人才

農(nóng)業(yè)企業(yè)在選拔人才時，對其的評價要做到客觀公正，不過分注重現(xiàn)在，亦不會幻想未來。在招聘中，對于人才的評價出現(xiàn)偏頗，企業(yè)就會痛失人才，使企業(yè)受到工作積極性和人才創(chuàng)造性的打擊。對于人才的評價以及留用與否要經(jīng)過多方面參考，而非停留在過去的成績，在現(xiàn)有的農(nóng)業(yè)科技人才招聘中，對于技術(shù)人才的評價依然較為落后，采取單一的考核方式，造成企業(yè)單位用人的損失。因此，在招聘時，企業(yè)需要注重人才的綜合知識、想法和信念，關(guān)注的重點更多的放在發(fā)展前景上。人才對于企業(yè)的存亡可以說是至關(guān)重要，同樣，對于我國農(nóng)業(yè)技術(shù)的發(fā)展亦為關(guān)鍵因素。在常規(guī)的招聘考試中引入新型的應(yīng)聘機制，可起到以外的效果。例如著名的“鯰魚效應(yīng)”，可建立健全的競爭機制，既可以培養(yǎng)人才獲取渠道的綜合有效性，又可以構(gòu)建打造出整體積極向上的氛圍，同時還可以刺激現(xiàn)有農(nóng)村基層員工，使其具有危機感，從而煥發(fā)出新潛能?？蓮募锌荚嚕嬖嚰肮P試）、個人評議、綜合考量等方面進行觀察，闡明聘用需求，做出合理評測，對強化我國農(nóng)村基層人才人力資源管理機制有著良好的效果。

3.2 構(gòu)建全新人才管理系統(tǒng)

企業(yè)的良好發(fā)展與其內(nèi)部技術(shù)人員數(shù)量具有直接關(guān)系，在技術(shù)人才的參與下，所負責(zé)的技術(shù)成果會使農(nóng)業(yè)發(fā)展得到良好的經(jīng)濟效益，提升綜合競爭力，脫穎而出。人力資源所帶來的影響對農(nóng)村基層技術(shù)來說是非常重大的，可以良好的促進我國農(nóng)業(yè)技術(shù)的全面發(fā)展。人才管理系統(tǒng)的養(yǎng)成，是一項需要長期、系統(tǒng)的持續(xù)性工作，對人才綜合發(fā)展、福利待遇、職位晉升等有著密不可分的聯(lián)系。在進行人才管理時，需充分激活發(fā)揮其所具備的優(yōu)勢，將其最大化。例如可通過培訓(xùn)的方式進行，進行集中教育、職業(yè)培訓(xùn)、技術(shù)成長、跟蹤優(yōu)化，在培養(yǎng)過程中融入更多的農(nóng)業(yè)人文精神。在進行農(nóng)業(yè)基層技術(shù)人才的培養(yǎng)時，人才素質(zhì)是其中非常重要的加分項，通過人才培養(yǎng)輸出，加大我國對農(nóng)業(yè)部門的建設(shè)，提高資源利用率，提升農(nóng)村基層人員的綜合待遇，在吸引更多的技術(shù)型人才時，也可將新技術(shù)、新觀念引進，并結(jié)合本土實操經(jīng)驗，更好地推動我國農(nóng)業(yè)的發(fā)展。

3.3 注重農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人才的繼續(xù)開發(fā)

在農(nóng)業(yè)發(fā)展上，我國一直都能實現(xiàn)農(nóng)業(yè)上的自足自給，在傳統(tǒng)文化環(huán)境的影響下，農(nóng)民對于人才教育發(fā)展以及綜合文化素質(zhì)未能給予足夠重視，這對于農(nóng)村人力資源的開發(fā)是十分不利的。部分地區(qū)受不良因素（經(jīng)濟）等影響，導(dǎo)致其思想觀念落后，絕大部分農(nóng)民認為耕作與農(nóng)業(yè)生產(chǎn)需要的是力氣，不需要學(xué)習(xí)文化知識，對于孩子的文化教育疏于管理，毫不在意。這也導(dǎo)致了很多具有開發(fā)潛力的技術(shù)人才缺乏相關(guān)培訓(xùn)，沒能發(fā)揮其應(yīng)有的價值，在一定程度上制衡了農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展，同時對農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用與普及造成了不好的影響，使群眾對其抱有抵觸心理。因此，進行農(nóng)村基層技術(shù)人才培養(yǎng)就成為發(fā)展中必須解決的首要問題。例如，在人力資源管理中，可優(yōu)先采用“集中培養(yǎng)”的方式進行人才培養(yǎng)，從基層中選取可提拔培養(yǎng)的專業(yè)性人才，使其具有高尚的道德情操與強烈的職業(yè)使命感。在培養(yǎng)中，可組織其參觀知名企業(yè)，領(lǐng)悟先進技術(shù)，同時派遣發(fā)達國家、高等院校進行繼續(xù)學(xué)習(xí)，使其掌握先進的管理經(jīng)驗，獲得更好的成長。在培訓(xùn)結(jié)束后，經(jīng)過培訓(xùn)的專業(yè)人才額外組織培訓(xùn)小組，再次進行人才的培養(yǎng)，使其成為專業(yè)人才的得力助手，在農(nóng)村專業(yè)技術(shù)上互相幫助，共同成長。“集中培養(yǎng)”模式的成功運用，為我國農(nóng)村專業(yè)技術(shù)的成長提供了必要的條件，同時作為農(nóng)村基層人才人力資源管理，也可培養(yǎng)并輸出大量人才，實現(xiàn)自己的價值。

綜上所述，在我國農(nóng)村基層專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)中，應(yīng)積極構(gòu)建“樹立以農(nóng)業(yè)為本的工作觀念”“合理運用招聘機制篩選人才”“構(gòu)建全新人才管理系統(tǒng)”“注重農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人才的繼續(xù)開發(fā)”這四大人力資源體系。在招募吸收人才的同時積極培養(yǎng)人才，雙相結(jié)合，人力資源管理機制的成功構(gòu)建，對于我國掌握自主性人才以及推動農(nóng)業(yè)技術(shù)發(fā)展有著不可估量的正面影響。