文/王英 武茂冬（曲阜市市政工程管理中心）

一、信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用

信息化大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用與傳統(tǒng)人力資源管理的主要區(qū)別在于前者可以利用以往的各種數(shù)據(jù)，對(duì)應(yīng)分析各模塊工作的發(fā)展趨勢，總結(jié)和發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，及時(shí)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)更有針對(duì)性的人力資源管理。

（一）人力資源規(guī)劃分析

人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分，廣義的含義是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測組織未來的組織任務(wù)和對(duì)組織的環(huán)境要求，而完成這些任務(wù)和滿足這些要求的人力資源提供過程就相當(dāng)于一種人力資源管理策略；狹義的含義是預(yù)測可能的人員需求和供給情況，并相應(yīng)地儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的人力資源，它以追求人力資源均衡為目標(biāo)，注重人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的匹配。將大數(shù)據(jù)信息化應(yīng)用到人力資源規(guī)劃中，可以更科學(xué)地分析人力資源供需數(shù)據(jù)，進(jìn)行更準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃。大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃的結(jié)合需要收集企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)和市場相關(guān)的人力資源數(shù)據(jù)。

1.企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)分析

一是要收集企業(yè)內(nèi)部人員供求現(xiàn)狀，包括內(nèi)部流動(dòng)和人員流動(dòng)情況，并以人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)作為后續(xù)大數(shù)據(jù)分析的依據(jù)。二是要分析公司過去人力資源規(guī)劃與未來人力資源規(guī)劃的差異，通過戰(zhàn)略定位分析，確定具體的人力資源規(guī)劃策略。三是收集公司各部門、各崗位員工的工作信息，特別是工作態(tài)度、績效等信息，全面獲取公司急需的人才需求，留住最優(yōu)秀的人才，更好地完成公司的工作。

2.勞動(dòng)力市場數(shù)據(jù)分析

企業(yè)人力資源規(guī)劃管理除了要了解企業(yè)內(nèi)部各方面的人力資源信息外，還必須了解外部勞動(dòng)力市場信息。企業(yè)可以收集同行業(yè)、同崗位的市場競爭數(shù)據(jù)，預(yù)測勞動(dòng)力市場人員未來的發(fā)展方向，提前做出相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，保證企業(yè)關(guān)鍵崗位的市場競爭力。

（二）人力資源招聘分析

招聘是指根據(jù)人力資源規(guī)劃和崗位分析的結(jié)果，為適應(yīng)發(fā)展需要，吸引有能力、有興趣在本組織工作的人員，選擇合適的人員進(jìn)行招聘的過程。大數(shù)據(jù)分析在人力資源招聘中的應(yīng)用，主要在于招聘選拔過程中數(shù)據(jù)分析的有效實(shí)施，尤其是考試選拔過程的改進(jìn)和完善。企業(yè)只有選好人才，才能充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢和潛力，實(shí)現(xiàn)人才在企業(yè)中的價(jià)值創(chuàng)造。大數(shù)據(jù)分析技術(shù)可以廣泛、全面地收集招聘實(shí)施過程中的所有數(shù)據(jù)，特別是人才篩選過程中所用方法的有效性，甚至每個(gè)篩選維度、每個(gè)篩選標(biāo)準(zhǔn)、每個(gè)篩選問題的有效性。通過系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析，對(duì)不同崗位最有效地篩選方法進(jìn)行提煉和總結(jié)，從而很好地預(yù)測員工進(jìn)入公司后的工作狀態(tài)和績效，挖掘員工潛力，真正實(shí)現(xiàn)人力資源招聘的科學(xué)有效性。

（三）人力資源績效分析

績效管理是一種管理過程，它使組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人能夠在員工和管理者對(duì)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的相互理解的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)更好的工作結(jié)果。也就是說，績效管理是管理者用來確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)一致的手段和過程。傳統(tǒng)的人力資源績效管理通常分為績效規(guī)劃、績效實(shí)施與輔導(dǎo)、績效評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用四個(gè)環(huán)節(jié)。根據(jù)組織績效、部門績效和個(gè)人績效設(shè)計(jì)計(jì)劃后，實(shí)施、評(píng)估和評(píng)價(jià)。將大數(shù)據(jù)分析引入績效管理后，公司不僅將保留原有的績效管理環(huán)節(jié)，還將完善大數(shù)據(jù)與績效管理的應(yīng)用結(jié)合。按照績效計(jì)劃進(jìn)行的績效管理活動(dòng)將受到指定績效計(jì)劃的影響，需要對(duì)其有效性進(jìn)行檢查和評(píng)估。大數(shù)據(jù)分析的介入，使公司能夠廣泛收集員工績效管理全過程的數(shù)據(jù)，包括銷量、客戶滿意度等客觀數(shù)據(jù)；員工績效執(zhí)行情況的綜合數(shù)據(jù)，包括與客戶溝通的郵件、績效咨詢數(shù)據(jù)、個(gè)人培訓(xùn)數(shù)據(jù)等；對(duì)員工數(shù)據(jù)進(jìn)行分層統(tǒng)計(jì)分析，制定不同的績效管理制度；各種員工態(tài)度數(shù)據(jù)，如敬業(yè)度、熱情、價(jià)值觀和公司評(píng)估數(shù)據(jù)。通過以上分析，績效管理結(jié)合大數(shù)據(jù)分析不再局限于原來的三級(jí)管理，而是通過全方位的數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)績效管理的主動(dòng)性。

（四）人力資源保留分析

留任在人力資源管理中主要的影響因素是工資和福利管理模塊，但今天的員工離職和留任已不能局限于這方面的思考。大數(shù)據(jù)分析可以用來尋找一種更全面的留住人才的方法，因此，企業(yè)可以利用信息工具收集廣泛的員工保留和激勵(lì)數(shù)據(jù)，如員工職業(yè)生涯規(guī)劃數(shù)據(jù)、晉升數(shù)據(jù)、發(fā)展機(jī)會(huì)數(shù)據(jù)、公平性數(shù)據(jù)、個(gè)人發(fā)展瓶頸數(shù)據(jù)、問題數(shù)據(jù)、對(duì)公司的信任數(shù)據(jù)等。通過收集上述信息和數(shù)據(jù)，運(yùn)用信息化的數(shù)據(jù)分析工具，找出導(dǎo)致人才流失的原因和因素，從而完善公司的員工激勵(lì)計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工留用率，把人才流失造成的損失降到最低。

二、結(jié)論

綜上所述，人力資源管理的發(fā)展必然要跟上信息時(shí)代的潮流，應(yīng)利用大數(shù)據(jù)分析來深化各模塊的工作，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化，以使人力資源管理更加科學(xué)、準(zhǔn)確。