葉存軍，何 斌，孫 旭，柳 波

（1.廣東工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，廣州 510520；2.江西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，南昌 330032）

復(fù)雜多變的社會(huì)環(huán)境促使企業(yè)競爭日益激烈，而持續(xù)創(chuàng)新成為企業(yè)保持核心競爭力的源泉。因此，如何促進(jìn)員工創(chuàng)新已成為企業(yè)管理者關(guān)注的重要問題。包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響一直是企業(yè)界和學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點(diǎn)［1］。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，包容型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工創(chuàng)新行為［2-6］、員工創(chuàng)新績效［7-8］、員工創(chuàng)造力［9-11］。但是，也有一部分學(xué)者認(rèn)為，包容型領(lǐng)導(dǎo)存在不利于創(chuàng)新的影響機(jī)制［12-13］。綜合以上觀點(diǎn)發(fā)現(xiàn)，包容型領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)新領(lǐng)域的影響效應(yīng)是不確定的，其對創(chuàng)新的影響效果還有待進(jìn)一步明晰。而越軌創(chuàng)新作為創(chuàng)新領(lǐng)域的一種常見的、重要的創(chuàng)新行為［14-15］，包容型領(lǐng)導(dǎo)對它的影響效果是怎樣的呢?

員工開展創(chuàng)新往往要受到組織正式流程或組織規(guī)則的制約［16-17］，很多時(shí)候他們不得不違抗上級(jí)命令、私自踐行自己的創(chuàng)新想法，學(xué)界將這種行為稱為越軌創(chuàng)新［15］。由此可知，越軌創(chuàng)新需要寬容的組織氛圍。但是，寬容氛圍也有可能滋生員工對組織不利的行為。例如，在這種氛圍中員工敢于為了保持自己在組織中的競爭優(yōu)勢，而違背組織價(jià)值規(guī)范實(shí)施知識(shí)隱藏，而知識(shí)隱藏是不利于同事創(chuàng)新及組織創(chuàng)新的持續(xù)推進(jìn)［18-20］。根據(jù)以上分析可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)形成的寬容氛圍在創(chuàng)新領(lǐng)域很可能存在雙刃劍效應(yīng)。通過探索包容型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新、知識(shí)隱藏的作用效果，有助于學(xué)界完整地認(rèn)識(shí)包容型領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)新領(lǐng)域的影響效應(yīng)。

組織規(guī)范指組織成員公認(rèn)的有關(guān)他們應(yīng)當(dāng)如何行事的期望或標(biāo)準(zhǔn)［21］。根據(jù)越軌創(chuàng)新與知識(shí)隱藏的定義，二者有一個(gè)共同屬性，即都是違反組織規(guī)范（簡稱“違規(guī)”）的行為。以往文獻(xiàn)中，學(xué)者以心理授權(quán)［22］、心理權(quán)力［17］、心理特權(quán)［23］等為中介變量研究了越軌創(chuàng)新，以人際信任［24-25］、道德推脫［26］、組織支持［27］、權(quán)利維護(hù)［28-29］等變量或相關(guān)變量為中介研究了知識(shí)隱藏。不難發(fā)現(xiàn)，以這些變量研究違規(guī)行為發(fā)生的心理機(jī)制時(shí)，員工都認(rèn)為自己實(shí)施違規(guī)行為是安全的。但是，在這個(gè)過程中的“規(guī)范可違反”感知究竟存在與否，鮮有研究對此進(jìn)行驗(yàn)證。本文以“違反規(guī)范可接受感知”為中介研究包容型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新、知識(shí)隱藏的影響，有助于學(xué)界認(rèn)識(shí)包容型領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)新領(lǐng)域產(chǎn)生雙刃劍效應(yīng)的發(fā)生機(jī)制。

本文應(yīng)用社會(huì)信息加工理論，提出了一個(gè)以違反規(guī)范可接受感知為中介、主動(dòng)性人格為調(diào)節(jié)，研究包容型領(lǐng)導(dǎo)雙刃劍效應(yīng)的理論模型，如圖1 所示。其可能的研究貢獻(xiàn)如下：首先，整合了學(xué)界關(guān)于包容型領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)新領(lǐng)域的觀點(diǎn)，探索了包容型領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)新領(lǐng)域的雙刃劍效應(yīng)，有利于學(xué)界完整地認(rèn)識(shí)包容型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)創(chuàng)新的影響效應(yīng)；其次，引入違反規(guī)范可接受感知作為中介變量，探索包容型領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)新領(lǐng)域產(chǎn)生雙刃劍效應(yīng)的作用機(jī)制，豐富了包容型領(lǐng)導(dǎo)雙刃劍效應(yīng)發(fā)生機(jī)制的研究；再次，以人格特質(zhì)為調(diào)節(jié)變量，探索包容型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新產(chǎn)生雙刃劍效應(yīng)的邊界條件，說明人格特質(zhì)在包容型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生創(chuàng)新雙刃劍效應(yīng)中的權(quán)變作用。

圖1 理論模型圖

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）社會(huì)信息加工理論

社會(huì)信息加工理論認(rèn)為，個(gè)體的行為不僅由自己的需求和目標(biāo)決定，在很大程度上還受到周圍環(huán)境的影響［30］。周圍環(huán)境通過影響個(gè)體認(rèn)知過程產(chǎn)生作用，影響認(rèn)知加工的線索，既可以是自己也可以是其他成員的行為、行為反應(yīng)、對事件的態(tài)度表達(dá)［31］，和關(guān)于組織情景的特征［32］，以及包含上述所有信息的具體事件等［33］，尤其是領(lǐng)導(dǎo)行為［31，34］。對組織認(rèn)知的形成是一個(gè)觀察、回憶的過程，通過對成員行為或發(fā)生事件的分析，個(gè)體可以得到行為與行為、行為與態(tài)度之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)［30］。這些內(nèi)在關(guān)聯(lián)可以指導(dǎo)個(gè)體判斷哪些行為是符合組織期望的［31］?；谶@些認(rèn)知，個(gè)體形成組織如何回應(yīng)員工行為（支持還是反對）的預(yù)估。依據(jù)這些預(yù)期個(gè)體不斷調(diào)整行為，直到認(rèn)為自己的行為可以被組織支持或者行為結(jié)果是安全的，此時(shí)個(gè)體才會(huì)實(shí)施特定的行為?？傊?，社會(huì)信息加工理論認(rèn)為，由于組織環(huán)境充滿不確定性、復(fù)雜性，為了使自己在組織情景下展現(xiàn)合適的行為，員工會(huì)從環(huán)境中搜集信息、獲得線索，用于指導(dǎo)自己的行為，以便實(shí)現(xiàn)個(gè)體和環(huán)境的契合。需要強(qiáng)調(diào)的是，不同特質(zhì)的個(gè)體對信息的理解以及信息的敏感程度均存在差異［35］，進(jìn)而影響了個(gè)體最終的行為選擇，因此個(gè)體特質(zhì)是調(diào)節(jié)個(gè)體信息加工過程的重要變量。

