地方高校教師科研績效激勵機(jī)制優(yōu)化設(shè)計研究

劉新民，俞會新

（1.天津理工大學(xué)人事處，天津 300384；2.河北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，天津 300401）

隨著國家提出“雙一流”大學(xué)和學(xué)科的建設(shè)方略，這無疑對高等教育質(zhì)量及高校核心競爭力的內(nèi)涵要求提升到一個新高度。高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究等中心工作被賦予了更加光榮而又艱巨的時代責(zé)任，著力培養(yǎng)各類優(yōu)秀的科技創(chuàng)新人才，實現(xiàn)人才培養(yǎng)達(dá)到一流水平的工作目標(biāo)，這使得每位高校教師的使命更重，壓力更大?；诖耍瑸閾屪グl(fā)展建設(shè)的戰(zhàn)略機(jī)遇，謀求提升辦學(xué)水平，許多高校紛紛采取有力措施，著力促進(jìn)人才培養(yǎng)和成果產(chǎn)出等工作實績。具體到教師科研工作中，多數(shù)高校以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，在最大限度地提供科研支持的同時，結(jié)合教師個體的工作實際，大力推行績效管理制度改革，以求取得更加突出的標(biāo)志性科研成果。高校教師的科研產(chǎn)出具有3 個方面的效應(yīng)：一是有利于促進(jìn)高校教師人力資本的優(yōu)化和職業(yè)生涯發(fā)展。隨著國內(nèi)博士畢業(yè)生和海外學(xué)成歸國博士人數(shù)的增加，高校教師面臨越來越大的晉升壓力，并且由于高校教師學(xué)術(shù)水平的穩(wěn)步提高，職稱評定的標(biāo)準(zhǔn)也越來越嚴(yán)苛，對高校教師科研產(chǎn)出的質(zhì)量也提出了更高的要求。高校教師只有順應(yīng)這種趨勢，才能確保職業(yè)生涯的成功。二是有利于提高學(xué)校的知名度和競爭力。高?？偟目蒲挟a(chǎn)出對于提升學(xué)校在國內(nèi)外學(xué)科及整體排名，提高學(xué)校的生源質(zhì)量、經(jīng)費撥付數(shù)量、師資隊伍水平等諸多方面的競爭力，具有十分重要的意義，得到了上至清華、北大等一流學(xué)校，下到普通院校的廣泛重視。三是有利于促進(jìn)我國科技實力、管理水平和人文素養(yǎng)的提高，從而帶動國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民生活水平的改善。由于上述原因，提升高校教師的科研產(chǎn)出效率得到了管理層和學(xué)術(shù)界的廣泛重視。

一、文獻(xiàn)綜述

高校教師具有“學(xué)術(shù)人”和“經(jīng)濟(jì)人”的雙重特征。有研究認(rèn)為，高校教師的科研創(chuàng)新行為是基于個體內(nèi)生態(tài)度和外生態(tài)度所影響支配的結(jié)果。心理學(xué)研究指出，個體的態(tài)度主要分內(nèi)生和外生兩種，內(nèi)生態(tài)度是指以人的興趣愛好、人格特質(zhì)及好奇心等因素為驅(qū)動力而形成的態(tài)度；外生態(tài)度一般是由外部環(huán)境和誘發(fā)性因素而激發(fā)形成的態(tài)度。這種二維態(tài)度更傾向于個人認(rèn)知的分析，不同的態(tài)度會產(chǎn)生不一樣的行為結(jié)果。

（一）個體因素影響科研產(chǎn)出的相關(guān)分析

經(jīng)分析發(fā)現(xiàn)，影響高校教師科研產(chǎn)出、科研績效增長的因素較為復(fù)雜，主要有個體自身素質(zhì)（如性別、智商、年齡、專業(yè)背景、個性特征等），組織領(lǐng)導(dǎo)支持（如制度體系、領(lǐng)導(dǎo)的重視程度等），科研環(huán)境（如硬件設(shè)備、人際關(guān)系或團(tuán)隊建設(shè)水平等）。有研究表明，相比女教師來講，男教師的科研產(chǎn)出效率一般較高［1］?？蒲猩木哂忻黠@的階段性，中青年是科學(xué)研究的黃金時期，具有較強(qiáng)的創(chuàng)造潛質(zhì)和科研能力［2］。高校教師在時間分配模式，特別是用于科研投入和家務(wù)勞作時間存在性別差異［3］。教師在行政職務(wù)和學(xué)術(shù)頭銜等社會資本的積累會對其科研工作產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用［4］。不同類型的科研動機(jī)會產(chǎn)生不一樣的科研績效，高自我效能感的教師能夠體驗到高度的自主，更容易產(chǎn)生創(chuàng)新思維，勇于接受創(chuàng)新事物，產(chǎn)出科研成果［5］。適度的績效考核與評價容易形成挑戰(zhàn)性工作壓力，產(chǎn)生利用性創(chuàng)新行為，通過客觀量化的考核方式，對教師的行為動機(jī)實施調(diào)控，從而促進(jìn)教師科研能力水平提升。教師個體的教育背景、學(xué)緣文脈和學(xué)歷層次是科學(xué)研究的基礎(chǔ)條件，也會起到重要的作用。

