軍工企業(yè)員工個人與組織匹配對創(chuàng)新行為的影響研究

文/董琳 李清娥(西南科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)

一、引言

企業(yè)創(chuàng)新一直是亙古不變的話題，自從“創(chuàng)新”一詞被提出后，學(xué)者們對各類企業(yè)進(jìn)行了研究。軍工企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的特殊組成部分，從習(xí)近平總書記在解放軍代表會議上提出軍民融合戰(zhàn)略后，便開始逐步走向市場。隨著市場競爭愈加激烈，外部環(huán)境開始促使企業(yè)創(chuàng)新提高企業(yè)核心競爭力，以應(yīng)對市場外部挑戰(zhàn)。本文基于軍工企業(yè)探討個人和組織匹配對創(chuàng)新行為的影響，對軍工企業(yè)創(chuàng)新給出一定的建議。

二、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

社會交換理論認(rèn)為，人與人是相互的，當(dāng)一方獲得更多的資源，也會獲得很多的資源與回報(bào)，因此個體和組織的匹配度越高，越容易表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新性質(zhì)的行為。國內(nèi)外學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)供給-期望以及需求-能力、價(jià)值觀匹配對創(chuàng)新行為有顯著影響[1-2]。杜旌以大學(xué)生為例，發(fā)現(xiàn)高集體主義價(jià)值觀的個體對創(chuàng)新行為的影響更加顯著[3]。因此本文提出以下假設(shè)：個人-組織匹配及三個維度對員工創(chuàng)新行為存在正向影響作用。

三、問卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)搜集

（一）問卷設(shè)計(jì)

個人-組織匹配問卷采用Cable和DeRue（2002）編制的匹配量表進(jìn)行評價(jià)，量表的測量信度系數(shù)為0.923。員工創(chuàng)新行為使用Scott和Bruce（1994）所開發(fā)的創(chuàng)新行為單維度量表，量表的測量信度系數(shù)為0.876。以上量表均為目前使用較為成熟的量表，并采用李克特五點(diǎn)量表，數(shù)值1-5表示贊同的程度，數(shù)值越小贊同程度越低。

（二）研究樣本數(shù)據(jù)收集

本研究以軍工企業(yè)作為研究對象，通過紙質(zhì)問卷及線上問卷形式發(fā)放156份，回收有效問卷137份，回收率87.8%。本次回收有效樣本中，樣本的人口變量數(shù)值分布較為均衡，具有代表性，可以進(jìn)行下一步數(shù)據(jù)分析。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）信效度檢驗(yàn)與相關(guān)性分析

個人-組織匹配與創(chuàng)新行為的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.923、0.876，均在0.8以上，大于標(biāo)準(zhǔn)值0.7。各量表的 KMO 值分別為0.936、0.869均大于0.7，Bartlett球形檢驗(yàn)對應(yīng)的P值均顯著，說明量表具有較好的建構(gòu)效度。通過相關(guān)性檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)價(jià)值觀匹配、供給-需求匹配、要求-能力匹配以及創(chuàng)新行為之間呈現(xiàn)0.01的水平下顯著正相關(guān)，且相關(guān)系數(shù)均大于0.7，初步確定了變量間的相關(guān)性，可以進(jìn)行下一步回歸分析。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

將人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量，其次加入自變量個人-組織匹配及三個維度探究對因變量創(chuàng)新性行為的影響，結(jié)果見表1，通過進(jìn)行DW檢驗(yàn)和多重共線性檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)DW值為1.75接近2，VIF小于2，因此說明無自相關(guān)問題且不存在共線性。

五、結(jié)論與討論

（一）結(jié)論

本研究通過對137名軍工科研員工的調(diào)查數(shù)據(jù)采用回歸分析驗(yàn)證個人-組織匹配、員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。結(jié)果表明：軍工企業(yè)個人-組織匹配正向預(yù)測員工創(chuàng)新行為，其中需求-供給匹配、能力-要求匹配顯著影響，價(jià)值觀匹配沒有影響。

（二）討論

1.理論貢獻(xiàn)

本研究理論價(jià)值在于，以軍工企業(yè)員工為研究對象，探究以個人和組織匹配為自變量影響軍工企業(yè)員工創(chuàng)新行為的機(jī)制，證明了個人和組織匹配中需求-供給、能力要求維度與創(chuàng)新行為的正向預(yù)測關(guān)系，豐富了人-組織匹配的研究領(lǐng)域。

2.實(shí)踐價(jià)值

首先，在招聘時(shí)對應(yīng)試人才的個人特征和能力充分了解后進(jìn)行匹配；其次，組織可以通過培訓(xùn)的渠道使員工和組織更加適配,提高能力-要求維度的匹配程度；最后，日常工作中更加關(guān)注員工的物質(zhì)、精神層面需求，并提供相應(yīng)的資源以便員工更好的開展工作，提高需求-供給維度。