（二）直接效應(yīng)

包容型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)在與員工的互動(dòng)過程中，表現(xiàn)出開放性、易接近性、可用性和寬容性［13］。包容型領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造了允許員工犯錯(cuò)、寬容員工工作失誤的工作情景［13，36-38］。

依據(jù)社會(huì)信息加工理論，在創(chuàng)新導(dǎo)向的組織中，包容型領(lǐng)導(dǎo)將促進(jìn)員工展現(xiàn)更多越軌創(chuàng)新行為。包容型領(lǐng)導(dǎo)可以理性分析員工工作犯錯(cuò)的原因［39］，并認(rèn)為具有合理理由的工作失誤是可以不被追責(zé)的。包容型領(lǐng)導(dǎo)的“容錯(cuò)”特性會(huì)通過其經(jīng)常性的行為展示出來，而員工通過觀察、回憶領(lǐng)導(dǎo)對自己或者同事在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過程中出現(xiàn)的工作失誤的處理態(tài)度，他們逐步形成了以組織利益為導(dǎo)向的工作失誤行為能被領(lǐng)導(dǎo)接受的認(rèn)知。依據(jù)這個(gè)認(rèn)知，當(dāng)員工面臨是堅(jiān)守組織規(guī)范，免于被追責(zé)而放棄被否定的創(chuàng)新想法，還是為了組織產(chǎn)生“開荒式”的創(chuàng)新成果［16］、提升企業(yè)創(chuàng)新績效［40］而違背領(lǐng)導(dǎo)意愿進(jìn)行越軌創(chuàng)新時(shí)，他們會(huì)認(rèn)為在包容型領(lǐng)導(dǎo)的組織中，越軌創(chuàng)新行為具備可以被組織接受行為的特征。而且，包容型領(lǐng)導(dǎo)在日常工作中會(huì)展示出公平對待員工的行為信息［13，39］，讓員工認(rèn)為以組織創(chuàng)新績效為導(dǎo)向的冒險(xiǎn)行為一旦成功，自己可以得到預(yù)期的報(bào)酬（如晉升、加薪、獎(jiǎng)金、培訓(xùn)等），這也進(jìn)一步促進(jìn)了員工敢于實(shí)施越軌創(chuàng)新?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)1：

包容型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工越軌創(chuàng)新行為（H1）。

知識(shí)隱藏是指個(gè)體面對同事知識(shí)請求故意隱瞞或刻意掩飾的行為［41］。知識(shí)隱藏阻礙個(gè)體之間的觀點(diǎn)交流和知識(shí)分享，直接抑制新思想、新方法的產(chǎn)生［18-20］。一旦知識(shí)隱藏被知識(shí)請求方發(fā)現(xiàn)，知識(shí)隱藏者會(huì)遭到報(bào)復(fù)［20，42］，進(jìn)一步惡化組織創(chuàng)新互動(dòng)。

依據(jù)社會(huì)信息加工理論，同事之間的激烈競爭可能促使包容型領(lǐng)導(dǎo)管理下的員工更愿意實(shí)施知識(shí)隱藏，以便維持自己的組織地位和組織價(jià)值［24，43］。在組織知識(shí)創(chuàng)造過程中，作為理性的員工對知識(shí)共享總有一種根深蒂固的抵觸情緒［44］，出于自保動(dòng)機(jī)，這種抵觸情緒促使員工更傾向于選擇知識(shí)隱藏［45］。當(dāng)然，知識(shí)隱藏行為一旦被發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)可能對隱藏員工形成消極看法，心生厭惡和排斥，這可能嚴(yán)重影響“隱藏者”的職業(yè)生涯。然而，包容型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注與員工建立交流溝通的多種渠道，重視員工多渠道的信息反饋［46］，這些行為都向員工傳達(dá)了他們實(shí)施知識(shí)隱藏行為的理由有機(jī)會(huì)向領(lǐng)導(dǎo)訴說的信息；而且，包容型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常在工作中表現(xiàn)出重視員工需求［1，47］的行為，也釋放了員工實(shí)施知識(shí)隱藏的理由能得到其重視的信號(hào)。另外，包容型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出高寬容特質(zhì)［13，39，48］的行為，也能使員工認(rèn)為自己的“不得已”苦衷能夠得到其諒解，進(jìn)而不會(huì)被追責(zé)。由此，員工認(rèn)為實(shí)施知識(shí)隱藏行為是安全的，其行為可以得到組織支持。基于此，本文提出假設(shè)2：

包容型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工知識(shí)隱藏行為（H2）。

（三）中介效應(yīng)