（二）環(huán)境因素影響科研產(chǎn)出的相關(guān)分析

組織領(lǐng)導(dǎo)因素包括科研經(jīng)費投入、科研導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)術(shù)水平、有效的獎勵及激勵措施等。高校投入的經(jīng)費支持能提升教師的研究能力與產(chǎn)出水平［6］?？蒲袑?dǎo)向事關(guān)學(xué)校與教師的科技成果數(shù)量、科研產(chǎn)出形式［7］。領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)術(shù)水平?jīng)Q定本單位的科研工作思路和方法，在設(shè)定科學(xué)合理的科技工作目標(biāo)與科研導(dǎo)向方面產(chǎn)生重要影響［8］。獎勵及激勵措施能有效地激發(fā)高校教師開展科學(xué)研究的主動行為等；環(huán)境因素包括學(xué)術(shù)氛圍、學(xué)校水平和機(jī)構(gòu)態(tài)度等［9］。此外，外界環(huán)境帶來的影響不可小覷，環(huán)境因素是個人與組織相互作用而形成的，其對高校教師科研績效水平產(chǎn)生重要影響，特別是環(huán)境中的學(xué)術(shù)氛圍，它是高校師生共同作用所形成的具有獨特內(nèi)在特質(zhì)和深層文化底蘊的科研環(huán)境［10］。氛圍具有穩(wěn)定性，是環(huán)境長時間作用于個體而形成的氣場，是個體之間普遍認(rèn)可和感知的情境，對個人行為具有一定的預(yù)測和引導(dǎo)作用，能影響到個體的工作效率。氛圍一旦形成，團(tuán)隊里的任何成員都會被潛移默化地感染。成員的工作狀態(tài)、干事勁頭、思維方式、性格認(rèn)知以及研究態(tài)度等會因為環(huán)境的變化而有所改變，良好的學(xué)術(shù)氛圍會給予團(tuán)隊成員以積極向上的心理暗示來影響教師行為，促使教師瞄準(zhǔn)當(dāng)前設(shè)定的預(yù)期目標(biāo)砥礪前行。通過設(shè)定科學(xué)合理的科研工作目標(biāo)，促進(jìn)個人和組織的目標(biāo)動力相關(guān)聯(lián)，體現(xiàn)個人和學(xué)校的價值要求相統(tǒng)一。此外，通過氛圍的影響，個人創(chuàng)新思維、科研能力、專業(yè)知識以及研究成果等都會有大幅度提高，反過來也能調(diào)節(jié)科研壓力，對于教師科研績效有著正向推動作用。但是在相同的工作環(huán)境下，合理的制度安排將會對教師的科研產(chǎn)出產(chǎn)生重要影響，這里的制度安排主要包括職稱晉升制度和獎勵制度。本文研究結(jié)果表明：合理的職稱晉升制度會有利于科研產(chǎn)出的提升［11］，一定程度的科研激勵會對科研產(chǎn)出產(chǎn)生正向影響，國內(nèi)也有一些學(xué)者研究了我國的科研獎勵制度以及對科研績效的影響，認(rèn)為雖然高校的獎勵制度存在諸多問題，但是科研獎勵對科技產(chǎn)出的促進(jìn)作用無一例外得到了肯定［12］。

