文/汪黎明（河南省交通運輸發(fā)展集團有限公司南陽分公司）

現(xiàn)今社會經(jīng)濟發(fā)展主要推動力來自人才。黨的十八大以來，我國經(jīng)濟社會發(fā)展進入新的發(fā)展時期，國際環(huán)境中的中國元素已越發(fā)凸顯，中國在國際社會發(fā)展中的作用越來越大。國際競爭的大舞臺呼喚著國際化的創(chuàng)新人才。西部開發(fā)，一帶一路戰(zhàn)略給新疆的發(fā)展帶來前所未有的機遇，新疆社會穩(wěn)定長治久安更需要一大批中流砥柱的國有企業(yè)和適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的高素質(zhì)綜合性人才，加強國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)已成為推動國有企業(yè)發(fā)展壯大的強大動力。

一、國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

我國的國有企業(yè)依托國家，在改革方面和促進生產(chǎn)方面具有很多優(yōu)勢，特別是在國有企業(yè)人才建設(shè)方面，有著突出的優(yōu)勢。很多國有企業(yè)自身軟件硬件設(shè)施過硬，并與各大高校簽訂了長期的用人關(guān)系，這不僅有利于畢業(yè)生在未來的工作和學(xué)習(xí)，也對企業(yè)自身的發(fā)展和進步有一定作用。但是目前國企的發(fā)展還是存在一些弊端。

（一）國企進入門檻高、不完全透明

國有企業(yè)的人才引進和其他企業(yè)的不同。部分國有企業(yè)的招聘方式更加注重學(xué)歷或者其他部分，針對于實際工作中需要的各種技術(shù)和工作經(jīng)驗沒有任何要求，這就導(dǎo)致了學(xué)術(shù)型人才占國企招聘人才的多數(shù)，而實用型人才被國有企業(yè)拒之門外。另外，部分國有企業(yè)的人才引進沒有任何考試，僅憑借員工的背景而入職，這些員工入職后因為自身專業(yè)素質(zhì)無法跟上工作的要求，無法勝任自身工作，從而造成了人才的流失和崗位的浪費。

（二）缺乏對人才的培養(yǎng)與激勵機制

很多國有企業(yè)招聘結(jié)束人才引進后，很多國有企業(yè)沒有下一步對人才的培養(yǎng)，并且招聘后的人才因自身社交過多和國企的人際關(guān)系復(fù)雜而無法專心于崗位技術(shù)要求，能力沒能被挖掘到位，又因員工自身對于進一步學(xué)習(xí)找不到方向，或者考入國有企業(yè)后懈怠。都導(dǎo)致了員工到國有企業(yè)后無法作為技術(shù)骨干或者管理儲備人員存在。另外，國有企業(yè)的待遇雖然非常優(yōu)厚，但是人員的薪酬基本不會有太大變化，所以很多技術(shù)人員更加傾向于投身私營企業(yè)，從而享受更高的薪酬待遇。這導(dǎo)致了國有企業(yè)的人才無法跟上設(shè)備的更新也讓管理層出現(xiàn)了斷代的局面。

（三）人才隊伍培養(yǎng)建設(shè)的形式過于單一

國有企業(yè)目前的人才建設(shè)方式無法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。國有企業(yè)的新進員工在上崗前要進行基礎(chǔ)培訓(xùn)，這些培訓(xùn)內(nèi)容對于工作人員的日后上崗沒有太多的用處，涉及崗位技術(shù)和職責(zé)的方面不是很多，只是企業(yè)新進員工的基礎(chǔ)培訓(xùn)。無法有針對性地培訓(xùn)員工。另外，部分員工自身思想態(tài)度不夠端正，進入國有企業(yè)后就滿足于此，日常事務(wù)以放松和游戲為主，不重視自身的工作，這樣的情況在國有企業(yè)中也屢見不鮮。