領(lǐng)導(dǎo)包容行為本身就是違反規(guī)范的，這種行為也會(huì)讓員工形成了繼續(xù)違反規(guī)范是可以被接受的預(yù)期。一方面，員工在工作中出現(xiàn)失誤本應(yīng)該被追責(zé)，但是包容型領(lǐng)導(dǎo)具有“寬容”特質(zhì)［13，39，48］，其會(huì)理性分析員工出現(xiàn)工作過失的原因，并認(rèn)為有合理理由的失誤可以被原諒。作為管理者，包容型領(lǐng)導(dǎo)并未對員工的違反規(guī)范行為進(jìn)行追責(zé)，此時(shí)員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為是違反組織規(guī)范對領(lǐng)導(dǎo)者的要求。領(lǐng)導(dǎo)行為是組織規(guī)范運(yùn)行的典范［31］，是員工理解組織規(guī)范預(yù)期行為標(biāo)準(zhǔn)的重要信息來源。通過觀察領(lǐng)導(dǎo)沒有嚴(yán)格執(zhí)行組織規(guī)范，員工覺得在包容型領(lǐng)導(dǎo)的組織中，組織規(guī)范的實(shí)際約束力并不強(qiáng)，違反組織規(guī)范的行為可以被接受。已有研究表明，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)違反規(guī)范展示其幽默感時(shí)，員工會(huì)形成“違反規(guī)范可接受的感知”［31］。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)包容行為加劇了員工繼續(xù)違反規(guī)范的意向。通常偏離組織規(guī)范的行為應(yīng)受到組織懲罰［49］，但是包容型領(lǐng)導(dǎo)常常能夠?qū)捜輪T工違反組織規(guī)范的行為。當(dāng)對自己或同事的違規(guī)行為被領(lǐng)導(dǎo)寬容的經(jīng)歷進(jìn)行回顧時(shí)，員工會(huì)形成一種預(yù)期：自己以后實(shí)施了違規(guī)行為，即使被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，也能得到領(lǐng)導(dǎo)的寬容。這種預(yù)期也降低了員工對組織規(guī)范約束程度的感知。朱金強(qiáng)等［13］在其研究中指出，員工會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)的多次包容解讀為縱容，進(jìn)而敢于毫無顧忌地犯錯(cuò)。因此，根據(jù)社會(huì)信息加工理論，通過觀察領(lǐng)導(dǎo)的包容行為和回顧員工違規(guī)行為不被追責(zé)的經(jīng)過，員工認(rèn)為組織規(guī)范可以不用嚴(yán)肅對待、認(rèn)真審查，形成了在組織中違反規(guī)范可以被接受的感知?；诖?，本文提出假設(shè)3：

包容型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工的違反規(guī)范可接受感知（H3）。

越軌創(chuàng)新是違反組織規(guī)范的行為［17，50］，如果一旦被發(fā)現(xiàn)很可能被追責(zé)。而且，越軌創(chuàng)新強(qiáng)調(diào)，當(dāng)員工提出的創(chuàng)意遭到主管否定后，員工違背主管命令繼續(xù)完善或執(zhí)行該創(chuàng)意［15，51］。這種置領(lǐng)導(dǎo)命令而不顧、一意孤行的行為，是在挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，這無疑進(jìn)一步加大了員工對實(shí)施越軌創(chuàng)新行為的風(fēng)險(xiǎn)性預(yù)估。但是，越軌創(chuàng)新以組織創(chuàng)新利益為導(dǎo)向［14］、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢為目的［52］，因此具有行為違規(guī)性與目的合法性的雙重屬性［16］?；谠杰墑?chuàng)新行為屬于建設(shè)性越軌行為來看［17］，員工對越軌創(chuàng)新行為風(fēng)險(xiǎn)性的負(fù)面預(yù)估有一定程度的降低。但是，越軌創(chuàng)新依然是高風(fēng)險(xiǎn)的違規(guī)行為。另一方面，越軌創(chuàng)新一旦成功，員工認(rèn)為其自身能因給組織帶來新的利潤點(diǎn)而得到領(lǐng)導(dǎo)的器重，獲取更多的培訓(xùn)、晉升、加薪、授權(quán)的機(jī)會(huì)。綜合以上觀點(diǎn)：一方面，越軌創(chuàng)新是違規(guī)行為，而且有挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的嫌疑，是可能被追責(zé)的高風(fēng)險(xiǎn)行為；另一方面，越軌創(chuàng)新對員工具有很大的利益誘惑，一旦成功可以獲得更好的職業(yè)發(fā)展路徑，是高收益的行為?；谠杰墑?chuàng)新利、弊分析，員工對是否實(shí)施越軌創(chuàng)新行為抱有遲疑態(tài)度。

當(dāng)員工面對猶豫不決的行為選擇時(shí)，組織中的社會(huì)信息影響就會(huì)顯得非常重要［30］。領(lǐng)導(dǎo)行為普遍被員工視為重要的社會(huì)信息來源［34］，其行為對組織規(guī)范的運(yùn)行更具示范性［31］。員工猶豫不決時(shí)會(huì)選擇性解讀領(lǐng)導(dǎo)的具體行為，從中獲取關(guān)于工作方式標(biāo)準(zhǔn)的重要信息，指導(dǎo)自己的行為選擇。領(lǐng)導(dǎo)違反組織規(guī)范對員工的工作失誤不追責(zé)，員工從該事件中獲取“違反規(guī)范在組織中可接受”的感知，進(jìn)而認(rèn)為組織的規(guī)范可以不用嚴(yán)肅對待、認(rèn)真審查?；诖耍瑔T工認(rèn)為越軌創(chuàng)新在包容型領(lǐng)導(dǎo)的組織中不再是違規(guī)行為。因此，根據(jù)社會(huì)信息加工理論，當(dāng)從包容型領(lǐng)導(dǎo)的行為中獲取“違反規(guī)范可接受感知”之后，員工認(rèn)為越軌創(chuàng)新不僅可以被組織支持，而且還可能得到預(yù)期的收益，進(jìn)而敢于實(shí)施這種行為?；诖?，本文提出假設(shè)4：

違反規(guī)范可接受感知在包容型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新之間起中介作用（H4）。