（三）努力程度影響科研產(chǎn)出的相關(guān)分析

為了完成學(xué)校布置的科研任務(wù)以及評定職稱的需要，高校教師外生態(tài)度更為強(qiáng)烈，會花費較多時間精力進(jìn)行科研工作［13］。劉貝妮［14］研究發(fā)現(xiàn)，一般高校教師并不坐班，但附加上教學(xué)科研的任務(wù)，無論是教學(xué)型教師，還是教學(xué)科研型教師每天都需要工作10 小時以上，其中用于科研工作的時間比例較大。即使純教學(xué)型教師，在科學(xué)研究上的每周時長也在21 小時以上；動態(tài)研究表明對于幾乎所有高等教育機(jī)構(gòu)來說，教師用在研究上的時間均呈現(xiàn)出不斷增長的態(tài)勢，而作為科研產(chǎn)出的一種投入要素，時間投入對科研產(chǎn)出有顯著的正向影響［15］。如果把時間投入作為高校教師努力程度的替代指標(biāo)的話，上述分析表明高校教師的努力程度是影響其科研產(chǎn)出的一個重要變量，努力程度越高，科研的產(chǎn)出水平也越高。既然有效的激勵能夠提高教師的努力水平，帶來更高水平的科研產(chǎn)出，對教師和學(xué)校雙方都有利，因此激勵機(jī)制的設(shè)計顯得至關(guān)重要。從外部環(huán)境看，地方高校的辦學(xué)主體一般是省級或者省市兩級共同建設(shè)，這樣一來，培養(yǎng)目標(biāo)和建設(shè)發(fā)展規(guī)劃會遵循地方區(qū)域發(fā)展的限制和影響，各類資源一般并不十分充足，特別是財政撥款會有一定約束。故此，地方高校的科研績效考核及激勵約束性較大，學(xué)校與教師之間的委托代理關(guān)系更為突出。研究相關(guān)文獻(xiàn)得出聚焦高?？蒲锌冃У募顧C(jī)制更多看中“學(xué)術(shù)人”的基本特征，認(rèn)為觀測發(fā)表多少篇論文、出多少研究成果，達(dá)到怎樣的學(xué)術(shù)高度等，而容易忽略高校教師作為“經(jīng)濟(jì)人”所應(yīng)有的基本訴求和愿望。

通過研究高校對教師科研產(chǎn)出的激勵機(jī)制設(shè)計問題，提出科學(xué)的激勵措施，調(diào)動和挖掘教師的潛能，促進(jìn)教師和高校的共同發(fā)展進(jìn)步。為此，本文建立了基于委托—代理理論的激勵模型，研究結(jié)果表明：其一，教師的最佳收益與初始工資水平、平臺環(huán)境、激勵水平、產(chǎn)出效率存在正向影響；而與科研工作承受艱難程度即成本系數(shù)存在負(fù)向影響。其二，高校的最佳收益與單位產(chǎn)出收益、平臺環(huán)境存在正向影響；與教師初始工資水平存在負(fù)向影響。其三，對于發(fā)展水平較低的地方高校，激勵因素作用更為顯著，其最佳收益與科研產(chǎn)出效率存在正向影響，與科研工作承受艱難程度存在負(fù)向影響。

與已有的研究相比，本文的創(chuàng)新點如下：緊密結(jié)合高校辦學(xué)理念和定位，綜合考慮個體努力程度、環(huán)境變量、產(chǎn)出效率和科研收益等因素，建立的基于委托—代理理論的激勵模型更具有普適性；分析影響人力資本有效激勵的因素，不僅從理論上對傳統(tǒng)委托代理理論加以完善，也從信息經(jīng)濟(jì)學(xué)視角探索解決地方高校教師科研產(chǎn)出過程的激勵問題，能有效激發(fā)教師發(fā)揮能動性，產(chǎn)生科研動力，從而提高科研成果產(chǎn)出效率，對高校整體師資隊伍建設(shè)起到推動作用。研究結(jié)論高度契合學(xué)校工作實際，為高校的科研績效管理提供理論支持。

二、教師科研激勵的委托代理模型設(shè)計

多任務(wù)委托代理模型在企業(yè)公司制管理中得到廣泛運用，該模式對于企業(yè)分析和建立激勵機(jī)制，促進(jìn)良性發(fā)展具有很強(qiáng)的指導(dǎo)價值。企業(yè)組織中一般存在委托人和代理人雙方利益主體，二者因為目標(biāo)和取向不同會存在利益沖突或者信息觀點不對稱的問題，委托人為了提高企業(yè)效益或者組織管理的有效性，設(shè)計一套最優(yōu)契約來鼓勵代理人開展工作，以促進(jìn)產(chǎn)出更多更優(yōu)成果。高校教師隊伍建設(shè)可以充分借鑒企業(yè)成功的激勵管理模式，將企業(yè)的人力資源管理范式靈活運用到高校管理中，這是一種創(chuàng)新嘗試。