（四）人才隊伍建設(shè)的意識淡薄

國有企業(yè)的員工基本上是終身制的，直到到達國家規(guī)定退休年齡才會結(jié)束工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人多數(shù)年齡偏大，對于新鮮事物的接受能力較差，思想不夠開通。管理層的不知變通導(dǎo)致企業(yè)的管理模式無法與時俱進也無法適應(yīng)現(xiàn)代化的企業(yè)生產(chǎn)，更不能建設(shè)一支優(yōu)秀且各司其職的團隊。另外，多數(shù)國有企業(yè)管理層的人員將工作的重點放在如何提高企業(yè)產(chǎn)值，沒有意識到國有企業(yè)缺少人才的現(xiàn)實。在這樣的情況下，人才隊伍的建設(shè)無法滿足企業(yè)的需求。所以，需要國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人意識到人才的重要性，并加大培養(yǎng)人才力度。

二、國企人才隊伍建設(shè)中存在的問題

（一）人才隊伍建設(shè)過程中職能定位不清晰

國有企業(yè)改革一直在進行中，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)有所調(diào)整，現(xiàn)代的企業(yè)結(jié)構(gòu)升級后可以滿足企業(yè)的生產(chǎn)需要。但是依然有部分國有企業(yè)堅持自身的發(fā)展步調(diào)，盡管管理理念和運營方式存在問題，但是依然沒有改變，特別是職能定位方面，部分國企的管理人員的職能定位過于廣泛，導(dǎo)致自身分身乏術(shù)，還導(dǎo)致自身無法做出正確的決斷。特別是一些技術(shù)崗位，某些技術(shù)崗位是企業(yè)的關(guān)鍵核心部分，有些管理層人員為了確保自身的權(quán)力不受影響，將自身無法勝任的崗位承擔(dān)起來，從而導(dǎo)致了管理混亂以及企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營受到影響，從而嚴重制約了國有企業(yè)的人才培養(yǎng)和經(jīng)濟發(fā)展。

（二）培訓(xùn)開發(fā)活動績效評估和激勵的機制不足

績效評估和激勵是人才建設(shè)的最重要的部分，對于調(diào)動員工的積極性和綜合反映培訓(xùn)活動和員工能力有著重要的作用。做好績效評估和人才激勵不僅可以充分了解員工培訓(xùn)的重點和難點還可以為后續(xù)的培訓(xùn)內(nèi)容做出參考。但是，培訓(xùn)活動取得的效果需要一段時間才能看到，所以，很多企業(yè)不重視績效評估和激勵，導(dǎo)致員工積極工作后沒有獲得應(yīng)有的利益，從而導(dǎo)致員工的懶散。

三、新時期加強國企人才隊伍建設(shè)對策

（一）轉(zhuǎn)變觀念

企業(yè)在發(fā)展過程中會遇到很多問題,人才培養(yǎng)和建設(shè)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中重點關(guān)注的問題,也是企業(yè)必須解決的問題。目前,國家已經(jīng)把人才強國納入國家未來發(fā)展戰(zhàn)略中,人才培養(yǎng)和開發(fā)也邁向新臺階。新時期,企業(yè)不僅要注重人才專業(yè)性培養(yǎng),還要注重人才創(chuàng)新能力的培養(yǎng)創(chuàng)新是一個企業(yè)發(fā)展的核心,只有不斷創(chuàng)新才能在激烈的社會競爭中立于不敗之地。新時期,國企要想提升人才隊伍建設(shè)水平就必須從觀念上進行調(diào)整,增強人才隊伍建設(shè)意識,從根源上解決人才隊伍建設(shè)中存在的問題,完善選人和用人機制,健全激勵制度,把人才發(fā)展目標和企業(yè)發(fā)展目標結(jié)合在一起,最終創(chuàng)造出一支符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)人才隊伍,推動企業(yè)未來發(fā)展。在新時期,國家要為企業(yè)營造良好的人文環(huán)境,合理利用網(wǎng)絡(luò)媒體來加大企業(yè)文化宣傳力度。企業(yè)要把理論和實踐結(jié)合在一起,從根本上提高企業(yè)人員的專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)。