知識(shí)共享是一種符合社會(huì)共同價(jià)值規(guī)范的行為［53］，由此可以推斷不符合知識(shí)共享價(jià)值要求的知識(shí)隱藏是違反組織規(guī)范的行為。而且，知識(shí)隱藏帶有欺騙的性質(zhì)，而誠實(shí)普遍被認(rèn)為是社會(huì)、企業(yè)所期望的行為準(zhǔn)則，根據(jù)規(guī)范的定義，知識(shí)隱藏也是違反組織規(guī)范的行為。另一方面，很多組織中的領(lǐng)導(dǎo)都強(qiáng)調(diào)員工應(yīng)該減少知識(shí)隱藏，甚至制定措施鼓勵(lì)知識(shí)共享［54］。員工出于自保動(dòng)機(jī)對同事的知識(shí)請求選擇“佯裝不知”，這種行為明顯與領(lǐng)導(dǎo)的意愿、期望相悖，從這個(gè)角度來說知識(shí)隱藏也屬于違反規(guī)范的行為。面對組織內(nèi)部競爭結(jié)果不確定或是由于對組織成員不太信任，員工選擇知識(shí)隱藏是保持自己在職場中的競爭優(yōu)勢，避免自己的職業(yè)生涯發(fā)展因失去核心知識(shí)而受到威脅［55］。但是，抑制知識(shí)隱藏是領(lǐng)導(dǎo)者對每個(gè)員工的期望，萬一知識(shí)隱藏行為將來被發(fā)覺，會(huì)降低領(lǐng)導(dǎo)對自己的好感，甚至引發(fā)更多的負(fù)面情感（如不信任、失望、厭惡等），這勢必消極影響“隱藏者”在當(dāng)下組織中的職業(yè)生涯發(fā)展。員工認(rèn)為知識(shí)隱藏行為對自己職業(yè)生涯發(fā)展有利也有弊，需要獲取更多的信息進(jìn)行加工處理來指導(dǎo)對于同事的知識(shí)請求該如何應(yīng)答。

面臨不知如何行動(dòng)的情景，員工會(huì)主動(dòng)搜集組織中的信息來指導(dǎo)行為選擇。在組織中，普遍認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的行為是重要的信息源［34］，其對員工的行為選擇更具指導(dǎo)性。領(lǐng)導(dǎo)包容員工失誤而違反了組織規(guī)范，員工對事件分析之后認(rèn)為“違反規(guī)范在組織中可接受”，進(jìn)而認(rèn)為組織的規(guī)范可以不用嚴(yán)肅對待、認(rèn)真審查?；诖耍瑔T工認(rèn)為實(shí)施具有違規(guī)屬性的知識(shí)隱藏行為并不會(huì)影響自己的職業(yè)生涯。另一方面，知識(shí)隱藏使得自己的知識(shí)所有權(quán)免于流失，保障了自己在組織中的獨(dú)特地位，增強(qiáng)了員工對組織內(nèi)競爭的掌控程度。因此，根據(jù)社會(huì)信息加工理論，員工從包容型領(lǐng)導(dǎo)的行為中獲取“違反規(guī)范可接受感知”之后，他們認(rèn)為知識(shí)隱藏不僅能得到組織支持，而且利于自己的職業(yè)生涯發(fā)展，進(jìn)而敢于實(shí)施這種行為。基于此，本文提出假設(shè)5：

違反規(guī)范可接受感知在包容型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)隱藏之間起中介作用（H5）。

（四）調(diào)節(jié)效應(yīng)

主動(dòng)性人格是個(gè)體主動(dòng)采取行動(dòng)以改變環(huán)境的傾向［56］。高主動(dòng)性人格的個(gè)體更喜歡改變環(huán)境，主動(dòng)關(guān)注問題和努力解決問題，并圍繞自己的利益點(diǎn)做出行為調(diào)整；而低主動(dòng)性人格的個(gè)體則不喜歡改變，消極應(yīng)對問題，并希望讓事情本身發(fā)生改變而不是自己主動(dòng)采取措施［57-59］。在現(xiàn)實(shí)工作中存在兩種相關(guān)矛盾的現(xiàn)象：有時(shí)員工處于不安全情形之中，會(huì)認(rèn)為這種不確定的環(huán)境有足夠變異刺激，敢于承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)實(shí)施挑戰(zhàn)性行為［60-63］；然而，有些時(shí)候員工當(dāng)感知到組織內(nèi)形勢不再由自己完全掌控時(shí)，會(huì)形成防御性心態(tài)，盡量避免挑戰(zhàn)性行為［62］。這兩種以截然相反的態(tài)度應(yīng)對不確定性的行為，具有一個(gè)相同的特征：都是基于自己對當(dāng)前形勢的評估圍繞自身利益主動(dòng)作出的行為調(diào)整。因此，本文認(rèn)為主動(dòng)性人格會(huì)調(diào)節(jié)員工在面對組織內(nèi)部競爭結(jié)果不確定時(shí)的行為選擇。

不同特質(zhì)的個(gè)體對相同信息的理解存在差異［35］，由此信息加工之后作出不同的行為選擇。已有研究證明，員工從領(lǐng)導(dǎo)行為中讀取的信息作出行為調(diào)整的過程會(huì)受到員工個(gè)體特征的調(diào)節(jié)［31，64］。高主動(dòng)性人格的員工更愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)向現(xiàn)狀發(fā)起挑戰(zhàn)［58，65］，會(huì)積極采取措施增強(qiáng)對外部環(huán)境的掌控［66］。然而，低主動(dòng)性人格的員工本身沒有太多的資源應(yīng)對組織內(nèi)部環(huán)境，更傾向于選擇以“等待事情變化”的方式應(yīng)對組織內(nèi)部競爭［56］。根據(jù)前文的分析可以作出推測，當(dāng)員工形成“組織規(guī)范可違反”的感知時(shí)，高主動(dòng)性的員工會(huì)圍繞自己的利益點(diǎn)主動(dòng)實(shí)施違規(guī)行為，以此來改變自己的現(xiàn)狀，或者選擇越軌創(chuàng)新在同輩中脫穎而出，或者選擇知識(shí)隱藏保持自己在組織中的競爭優(yōu)勢；而低主動(dòng)性人格的員工對感知到的“組織規(guī)范可違反”并不敏感，“違反組織規(guī)范可接受感知”無法刺激他們主動(dòng)實(shí)施改變現(xiàn)狀的違規(guī)行為，對選擇越軌創(chuàng)新在同輩中脫穎而出或者知識(shí)隱藏保持自己競爭優(yōu)勢的意愿都較弱?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)6 和假設(shè)7：

主動(dòng)性人格調(diào)節(jié)違反規(guī)范可接受感知與越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系，即對于高主動(dòng)性人格的員工，違反規(guī)范可接受感知對越軌創(chuàng)新的影響更強(qiáng)（H6）；

主動(dòng)性人格調(diào)節(jié)違反規(guī)范可接受感知與知識(shí)隱藏之間的關(guān)系，即對于高主動(dòng)性人格的員工，違反規(guī)范可接受感知對知識(shí)隱藏的影響更強(qiáng)（H7）。