科學(xué)研究是高校的重要職能之一，也是賦予教師的主要任務(wù)。教師在教學(xué)科研活動中投入大量的時間和精力，表現(xiàn)出個人天賦和智慧，凝結(jié)著事業(yè)心和責(zé)任感。由于工作任務(wù)的特殊屬性，在開展科研活動時教師投入程度、產(chǎn)出效果均難以測度，其成果很難通過標(biāo)準(zhǔn)化方式做出直觀判斷，所以信息并不完全對稱，即在實際工作中一般只有教師清楚自己付出多少，學(xué)校并不能掌握教師的努力水平。越為復(fù)雜的工作，其激勵和約束就愈加困難，教師的科研業(yè)績不僅取決于其科研產(chǎn)出的數(shù)量，還取決于研究成果的質(zhì)量，因此教師必須在增加數(shù)量和保證質(zhì)量之間做出努力。但教師“經(jīng)濟(jì)人”屬性是固有存在的，自主動機(jī)容易被激發(fā)，可通過努力程度進(jìn)行表征，而努力程度又是影響科研產(chǎn)出的最直接要素。在科研工作中教師個體付出的努力越多，產(chǎn)生研究成果的可能性越大。相反，個體不投入精力開展科學(xué)研究，必定不會取得任何工作成效。同時，高校和教師是兩個理性個體，按照“經(jīng)濟(jì)人”觀點兩者均以實現(xiàn)效用最大化作為終級目標(biāo)。高校作為委托人掌握各種資源，提出預(yù)期科研目標(biāo)，希望通過提供各種組織支持來激勵教師自主開展科研工作，促使其產(chǎn)生利用性創(chuàng)新行為，產(chǎn)出更多高質(zhì)量學(xué)術(shù)成果。而教師作為代理人希望獲取更多的獎勵回報，即學(xué)校需要給教師軟硬件支持的綜合投入成本。

由于以上兩個基本假設(shè)成立，高校與教師雙方存在委托代理關(guān)系，符合委托代理的理論前提，這為運用委托代理思想研究高校教師激勵問題提供了可能。

（一）模型假設(shè)

為了方便模型建立，考慮高校和教師的具體工作實際，做出如下假設(shè)：

作為委托人的高校和作為代理人的教師構(gòu)成委托—代理關(guān)系，其中A 代表高校，B 代表教師；高校和教師均符合理性人假設(shè)條件，并且他們對待風(fēng)險存在認(rèn)知差異，A 是風(fēng)險中性的，B 是風(fēng)險規(guī)避的，這也符合目前高校和教師的現(xiàn)實情況（H1）。

教師的薪酬水平由崗位工資和績效工資構(gòu)成。崗位工資按國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，專業(yè)技術(shù)職務(wù)確定后，一段時期內(nèi)不再變化，但專業(yè)技術(shù)職務(wù)的提升卻與科研產(chǎn)出密切相關(guān)，因為科研業(yè)績成果直接決定職稱晉升的快慢?？冃ЧべY與教師的科研產(chǎn)出存在直接關(guān)聯(lián)，呈正向線性關(guān)系，科研成果越多，教師的職業(yè)認(rèn)可度越大，相應(yīng)科研績效待遇也會穩(wěn)步增加（H2）。

教師個體的努力水平，與其從事科研付出的時間、精力、金錢等努力成本之間存在必然聯(lián)系，兩者呈正向函數(shù)關(guān)系。即努力水平越高，努力成本越大（H3）。

（二）模型構(gòu)建

1.教師的成本與收益

假定a是教師科研投入的一維努力水平變量，則科研產(chǎn)出的函數(shù)表達(dá)式為

其中：H表示科研產(chǎn)出的環(huán)境變量，如學(xué)校層次、科研平臺和個人特征等，本文認(rèn)為在同一個學(xué)校的教師，除了努力水平不同外，所處的環(huán)境是相同的；k為努力的邊際科研產(chǎn)出，表示產(chǎn)出效率；θ是均值為零，方差為σ2的正態(tài)分布隨機(jī)變量，表示影響科研產(chǎn)出數(shù)量的不確定因素，因此，Eπ=E（H+ka+θ）=H+ka，Var（π）=σ2，也就是教師的努力水平?jīng)Q定科研產(chǎn)出的均值，但對科研產(chǎn)出的方差并不構(gòu)成影響。教師個體在科研工作中投入精力，必然會對科研產(chǎn)出帶來直接的反映?？蒲挟a(chǎn)出與努力水平呈正向線性關(guān)系，即努力水平越高，科研產(chǎn)出數(shù)量越多。

