滕瀘逵

【摘 ?要】隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，各界對人力資源的需求正在不斷增長。具體到企業(yè)的角度，往往不僅面對著技術和資金上的競爭，也需要應對人才領域的競爭。人才的多寡與質(zhì)量能夠決定企業(yè)的生死存亡。所以，提升內(nèi)部人才培養(yǎng)的質(zhì)量成為了必選項。只有在企業(yè)內(nèi)部建立完整的人才培養(yǎng)系統(tǒng)，內(nèi)部員工才能有效地提高他們的知識技能水平和綜合素質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，也實現(xiàn)個人的價值。論文專門分析了企業(yè)人才培養(yǎng)的難點，并探討了提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的具體方法，希望能夠對大家建立起更高水平的人才培養(yǎng)機制有所幫助。

【Abstract】With the rapid development of social economy， the demand for human resources from all walks of life is growing. From the perspective of enterprises， they often face not only the competition in technology and capital， but also the competition in the field of talents. The quantity and quality of talents can determine the survival of an enterprise. Therefore， it is necessary to improve the quality of internal talents training. Only when a complete talent training system is established within the enterprise， can internal employees effectively improve their knowledge， skills and comprehensive quality， create greater value for the enterprise， and realize personal value. This paper analyzes the difficulties of talent training in enterprises， and discusses the specific methods to improve the quality of talent training， hoping to help everyone to establish a higher level of talent training mechanism.

【關鍵詞】企業(yè);人才培養(yǎng);對策

【Keywords】enterprises; talent training; countermeasures

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2020）11-0146-02

1 引言

近年來，我國經(jīng)濟的快速發(fā)展既給了廣大企業(yè)以發(fā)展壯大的機會，讓各種企業(yè)如雨后春筍般不斷出現(xiàn)，也使得企業(yè)之間的競爭越來越激烈。越來越多的企業(yè)開始重視人才的培養(yǎng)，希望能夠通過人才的力量為自己占得市場的先機。然而，因為沒有完善的人才培養(yǎng)機制等多方面的問題，導致不少企業(yè)的人才培養(yǎng)工作比較低效。為此，應該從企業(yè)自身的特點出發(fā)去總結問題，明確人才培養(yǎng)的方向和目標，建立起適合企業(yè)自身的人才培養(yǎng)機制，發(fā)揮出企業(yè)中每一名員工的才能，讓大家都能為企業(yè)的發(fā)展作出更大貢獻。

2 企業(yè)人才培養(yǎng)難點

2.1 培養(yǎng)機制欠缺

我國很多企業(yè)尚未建立專門的人才培養(yǎng)系統(tǒng)，這種現(xiàn)象在一些非公有制的中小企業(yè)尤為普遍。而因為培養(yǎng)機制的欠缺，導致員工的水平長期停滯不前，或只能依靠工作中的現(xiàn)實經(jīng)驗總結來實現(xiàn)自我提升，大部分員工的水平相差不大，也沒有足夠的機會在更重要的崗位上得到鍛煉。這就使得員工常常沒有足夠的動力去提高自己的知識技能，甚至會導致許多優(yōu)秀人才的流失。因此，建立完善的人才培養(yǎng)機制是現(xiàn)代企業(yè)需要考慮的主要問題。只有做好人才管理和培養(yǎng)工作，才能讓企業(yè)實現(xiàn)更長遠、更穩(wěn)定的發(fā)展。

2.2 培養(yǎng)力量不足

除了建立完整的培養(yǎng)機制外，企業(yè)還需要專門的人才培養(yǎng)力量，例如，進行心理調(diào)整或專業(yè)技能訓練的講師等。這些專門力量應該為企業(yè)員工提供有效的指導，以提高他們的知識技能水平。但是，許多企業(yè)對這方面的問題并不重視，人才培養(yǎng)力量領域的資金投入非常不足，也沒有注意從企業(yè)現(xiàn)有人員中去發(fā)掘具備講師潛力的人才，導致企業(yè)內(nèi)可以進行人才培養(yǎng)的教師人數(shù)很少，外部第三方培訓機構又可能因為不熟悉企業(yè)所在的行業(yè)而造成培養(yǎng)效果不佳。這種情況也嚴重削弱了人才培養(yǎng)的有效性。

2.3 評價方法欠妥

在人才培養(yǎng)過程中，必然需要對接受培養(yǎng)的員工進行評價，以判斷培養(yǎng)的效果，同時便于后續(xù)采取更有針對性的培養(yǎng)措施。每次培養(yǎng)結束后，都應該用適當?shù)脑u價方法審視所有參與者的學習成果，并了解公司的員工是否從培養(yǎng)中學到了實用性較強的知識技能，而不是只記住了一些似是而非的大道理。同時，評價帶來的壓力可以使員工更加重視每次培養(yǎng)，最終增強人才培養(yǎng)的有效性，促進員工自我學習能力的進步?？上У氖牵糠制髽I(yè)缺少相應評價，或評價方法的實用性與可行性不足，導致人才培養(yǎng)難以長期有效地進行下去。