綜上，主動(dòng)性人格在違反規(guī)范可接受感知與越軌創(chuàng)新（知識(shí)隱藏）之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，結(jié)合違反規(guī)范可接受感知在包容型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新（知識(shí)隱藏）之間發(fā)揮中介作用，本文提出一個(gè)第二階段帶調(diào)節(jié)的中介模型，即主動(dòng)性人格在包容型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)違反規(guī)范可接受感知對越軌創(chuàng)新（知識(shí)隱藏）的間接效應(yīng)中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。具體講，對于高主動(dòng)性人格的員工而言，包容型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)違反規(guī)范可接受感知對越軌創(chuàng)新（知識(shí)隱藏）的間接效應(yīng)更強(qiáng)；相反，對于低主動(dòng)性人格的員工而言，包容型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)違反規(guī)范可接受感知對越軌創(chuàng)新（知識(shí)隱藏）的間接效應(yīng)更弱?；诖?，本文提出假設(shè)8 和假設(shè)9：

主動(dòng)性人格調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導(dǎo)通過違反規(guī)范可接受感知對越軌創(chuàng)新的間接影響，即對于高主動(dòng)性人格的員工，違反規(guī)范可接受感知在包容型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新關(guān)系間的中介效應(yīng)更強(qiáng)（H8）；

主動(dòng)性人格調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導(dǎo)通過違反規(guī)范可接受感知對知識(shí)隱藏的間接影響，即對于高主動(dòng)性人格的員工，違反規(guī)范可接受感知在包容型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)隱藏關(guān)系間的中介效應(yīng)更強(qiáng)（H9）。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

本文采用方便抽樣收集數(shù)據(jù)，調(diào)查對象分布在廣東、廣西、重慶等地區(qū)的企業(yè)。通過同學(xué)、朋友、親戚聯(lián)系企業(yè)主管，向他們詳細(xì)說明本次研究的目的。獲得主管同意后，將問卷委托發(fā)放，問卷導(dǎo)言部分重申調(diào)研的目的和保密性，以便消除被試顧慮放心作答。

第一輪調(diào)查總共發(fā)放500 份問卷，收集員工的包容型領(lǐng)導(dǎo)、主動(dòng)性人格數(shù)據(jù)，回收問卷461 份。第二輪收集違反組織規(guī)范可接受感知、越軌創(chuàng)新、知識(shí)隱藏?cái)?shù)據(jù)，共回收問卷402 份。剔除填答不完整、答案存在明顯規(guī)律的問卷，最終保留有效問卷375 份。樣本中男性占比61.9%，18～30 歲的占比70.7%，大專、本科學(xué)歷占比84.5%，74.7%的員工工作年限不超過5 年。

（二）變量測量

包容型領(lǐng)導(dǎo)：本文采用了朱金強(qiáng)等［13］開發(fā)的量表，共13 個(gè)條目，如“在我犯錯(cuò)誤或失敗時(shí)，我的主管給予我鼓勵(lì)、支持或指導(dǎo)”。本文中，量表?xiàng)l目的因子載荷均在0.670 以上，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.944，平均方差抽取值（AVE）為0.600，組合信度（CR）為0.951。

違反規(guī)范可接受感知：本文采用了Van Kleef 等［67］開發(fā)的量表，共5 個(gè)條目，如“以不禮貌的方式對待同事，我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)能接受”。本文中，量表?xiàng)l目的因子載荷均在0.620 以上，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.757，AVE 為0.512，CR 為0.839。

越軌創(chuàng)新：本文采用了Lin 等［51］開發(fā)的量表，共9 個(gè)條目，如“雖然沒有得到上級(jí)的許可，但我仍然在繼續(xù)改良和豐富某些新的想法”。本文中，量表?xiàng)l目的因子載荷均在0.770 以上，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.946，AVE 為0.706，CR 為0.956。

知識(shí)隱藏：本文采用了Connelly 等［41］開發(fā)的量表，共12 個(gè)條目，如“當(dāng)同事向我詢問某些知識(shí)時(shí)，我可能會(huì)裝作不知道他在說什么”。本文中，量表?xiàng)l目的因子載荷均在0.560 以上，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.856，AVE 為0.536，CR 為0.863。

主動(dòng)性人格：本文采用了Seibert 等［57］縮減的Bateman 和Crant［56］開發(fā)的量表，共10 個(gè)條目，如“我經(jīng)常尋找新方式來改善我的生活”。本文中，量表?xiàng)l目的因子載荷均在0.590 以上，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.896，AVE 為0.525，CR 為0.916。

本文選用性別、年齡、學(xué)歷、本單位工作時(shí)間等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征變量作為控制變量。所有量表采用Linker 5 點(diǎn)計(jì)分，其中1 表示“完全不同意”，5 表示“完全同意”。

三、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

（一）研究方法

驗(yàn)證性因子分析中，將條目數(shù)量較多的條目打包，較少的保持原來的條目［32］。知識(shí)隱藏量表按照維度打包成3 個(gè)條目，包容型領(lǐng)導(dǎo)、越軌創(chuàng)新的量表按照SPSS 24 分析的因子載荷大小打包成3 個(gè)條目［68］。然后，使用Mplus 7 對包容型領(lǐng)導(dǎo)、違反規(guī)范可接受感知、越軌創(chuàng)新、知識(shí)隱藏、主動(dòng)性人格5 個(gè)變量組成的觀測模型、假設(shè)模型的擬合指數(shù)進(jìn)行對比分析。

假設(shè)檢驗(yàn)基于SPSS 24 運(yùn)用層級(jí)線性回歸法進(jìn)行檢驗(yàn)分析。具體做法是：首先引入控制變量，之后引入自變量。如果有多個(gè)自變量，則逐步引入，建立多個(gè)模型進(jìn)行分析。在調(diào)節(jié)效應(yīng)的分析中，為避免多重共線性，我們將違反規(guī)范可接受感知和主動(dòng)性人格進(jìn)行去中心化處理，然后逐步引入各個(gè)變量。