在高校管理實際中，教師的績效包括崗位工資和績效工資兩部分，其中屬固定收入部分的是崗位工資，一般只會根據(jù)教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)變化而調(diào)整；績效工資即科研獎勵部分，與科研產(chǎn)出數(shù)量和水平成正比。假定教師的收入函數(shù)：

其中：T表示崗位工資；γ1表示教師科研績效的單位收益，即學(xué)校為教師提供軟硬件支持的單位成本，學(xué)校的投入主要是貨幣資金、設(shè)施設(shè)備、績效獎勵及情感關(guān)懷等。現(xiàn)實情況下，教師的專業(yè)技術(shù)職稱從初級到正高級，分為4 個等級，相對離散，為了研究方便，我們假設(shè)崗位是連續(xù)的，即假設(shè)t時刻的崗位工資是dt，則t+1時刻的崗位工資與教學(xué)、科研等諸多因素有關(guān)，科研產(chǎn)出越高則其崗位工資也越高，因此，可以假定：

其中：d表示前一期崗位工資；γ2表示科研調(diào)節(jié)系數(shù)，即科研產(chǎn)出直接決定專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升的高低快慢，隨之影響崗位工資的等級，γ2越大職稱晉升越容易，反之越難。由式（1）～式（3）可以得到教師收入與努力水平之間的關(guān)系，如式（4）所示：

令β=γ1+γ2表示科研產(chǎn)出總的收益系數(shù)，則式（4）變?yōu)?/p>

教師從事科研活動的努力成本為

其中：b表示努力成本系數(shù)，代表教師個體在從事科研工作過程中，由于受到各類軟硬件環(huán)境的影響，為了完成科研任務(wù)而增加的成本，b越大，相同的努力a產(chǎn)生的負(fù)效用越高。努力成本是努力水平的二次函數(shù)，反映了科研工作承受艱難程度，每單位的努力并不能帶來等量單位的科研產(chǎn)出，為了獲得一單位的科研產(chǎn)出，教師不得不付出更高階的努力水平，這一點非常符合高校教師的現(xiàn)狀。

教師實際收入為教師總收入和教師努力成本之差，由式（5）和式（6）可以得到教師實際收入w，如式（7）所示：

其中：Ew表示教師的期望收入，當(dāng)β=0 時，高校對教師的科研產(chǎn)出既沒有績效獎勵，也沒有職稱提升帶來的崗位工資增長收益，會極大地挫傷教師科研的積極性，從而使教師的努力水平為0，只能取得固定收入（即前一期崗位工資）。

令為教師的保留收入水平，即個體期望的預(yù)想收入最低標(biāo)準(zhǔn)。一旦教師的實際收入低于保留收入水平時，個體心理預(yù)期不能滿足，將不接受契約。因此教師參與約束的表達(dá)式如式（9）所示：

教師的期望收入與其努力水平相關(guān)聯(lián)。假如教師期望的努力水平為a，其可任選的努力水平為a′。僅當(dāng)選擇a的期望收入高于選擇a′時，教師才會選擇期望的努力水平a。教師激勵相容約束的表達(dá)式如式（10）所示：

2.高校的成本與收益

高校的收益為教師科研產(chǎn)出給學(xué)校帶來的總收益減去學(xué)校支付的成本，該成本等于教師的總收益，函數(shù)關(guān)系為

其中：λ表示教師單位科研產(chǎn)出給學(xué)校帶來的科研收益。

由于高校是風(fēng)險中性的，故高校的期望收益與期望效用應(yīng)該是一致的：

3.委托-代理模型

高校的問題是選擇a和S(π)在最大化效用函數(shù)（P），滿足約束條件（IR）和（IC），即

三、教師科研激勵的委托代理模型求解

為了預(yù)想取得更高的科研業(yè)績，高校希冀能做到全方位監(jiān)督、真實性掌控每位教師在教學(xué)科研環(huán)節(jié)的全過程，但是由于科學(xué)研究的特殊性，學(xué)校只能觀測到科研的產(chǎn)出，但是凝結(jié)在科研產(chǎn)出中的努力水平a一般是不可觀測的，教師作為一個獨立的理性個體，通常會根據(jù)自己的稟賦水平合理地選擇努力水平。

令g（a）=d+β（H+ka）-，給定（α，β），代理人的激勵相容約束為最大化其確定性等價收入，一階條件=kβ-ba=0，可得教師的激勵約束為：a=。該式表明教師的努力水平與個體科研收益水平、科研產(chǎn)出效率存在正向關(guān)系，與科研工作承受艱難程度存在負(fù)向關(guān)系。