（二）最大化挖掘人才潛能

在企業(yè)人才隊伍建設(shè)過程中,企業(yè)要公平地對待每一位員工,給每位員工提供平等展現(xiàn)自我的機會,最大化挖掘員工的潛能,并寬容對待員工,積極引導(dǎo),最終起到事半功倍的作用,為企業(yè)發(fā)展儲備更多人才。企業(yè)人才的形成需要經(jīng)歷以下階段:一是潛人才,二是顯人才,三是領(lǐng)軍人才。企業(yè)要在發(fā)展過程中不斷健全以下政策制度:一是分配激勵制度,二是社會保障制度,三是項目扶持制度,四是專業(yè)技術(shù)資格評價制度,五是成果申報制度。真正體現(xiàn)出人才的價值,實現(xiàn)動態(tài)化管理,堅持以人為本的管理理念。除此之外,企業(yè)要學(xué)會授權(quán),把以下權(quán)力下放給員工:一是知情權(quán),二是參與權(quán),三是選擇權(quán),四是監(jiān)督權(quán),這樣才能提高員工的工作熱情和積極性,增強自身責(zé)任感,在企業(yè)中找到自己的歸屬。通過這樣的方法來減少企業(yè)人才的流失，促進企業(yè)的發(fā)展。

（三）優(yōu)化人才配置

新時期,國企在建設(shè)人才隊伍時要對整個社會環(huán)境進行分析研究,并確定人才選拔標準,針對不同崗位制定不同的用人標準,采用分層用人、分層培養(yǎng)的方式,最大限度吸引優(yōu)秀人才。企業(yè)要對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予適當(dāng)?shù)莫剟?對工作不積極的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P,并加強思想引導(dǎo)工作,調(diào)動員工的工作熱情和積極性。除此之外，企業(yè)要給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，從多個角度提高企業(yè)員工的向心力和凝聚力，從而讓企業(yè)的發(fā)展更高效。

（四）明確國有企業(yè)改革目標,減少政府干預(yù)

國有企業(yè)的改革目標在于在社會主義市場經(jīng)濟中獲得一席之地，并獲得更多的經(jīng)濟效益，所以國有企業(yè)的改革要根據(jù)自身實際情況進行。國有企業(yè)背靠國家資源，有政府的支持和幫助，同時需要政府減少過多的干預(yù)，特別是不要破壞市場經(jīng)濟體制，從而維護市場的公平性。

（五）做好改革規(guī)劃工作

國有企業(yè)的改革是一個漫長的復(fù)雜的過程,不能操之過急,要穩(wěn)中求進,做好改革規(guī)劃工作。做好規(guī)劃工作要求國有企業(yè)工作人員認真學(xué)習(xí)國家改革政策以及一些國有企業(yè)改革成功的經(jīng)驗(例如神東煤炭集團借鑒學(xué)習(xí)中車集團剝離企業(yè)辦社會職能的做法和經(jīng)驗),同時尋找發(fā)現(xiàn)改革過程中普遍遇到的問題,并作出問題分析與思考,在建設(shè)自身改革規(guī)劃過程中,要避免這些問題重蹈覆轍,吸取成功改革經(jīng)驗,因地制宜的應(yīng)用于本企業(yè),通過學(xué)習(xí)、調(diào)查、數(shù)據(jù)統(tǒng)計等完成企業(yè)改革規(guī)劃方案,方案中要明確企業(yè)的現(xiàn)狀,改革的目標、指導(dǎo)方針與思想,改革的任務(wù),改革具體實施方案,并對改革方案實施并作出評價,必要時對方案進行優(yōu)化。