（二）共同方法偏差檢驗(yàn)與驗(yàn)證性因子分析

本文數(shù)據(jù)雖然進(jìn)行了兩階段收集，依然可能存在共同方法偏差問題。根據(jù)Harman 單因素檢驗(yàn)的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)沒有一個(gè)獨(dú)立的公共因子被析出，被析出的主因子方差解釋率為28.182%，說明本文共同方法偏差問題并不嚴(yán)重［13］。

從表1 可知，觀測數(shù)據(jù)與假設(shè)模型（5 因子模型）之間擬合度良好（χ2=323.029，df=109，χ2/df=2.964，RMSEA=0.072，TLI=0.952，CFI=0.962，SRMR=0.041），且模型中的所有題目在其測量構(gòu)念上的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷都在0.01 顯著水平。其他5 種替代模型與實(shí)際觀測數(shù)據(jù)之間擬合度較差，卡方檢驗(yàn)和模型擬合指數(shù)都顯示假設(shè)模型與替代模型之間差異顯著。因此，本文測量的5 個(gè)主要變量之間有較好的區(qū)分效度。

表1 變量間的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（三）描述性統(tǒng)計(jì)

表2 報(bào)告變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量之間的相關(guān)系數(shù)。由表2 可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)與違規(guī)規(guī)范可接受感知呈顯著正相關(guān)（r=0.407，p＜0.01），包容型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新呈顯著正相關(guān)（r=0.431，p＜0.01），包容型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)隱藏呈顯著正相關(guān)（r=0.284，p＜0.01），違反規(guī)范可接受感知與越軌創(chuàng)新呈顯著正相關(guān)（r=0.392，p＜0.01），違反規(guī)范可接受感知與知識(shí)隱藏呈顯著正相關(guān)（r=0.433，p＜0.01），這些變量之間關(guān)聯(lián)系數(shù)的符號(hào)與理論預(yù)期一致。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

運(yùn)用層級(jí)回歸法得到的直接效應(yīng)、中介效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)的回歸結(jié)果見表3。

表3 階層線性回歸結(jié)果

（1）直接效應(yīng)。由表3 中的模型4 可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新的影響是正向的（r=0.436，p＜0.001），H1得到驗(yàn)證；模型8 可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)對知識(shí)隱藏的影響是正向的（r=0.283，p＜0.001），H2 得到驗(yàn)證；模型2 可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)對違反規(guī)范可接受感知的影響是正向的（r=0.400，p＜0.001），H3 得到支持。

（2）中介效應(yīng)。本文采用Baron 和Kenny［69］提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)步驟，檢驗(yàn)違反規(guī)范可接受感知的中介作用。中介機(jī)制的檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在回歸分析中加入中介變量（違反規(guī)范可接受感知）后，包容型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新的影響顯著變化，由模型4 中的r=0.436（p＜0.001）變?yōu)槟Ｐ? 中的r=0.331（p＜0.001），而且模型解釋力增加了5.6%。為進(jìn)一步驗(yàn)證違反規(guī)范可接受感知的中介效應(yīng)，本文運(yùn)用PROCESS 插件考察中介效應(yīng)的顯著性，重復(fù)抽樣次數(shù)設(shè)置為2000。分析結(jié)果表明，在控制相關(guān)變量后，包容型領(lǐng)導(dǎo)通過違反規(guī)范可接受感知對越軌創(chuàng)新的間接效應(yīng)為0.087，LCI 區(qū)間為［0.047，0.134］，差異區(qū)間不包括0，這表明H4 再次得到驗(yàn)證。

當(dāng)在回歸分析中加入中介變量（違反規(guī)范可接受感知）后，包容型領(lǐng)導(dǎo)對知識(shí)隱藏的影響顯著變化，由模型8 中的r=0.283（p＜0.001）變?yōu)槟Ｐ? 中的r=0.129（p＜0.05），而且模型解釋力增加了12.1%。為進(jìn)一步驗(yàn)證違反規(guī)范可接受感知的中介效應(yīng)，本文運(yùn)用PROCESS 插件考察中介效應(yīng)的顯著性，重復(fù)抽樣次數(shù)設(shè)置為2000。分析結(jié)果表明，在控制相關(guān)變量后，包容型領(lǐng)導(dǎo)通過違反規(guī)范可接受感知對知識(shí)隱藏的間接效應(yīng)為0.112，LCI 區(qū)間為［0.074，0.155］，差異區(qū)間不包括0，這表明H5 再次得到驗(yàn)證。

（3）調(diào)節(jié)效應(yīng)。由表3 中的模型6 可知，以越軌創(chuàng)新為結(jié)果變量，當(dāng)在模型中放入違反規(guī)范可接受感知、主動(dòng)性人格以及違反規(guī)范可接受感知和主動(dòng)性人格的交互項(xiàng)的時(shí)候，交互項(xiàng)的系數(shù)是顯著的（r=0.142，p＜0.05）。由此，H6 得到支持。以知識(shí)隱藏為結(jié)果變量，當(dāng)模型中放入違反規(guī)范可接受感知、主動(dòng)性人格以及違反規(guī)范可接受感知和主動(dòng)性人格的交互項(xiàng)的時(shí)候，交互項(xiàng)的系數(shù)不顯著（r=0.073，p＞0.05）。由此，H7 沒有得到支持。

為進(jìn)一步明確主動(dòng)性人格調(diào)節(jié)效應(yīng)的作用方向和大小，根據(jù)Aiken 和West［70］的建議，本文以均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)劃分主動(dòng)性人格的高低水平，以越軌創(chuàng)新為結(jié)果變量，以為違反規(guī)范可接受感知、主動(dòng)性人格自變量進(jìn)行回歸分析。從圖2 可知，主動(dòng)性人格正向作用于違反規(guī)范可接受感知與越軌創(chuàng)新之間正向的關(guān)系。也就是說，當(dāng)員工的主動(dòng)性人格較高時(shí)，違反規(guī)范可接受感知與越軌創(chuàng)新的正向關(guān)聯(lián)更強(qiáng)；當(dāng)員工的主動(dòng)性人格較低時(shí)，違反規(guī)范可接受感知與越軌創(chuàng)新的正向關(guān)聯(lián)變?nèi)酢?/p>