委托人的問題是最大化其確定性收入，此時高校的最優(yōu)化問題表示為

將參與約束表達(dá)式和激勵相容約束表達(dá)式代入目標(biāo)函數(shù)，化簡得出：

式（15）表明當(dāng)校方不可觀測到教師的努力水平a時，教師接受委托必然將承擔(dān)風(fēng)險，β與ρ、σ2和b呈負(fù)向關(guān)系，說明教師風(fēng)險規(guī)避意識越強(qiáng)，科研產(chǎn)出的方差越大，越拒絕努力工作，承擔(dān)的風(fēng)險就必然越?。沪率铅撕蚹的增函數(shù)，說明努力的邊際產(chǎn)出越大，單位科研產(chǎn)出給學(xué)校帶來的科研收益越大，教師承擔(dān)的風(fēng)險就越大。教師承擔(dān)的風(fēng)險成本為

由上述過程推導(dǎo)得出如下結(jié)論。

其一，當(dāng)教師選擇a=kβ/b時，教師的最佳收益為

式（17）表明，教師努力水平不可觀測情況下，教師的最佳收益和初始工資水平正相關(guān)，與所在平臺環(huán)境正相關(guān)，與激勵水平正相關(guān)，與科研工作承受艱難程度負(fù)相關(guān)，與產(chǎn)出效率正相關(guān)。

其二，當(dāng)校方選擇β=時，校方的收益取得最大化，收益為

式（18）表明，教師努力水平不可觀測情況下，高校的最佳收益可以分為三部分：第一部分-d；第二部分f（λ，H，b，k，ρ，σ）=，是與平臺環(huán)境相關(guān)的收益；第三部分g（λ，b，k，ρ，σ）=是與努力相關(guān)的收益。高校的最佳收益和教師初始工資水平負(fù)相關(guān)，與單位產(chǎn)出收益正相關(guān)，與學(xué)校的平臺環(huán)境（如學(xué)校層次、知名度等）正相關(guān)。科研產(chǎn)出效率k、科研工作承受艱難程度b對高校最佳收益的影響，取決于對第二部分和第三部分影響程度的高低，對于科研產(chǎn)出效率有＞0，對于科研工作承受艱難程度有＜0。特別是如果不考慮平臺環(huán)境的影響，則得出結(jié)論：高校的最佳收益與科研產(chǎn)出效率呈正相關(guān)，與科研工作承受艱難程度呈負(fù)相關(guān)。

四、教師努力水平可觀測與不可觀測情況下均衡結(jié)果的對比

為了計算激勵成本，需要首先求得當(dāng)教師的努力水平可被高校觀測時的最優(yōu)努力水平a*。因教師的工作狀況已完全被校方掌握，參與約束發(fā)揮了全部作用，高?？赏ㄟ^強(qiáng)制性合約來考量教師的科研產(chǎn)出，此時激勵約束不產(chǎn)生任何效果。高校的收益問題比較簡單，演化為當(dāng)教師的努力水平可觀測時，校方需要選擇合適的（d，H，β，a）解下列的最優(yōu)問題：

參與約束在最優(yōu)條件下等式成立。將參與約束表達(dá)式中的固定項d代入到目標(biāo)函數(shù)并化簡，最優(yōu)化問題表述為

將式（20）分別對a、β求偏導(dǎo)并令兩個偏導(dǎo)數(shù)等于0，可得：a*=，β*=0。分析發(fā)現(xiàn)，在努力水平不可觀測條件下，教師個體表現(xiàn)出最優(yōu)努力水平a。而教師努力水平可觀測條件下，教師個體表現(xiàn)出最優(yōu)努力水平a*，兩者對比的結(jié)果如式（21）所示：

由式（21）可以看出，相比可觀測情況下，不可觀測時教師最優(yōu)努力水平降低，必然導(dǎo)致校方的期望收益下降，由于Eπ=ka，期望產(chǎn)出的凈損失：

教師選擇較低的最優(yōu)努力水平時，個體投入的精力減少，因此努力成本也必然降低，節(jié)約的努力成本為

激勵成本的測算：相比可觀測情況下校方期望產(chǎn)出的凈損失扣減教師個體節(jié)約的努力成本，其函數(shù)表示為

當(dāng)教師選擇風(fēng)險中性時（ρ=0），校方的總代理成本為0。同時，總代理成本也與風(fēng)險規(guī)避度ρ、科研產(chǎn)出方差σ2相關(guān)，隨兩參數(shù)值的增加而升高。