（六）優(yōu)化人才引入機制

國有人才的引入機制存在一定局限性，人才的引進不能只憑借學(xué)歷水平，更多的要看到個人的潛力和工作能力。國有企業(yè)的人才招聘已經(jīng)逐步做到了公平、公正。但是，同樣要積極引進技術(shù)型人才和實干型人才，讓真正的有才能的人在國有企業(yè)中發(fā)揮自身的才能。所以，國有企業(yè)在人才招聘的過程中不僅要關(guān)注學(xué)歷，同樣可以采用其他非編制引進人才的方式進行招聘工作，從而為國有企業(yè)的發(fā)展提供支持。

（七）提高企業(yè)管理層對人才隊伍建設(shè)的意識

國有企業(yè)不能單純引進人才，更重要的是現(xiàn)有人才團隊的建設(shè)，優(yōu)秀的人才對于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營至關(guān)重要，優(yōu)秀的人才團隊對于企業(yè)的管理和發(fā)展更為重要。企業(yè)的管理人員要重視人才隊伍的建設(shè)。不僅從國有企業(yè)的內(nèi)部選拔優(yōu)秀人才，還要面向社會招聘更多的技術(shù)型人才，從而建設(shè)一支優(yōu)秀的團隊。具體的方法為下：

（1）對企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展要有規(guī)劃，定期與員工分析職業(yè)發(fā)展方向，從而讓員工有目標有方向，從而實現(xiàn)人生的價值。

（2）定期與員工就工作和生活進行溝通，工作方面員工和領(lǐng)導(dǎo)探討工作相關(guān)的問題，從而加強團隊的凝聚力；生活中與員工溝通，從而讓員工保持工作的積極性，保持良好的心理狀態(tài)。

（3）在部分崗位空缺時，鼓勵國有企業(yè)的員工大膽嘗試保留內(nèi)部晉升空間，從而調(diào)起員工認真工作的積極性，從而給企業(yè)帶來活力。

（4）部分員工對于工作缺乏規(guī)劃，企業(yè)可以安排職業(yè)規(guī)劃方面的培訓(xùn)，從而方便企業(yè)員工更好地了解工作的內(nèi)容和晉升方式，從而對自己的人生有一定的規(guī)劃。

（八）創(chuàng)新人才使用機制

企業(yè)在引進新人才后，要設(shè)定科學(xué)的人才使用和留存機制，從而保證人才的培養(yǎng)符合企業(yè)的發(fā)展要求，以及培養(yǎng)好的優(yōu)秀人才不會被其他公司更好地條件挖走，報紙企業(yè)培養(yǎng)的人才不會流失。所以為了維護企業(yè)的長遠發(fā)展，做好企業(yè)員工的使用機制。從而為人才的考核、晉升以及薪酬的調(diào)整提供細致且科學(xué)的依據(jù)。

四、結(jié)語

如今,企業(yè)數(shù)量不斷增多,企業(yè)之間的競爭日趨激烈,企業(yè)要想在激烈的社會競爭中生存就必須注重人才隊伍建設(shè),不斷提高員工的專業(yè)水平和綜合素質(zhì),更好地滿足企業(yè)發(fā)展需求。但是,從國企人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀來看,很多國企并沒有認識到建設(shè)人才隊伍的重要性,一味地注重短期經(jīng)濟效益,這對于企業(yè)未來發(fā)展是十分不利的,企業(yè)很可能被社會所淘汰。新時期,人是企業(yè)發(fā)展的根本,人是企業(yè)最重要的資源,企業(yè)只有不斷引進高素質(zhì)人才才能提高企業(yè)的社會競爭力。新時期,國企進行人才隊伍建設(shè)時必須改變傳統(tǒng)的人才引進和培養(yǎng)理念,從根源上解決企業(yè)人員培養(yǎng)方面的問題,提高企業(yè)資源的利用率,最大化挖掘員工潛能,從而助力企業(yè)發(fā)展,進而推動國家經(jīng)濟發(fā)展。