H8 提出主動(dòng)性人格正向調(diào)節(jié)著包容型領(lǐng)導(dǎo)通過違反規(guī)范可接受感知對越軌創(chuàng)新的間接影響。為了檢驗(yàn)這一假設(shè)，本文運(yùn)用PROCESS 插件估算了在主動(dòng)性人格高和低的情況下，包容型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新之間的間接效應(yīng)的置信區(qū)間，以及兩者之間差異的置信區(qū)間。由表5 可知，當(dāng)主動(dòng)性人格低時(shí)，包容型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新之間的間接效應(yīng)為0.033，95%的置信區(qū)間為［-0.009，0.075］；而當(dāng)主動(dòng)性人格高時(shí)，包容型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新之間的間接效應(yīng)為0.103，95% 的置信區(qū)間為［0.049，0.159］。高低條件下的間接效應(yīng)差異為0.070，95%的置信區(qū)間為［0.010，0.134］，置信區(qū)間不包括0，因此H8 得到驗(yàn)證。然而，主動(dòng)性人格對包容型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)隱藏的間接效應(yīng)的調(diào)節(jié)來看，高低條件下的間接效應(yīng)差異為0.036，95%的置信區(qū)間為［-0.022，0.092］，置信區(qū)間包括0，因此H9 沒有得到驗(yàn)證。H7 和H9 沒有得到驗(yàn)證，這可能的原因是，高主動(dòng)性人格的員工更愿意以建設(shè)性的方式應(yīng)對挑戰(zhàn)［57］，以積極的心態(tài)來應(yīng)對組織內(nèi)競爭，因此他們更可能在形成組織規(guī)范可違背之后選擇越軌創(chuàng)新的方式，而不愿意選擇知識(shí)隱藏的方式。這進(jìn)一步說明，主動(dòng)性人格是積極的人格特質(zhì)，其在創(chuàng)新領(lǐng)域也具有重要的促進(jìn)作用。

圖2 主動(dòng)性人格調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

表5 有調(diào)節(jié)的中介分析結(jié)果

四、討論與結(jié)論

本文應(yīng)用社會(huì)信息加工理論，分析了包容型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新（促進(jìn)創(chuàng)新）、知識(shí)隱藏（抑制創(chuàng)新）的影響，探析了其對創(chuàng)新的雙刃劍效應(yīng)。研究結(jié)果表明：包容型領(lǐng)導(dǎo)正向影響越軌創(chuàng)新與知識(shí)隱藏；違反規(guī)范可接受感知中介了包容型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新的影響，也中介了包容型領(lǐng)導(dǎo)對知識(shí)隱藏的影響；主動(dòng)性人格正向調(diào)節(jié)了包容型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新的中介效應(yīng)，但沒有調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導(dǎo)對知識(shí)隱藏的中介效應(yīng)。本文的研究對理論和實(shí)踐都有一定的貢獻(xiàn)和啟示，主要的理論貢獻(xiàn)如下：

首先，深化了包容型領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)新領(lǐng)域影響效應(yīng)的認(rèn)識(shí)。雖然大量研究已經(jīng)證實(shí)了包容型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新的積極作用，但是積極領(lǐng)導(dǎo)力也可能產(chǎn)生消極影響［71］，有學(xué)者呼吁應(yīng)該探索包容型領(lǐng)導(dǎo)可能產(chǎn)生的消極效應(yīng)［37］。基于此，個(gè)別學(xué)者證明了其在創(chuàng)新領(lǐng)域存在負(fù)面影響［12-13］。但是，這兩方面的研究是互相孤立地開展，不利于學(xué)者全面理解包容型領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)新領(lǐng)域所發(fā)揮的復(fù)雜作用。越軌創(chuàng)新雖屬于違反組織規(guī)范的行為，但其可以提升組織創(chuàng)新績效，包容型領(lǐng)導(dǎo)展示出的“容錯(cuò)”行為可以促進(jìn)員工敢于越軌創(chuàng)新。另外，學(xué)者認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)在知識(shí)共享領(lǐng)域也可以發(fā)揮其積極作用，因?yàn)槠淇梢宰寙T工感受到知識(shí)交換的公平性［72］。但是，包容型領(lǐng)導(dǎo)形成的寬容氛圍容易滋生員工的自私行為，致使員工敢于為了保持競爭優(yōu)勢而進(jìn)行知識(shí)隱藏，而知識(shí)隱藏不利于創(chuàng)新的持續(xù)推進(jìn)［18-20］。本文將包容型領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)新領(lǐng)域的積極、消極效應(yīng)整合在一個(gè)模型中，證實(shí)了雙刃劍效應(yīng)的存在。這一發(fā)現(xiàn)，與朱金強(qiáng)等［13］、古銀華等［12］的結(jié)論基本一致。本文拓展了包容型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新作用效果的研究，有助于學(xué)界完整地、深入地認(rèn)識(shí)包容型領(lǐng)導(dǎo)對組織創(chuàng)新的作用效果。

其次，揭示了包容型領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)新領(lǐng)域產(chǎn)生雙刃劍效應(yīng)的發(fā)生機(jī)制。本文響應(yīng)學(xué)者呼吁重視對組織規(guī)范的研究［73］，從違反組織規(guī)范的視角，對前因變量（包容型領(lǐng)導(dǎo)）與結(jié)果變量（越軌創(chuàng)新、知識(shí)隱藏）進(jìn)行涵義解析。領(lǐng)導(dǎo)是組織的代表，其自身不能嚴(yán)格遵守組織規(guī)范，那么員工將對整個(gè)組織的規(guī)范執(zhí)行效力產(chǎn)生不嚴(yán)肅的態(tài)度。本文引入“違反規(guī)范可接受感知”解釋了包容型領(lǐng)導(dǎo)影響利于創(chuàng)新的越軌創(chuàng)新行為與不利于創(chuàng)新的知識(shí)隱藏行為的傳導(dǎo)機(jī)制，這有助于學(xué)界認(rèn)識(shí)包容型領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)新領(lǐng)域產(chǎn)生雙刃劍效應(yīng)的運(yùn)作原理。另外，以往學(xué)者認(rèn)為員工敢于越軌創(chuàng)新、知識(shí)隱藏是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為實(shí)施這些行為是安全的，本文以“規(guī)范可違反”進(jìn)一步驗(yàn)證了以往學(xué)者的觀點(diǎn)。而且，也基于組織規(guī)范的視角，解釋了越軌創(chuàng)新、知識(shí)隱藏的心理誘因。