五、結(jié)論與對策建議

建設(shè)“雙一流”大學(xué)是新時代高校定位和發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。地方高校要立足客觀實際，充分考慮潛在的影響因素，如學(xué)科建設(shè)、人才團(tuán)隊、標(biāo)志性科研成果、硬件基礎(chǔ)設(shè)施等問題，開展激勵機(jī)制設(shè)計，研究新招法、謀劃新舉措。高校預(yù)實現(xiàn)內(nèi)涵發(fā)展質(zhì)的飛躍，歸根結(jié)底需要高質(zhì)量師資隊伍來保證。因此要充分尊重教師的主體地位，盡可能地發(fā)揮廣大教師學(xué)術(shù)研究的積極性和主動性，努力提高科技創(chuàng)新能力。

（一）研究結(jié)論

本文結(jié)合高校管理的實際情況，以提升科研績效為研究目標(biāo)，構(gòu)建了校方與教師個體之間的委托—代理模型，求解得出高校的最優(yōu)激勵策略以及高校教師的最優(yōu)努力水平。本文還對教師努力水平可觀測與不可觀測情況下的均衡結(jié)果做出對比，研究結(jié)果表明：

第一，教師的最佳收益與初始工資水平、平臺環(huán)境、激勵水平、產(chǎn)出效率呈正向關(guān)系；而與科研工作承受艱難程度即成本系數(shù)呈負(fù)向關(guān)系。

第二，高校的最佳收益與單位產(chǎn)出收益、平臺環(huán)境（如學(xué)校層次）呈正向關(guān)系；與教師初始工資水平呈負(fù)向關(guān)系；而科研產(chǎn)出效率、科研工作承受艱難程度對高校最佳收益同時存在正、負(fù)向的綜合影響，最終結(jié)果取決于在特定條件下影響程度的高低；如果不考慮平臺環(huán)境的影響，則得出結(jié)論是高校的最佳收益與科研產(chǎn)出效率呈正向關(guān)系，與科研工作承受艱難程度呈負(fù)向關(guān)系。

第三，比較教師努力水平能否可觀測背景下的均衡結(jié)果。分析可觀測和不可觀測條件下教師努力成本問題不難發(fā)現(xiàn)，在不可觀測情況下教師最優(yōu)努力水平會下降，校方的期望產(chǎn)出有所降低，教師也同時節(jié)約了個體的努力成本，校方的總代理成本大于0。當(dāng)教師個體做出風(fēng)險中性選擇時，校方的總代理成本為0。

（二）對策建議

根據(jù)以上結(jié)論，本文提出以下增加教師科研產(chǎn)出的對策建議：

在學(xué)校與教師個體之間的博弈過程中，校方掌握著絕對的行政權(quán)利和教育資源，是博弈規(guī)則的制定者。對教師的充分激勵符合人力資本特性的內(nèi)在要求。激勵水平越高，教師的受控動機(jī)就越易激發(fā)，科研產(chǎn)出效率更會提升。這種積極的激勵方式會牽引廣大教師主動地投入學(xué)術(shù)研究工作，刺激產(chǎn)生穩(wěn)定持久的工作動力。

第一，高校應(yīng)根據(jù)平臺環(huán)境現(xiàn)狀對激勵程度做出科學(xué)研判。學(xué)校的發(fā)展水平?jīng)Q定著教師從事科研工作平臺環(huán)境的高低優(yōu)劣。學(xué)校的綜合實力不盡相同，學(xué)科平臺影響力也是不同的。即使在同一所學(xué)校內(nèi)部不同學(xué)科的建設(shè)水平也存在很大差異，強(qiáng)勢學(xué)科的人才隊伍素質(zhì)高，科技成果多，科研平臺在業(yè)內(nèi)必然有較強(qiáng)的影響力。所以，學(xué)校應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展水平和學(xué)科發(fā)展現(xiàn)狀確定教師的激勵方式與激勵強(qiáng)度，善于運用靈活的考核評估方式，進(jìn)而激發(fā)教師的科研動機(jī)。一個學(xué)?；?qū)W科的科技評價體系，需同其科研工作發(fā)展階段相協(xié)調(diào)。對教師個體而言，最合適的科研績效評價標(biāo)準(zhǔn)也與其自身科研工作水平相匹配，確定考核標(biāo)準(zhǔn)要遵循與教師的學(xué)術(shù)能力相適應(yīng)，目標(biāo)定位要遵循洛克定律。學(xué)校制定的目標(biāo)應(yīng)瞄準(zhǔn)未來并富有挑戰(zhàn)性才是最有效。

第二，高校應(yīng)充分考慮科研績效與職稱晉升兩種重要的激勵因素，合理把握科研獎勵和職稱晉升兩種激勵舉措的平衡。教師的科研產(chǎn)出影響個體的收益水平，首先科研產(chǎn)出直接決定了教師科研績效工資水平即科研獎勵幅度的大?。黄浯慰蒲挟a(chǎn)出影響專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升的高低快慢。高?？筛鶕?jù)發(fā)展目標(biāo)，權(quán)衡科研獎勵投入和職稱評定這兩個因素的激勵強(qiáng)度和影響效果，尋求平衡點，促使教師個體與校方均達(dá)到最佳收益。值得注意的是，科研績效通常比較容易衡量，科研獎勵能通過到賬經(jīng)費、發(fā)表文章、取得學(xué)術(shù)成果等指標(biāo)進(jìn)行量化管理。高級職稱是廣大教師的終身職業(yè)追求，關(guān)注度極高，由于各學(xué)科專業(yè)特點不同，在行業(yè)內(nèi)發(fā)展成熟度也不一樣，文章發(fā)表和爭取項目的難易程度也有差別，在具體實施過程中也會出現(xiàn)不均衡、不協(xié)調(diào)的情況發(fā)生。

第三，當(dāng)學(xué)?；?qū)W科發(fā)展到較高水平，職稱晉升成為主要的激勵手段，而科研獎勵績效作為輔助因素。在高水平學(xué)科平臺環(huán)境下，教師的學(xué)術(shù)水平普遍較高，其核心自我、工作興趣和職業(yè)認(rèn)知評價對科研的內(nèi)在工作動機(jī)和職業(yè)呼喚產(chǎn)生重要影響，教師更看重專業(yè)技術(shù)崗位的聘用級別，此時應(yīng)充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置與聘任的激勵作用。因此，高校要充分調(diào)研各個學(xué)科門類的實際情況，科技處、人事處等職能部門要根據(jù)學(xué)科專業(yè)建設(shè)特點、國內(nèi)發(fā)展現(xiàn)狀制定各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升條件，可聘請同行專家進(jìn)行評議，進(jìn)而樹立科學(xué)導(dǎo)向，激發(fā)教師產(chǎn)出更多高水平科研成果。

第四，當(dāng)?shù)胤礁咝Ｌ幱诎l(fā)展的初創(chuàng)階段，科研整體水平一般不強(qiáng)，學(xué)術(shù)成果不很充足，應(yīng)加大科研績效的獎勵力度，采取正向激勵手段更為必要。加強(qiáng)組織支持，為教師開展科研工作提供良好的工作平臺，以此激發(fā)教師的科研熱情和努力程度。高校需合理配置內(nèi)部資源，改善硬件設(shè)施，促進(jìn)大型高端科研儀器設(shè)備共享。學(xué)校要力所能及地增加軟硬件支持的單位成本，提高初始工資的標(biāo)準(zhǔn)。組織教師參加專業(yè)學(xué)術(shù)活動，安排出國研修培訓(xùn)等，促進(jìn)校際間的交流合作。學(xué)校積極創(chuàng)造良好發(fā)展環(huán)境，瞄準(zhǔn)國家戰(zhàn)略需求，聚焦區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重點、熱點問題，搭建平臺選配校內(nèi)外杰出學(xué)者組建研究團(tuán)隊，促進(jìn)學(xué)科交叉融合，聯(lián)合產(chǎn)出高水平科研成果。教師科研熱情的投入必然受環(huán)境氛圍的直接影響，因此要充分加強(qiáng)學(xué)術(shù)氛圍的營造。組織開展多種形式的名家講壇，如校長論壇、院士論壇、學(xué)者論壇及企業(yè)家論壇等，營造自由民主的學(xué)術(shù)氛圍，切實增強(qiáng)科研環(huán)境軟實力。高校學(xué)術(shù)氛圍濃郁，教師潛心學(xué)術(shù)的內(nèi)生態(tài)度將占據(jù)主導(dǎo)地位，會增加創(chuàng)新創(chuàng)作活力，提高自身科學(xué)研究效率。這些支持舉措不僅可以緩解教師科研工作壓力帶來的負(fù)面影響，同時還會使教師產(chǎn)生愉悅的情緒和強(qiáng)烈的幸福感，有利于教師保持良好探索狀態(tài)，促進(jìn)教師激發(fā)創(chuàng)新活力、提高學(xué)術(shù)水平。