再次，強(qiáng)化了主動(dòng)性人格在創(chuàng)新領(lǐng)域的積極作用。高主動(dòng)性人格的個(gè)體更喜歡改變環(huán)境，圍繞自己的利益點(diǎn)做出行為調(diào)整；而低主動(dòng)性人格的個(gè)體則不喜歡改變，希望讓事情本身發(fā)生改變而不是自己主動(dòng)采取措施。因此，本文認(rèn)為當(dāng)員工根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的包容行為形成違反規(guī)范可接受感知的時(shí)候，高主動(dòng)性人格的員工很可能積極違反組織規(guī)范。同時(shí)，主動(dòng)性人格是一種積極的人格特質(zhì)，當(dāng)從周圍環(huán)境中獲取信息形成違反規(guī)范可接受感知的時(shí)候，高主動(dòng)性人格的員工更可能選擇以建設(shè)性的方式［57］、積極的心態(tài)應(yīng)對組織環(huán)境，選擇實(shí)施對組織有利的行為，而不會(huì)選擇對組織不利的行為。主動(dòng)性人格只調(diào)節(jié)了包容型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新的中介作用，而沒有調(diào)節(jié)對知識(shí)隱藏的中介作用，這也進(jìn)一步強(qiáng)化了學(xué)界對主動(dòng)性人格是積極人格特質(zhì)的認(rèn)識(shí)。

本文的研究結(jié)論對管理者的啟示如下：

雖然很多管理者通過展示其包容行為來激勵(lì)員工勇敢面對難題、持續(xù)推進(jìn)創(chuàng)新，但是本文的研究結(jié)果提醒領(lǐng)導(dǎo)者其包容型領(lǐng)導(dǎo)行為存在潛在風(fēng)險(xiǎn)，過度的、無原則的包容可能導(dǎo)致對創(chuàng)新不利行為的產(chǎn)生。需要強(qiáng)調(diào)的是，本文并不是完全否定包容型領(lǐng)導(dǎo)。正如在模型中展示的那樣，包容型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新的影響可能同時(shí)存在積極與消極作用效果。為了避免其消極效應(yīng)，包容型領(lǐng)導(dǎo)需要嚴(yán)格執(zhí)行組織規(guī)范，努力營造遵守組織規(guī)范的氛圍。另外，從更廣泛的意義來說，也提醒領(lǐng)導(dǎo)者需要注意他們作為榜樣形象在組織中的重要影響。領(lǐng)導(dǎo)的行為是員工獲取組織信息的重要來源，尤其對組織規(guī)范的認(rèn)識(shí)，其影響力更大、影響效果更直接。

員工信息的獲取除了來自于領(lǐng)導(dǎo)者之外，還可能來自周圍的同事，也就是說同事的行為方式、行為態(tài)度也會(huì)影響員工的行為、態(tài)度。因此，本文認(rèn)為應(yīng)該組織員工學(xué)習(xí)組織規(guī)范，積極樹立維護(hù)組織利益的價(jià)值觀，而且要制定規(guī)則減少員工實(shí)施職場偏差行為。也可以通過強(qiáng)化組織認(rèn)同來降低員工的組織偏差行為，當(dāng)員工將自己視為組織的一個(gè)組成部分時(shí)，他們就不太可能從事對組織或其成員造成損失的行為。尤其，針對新員工在進(jìn)行入職培訓(xùn)的時(shí)候強(qiáng)化他們的組織認(rèn)同文化教育，這樣包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工的消極效應(yīng)可能會(huì)得到一定程度的緩解。

在企業(yè)人力資源招聘過程中，增加對應(yīng)聘人員人格特質(zhì)的測量，依據(jù)工作特性篩選合適的人員，確保其有效開展創(chuàng)新行為，持續(xù)推進(jìn)組織創(chuàng)新績效的提升。尤其，關(guān)注主動(dòng)性人格特質(zhì)在包容型領(lǐng)導(dǎo)所形成的寬容氛圍中的積極作用，即使包容型領(lǐng)導(dǎo)多次寬恕員工的“犯錯(cuò)”行為，但是主動(dòng)性人格依然可以作出對組織創(chuàng)新有利的行為選擇。

五、研究局限與展望

第一，本文對包容型領(lǐng)導(dǎo)的測量來自員工的感知，可能存在主觀性。因此，未來可以基于領(lǐng)導(dǎo)自評的數(shù)據(jù)進(jìn)一步驗(yàn)證模型，為包容型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生雙刃劍效應(yīng)提供更客觀的理論證據(jù)。第二，本文只從組織規(guī)范視角研究了包容型領(lǐng)導(dǎo)的雙刃劍效應(yīng)，未來可以嘗試基于更多視角（如適度原則、中庸思維、“差不多”思維等）探析其雙刃劍效應(yīng)的形成機(jī)制。本文也只是關(guān)注了包容型領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)新領(lǐng)域的“雙刃劍”效應(yīng)，未來可嘗試探索在其他領(lǐng)域的雙刃劍效應(yīng)，如組織公民行為（建言）。第三，只基于員工層面的數(shù)據(jù)研究了包容型領(lǐng)導(dǎo)的雙刃劍效應(yīng)，而沒有探究其是否在團(tuán)隊(duì)層面可能也存在雙刃劍效應(yīng)。在一個(gè)團(tuán)體中，團(tuán)隊(duì)成員可以相互監(jiān)督，對違規(guī)行為形成有效遏制；但是，當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員達(dá)成一致進(jìn)行集體違規(guī)時(shí)，大家總覺得“法不責(zé)眾”［74］，進(jìn)而敢于更大程度的違規(guī)，尤其為了團(tuán)隊(duì)的私利作出不利于組織發(fā)展的行為選擇。第四，本文選擇的調(diào)節(jié)變量，僅僅論證了個(gè)體在產(chǎn)生“違反規(guī)范可接受感知”之后傾向于選擇積極行為的邊界條件，但是并未研究如何規(guī)避個(gè)體選擇消極行為的邊界條件。因此，未來可在這方面進(jìn)行拓展研究。