3 企業(yè)人才培養(yǎng)的對策

3.1 樹立正確的人才培養(yǎng)觀念

主觀認識決定了努力的方向，努力的結果又反過來影響到主觀決策，二者之間構成了一種循環(huán)。因此，企業(yè)人才培養(yǎng)只從實際行動中下力氣是不夠的，首先應該樹立起正確的人才培養(yǎng)觀念，要適合于企業(yè)自身的情況。為此，企業(yè)要加強探索，敢于采取各種實踐行動，并虛心借鑒外部同行業(yè)企業(yè)的經(jīng)驗，努力將企業(yè)自身的文化與產(chǎn)業(yè)特色結合起來，建立起具有企業(yè)自身特色的人才培養(yǎng)理念。在明確了理念之后，自然也就明白了企業(yè)需要哪些優(yōu)秀人才，人才的培養(yǎng)方向和目標也就隨之確定了。

3.2 完善人才培養(yǎng)機制及標準

人才培養(yǎng)機制是一個系統(tǒng)，需要各個環(huán)節(jié)的良好配合，才能發(fā)揮出長效機制，推動人才不斷成長，而不僅是幾次簡單的培訓活動。例如，優(yōu)秀的企業(yè)文化，良好的人力資源管理，都會激發(fā)出企業(yè)員工的斗志。而且這些機制不能僅僅為了解決眼前的問題而制定，還要從企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略角度出發(fā)，發(fā)揮出凝聚企業(yè)員工力量的功效，讓人才之間能夠形成新型的“競合”關系。最后，還要為人才培養(yǎng)機制制定可行的標準，包括針對具體人才的標準與針對機制本身的標準，明確大家的努力方向。

3.3 制定詳細的人才培養(yǎng)計劃

所謂詳細的人才培養(yǎng)計劃，不只是紙面上培訓時間安排等方面的詳細，還包括整體上的詳細規(guī)劃。因為一家企業(yè)內(nèi)部會有很多個部門，每個部門所需要的人才是不同的。財務部門需要優(yōu)秀的會計人員，銷售部門則需要人際交往能力強大的銷售員，有些企業(yè)可能還需要經(jīng)驗豐富的技術工人或者水平高超的司機。無論在哪個崗位上，都應該成為人才培養(yǎng)機制的培養(yǎng)對象。而且他們對培養(yǎng)與提升的需求肯定各不相同，所以在制定人才培養(yǎng)計劃時必須將各部門不同人員的情況都考慮進去，根據(jù)一線崗位的實際情況來制定詳細計劃。

3.4 完善人才引進渠道與質(zhì)量

在正常情況下，一家企業(yè)不可能完全避免人才的流失，同時也會通過各種方式不斷引入新的人才。新的人才進入后，也要納入人才培養(yǎng)機制中去，讓其更加適應企業(yè)的實際情況，盡快發(fā)揮作用，未來不斷作出更大的貢獻。而如果能從人才引進的源頭上把好關，無疑可以提升后續(xù)人才培養(yǎng)的效率。在這方面，不僅企業(yè)的人力資源管理部門要作出成績，其他各部門也應該充分參與進來，認真分析企業(yè)及本部門的長期發(fā)展目標，盡可能細化本部門人才需求，為人力資源部門的招聘和人才培養(yǎng)工作提供便利條件。

3.5 建立創(chuàng)新型內(nèi)部晉升模式

以上對企業(yè)內(nèi)部晉升的問題已經(jīng)有所涉及。例如，引導員工之間建立起新型的“競合”關系，指的就是彼此既競爭又合作，競爭的目標就是獲得晉升，得到一個更大的發(fā)展平臺。而創(chuàng)新型競爭模式，指的是將新型的競爭關系和方式制度化，更適應企業(yè)發(fā)展和人才成長的需求。例如，可以打破以往單一的晉升通道，人際關系處理能力的技術人員如果個人有意愿也可以與銷售部門的員工競爭，經(jīng)過考核后加入銷售部門并獲得晉升。這對所有員工來說都是一種激勵，也能促進企業(yè)內(nèi)部的“血液循環(huán)”，優(yōu)化人才配置。

3.6 不斷完善人才的激勵措施

人才激勵措施在現(xiàn)代企業(yè)中是一個必談的話題，絕大部分企業(yè)都有自己的一套激勵措施，在促進人才成長方面發(fā)揮出了巨大的作用。但是，時代在發(fā)展，人才的特點也在變化。例如，一名已經(jīng)步入中年而且成家立業(yè)的員工，他希望得到的激勵與剛剛進入公司的優(yōu)秀應屆生顯然是不一樣的。相比之下，前者更希望能獲得物質(zhì)獎勵，改善家庭經(jīng)濟條件;后者則愿意承擔一些更高端的工作任務，更多地鍛煉自己，學到更多的東西，為自己今后的良好發(fā)展打下堅實的基礎。所以，企業(yè)的人才激勵措施不能一成不變，要根據(jù)具體人員和時代發(fā)展的特征進行相應的變化，不斷完善其實際的激勵作用。

4 結語

綜上所述，我國很多企業(yè)的人才培養(yǎng)工作尚不能滿足其在新時代的發(fā)展需求，未能建立起科學、完善、可持續(xù)的人才培養(yǎng)機制，人才培養(yǎng)方面的力量相對薄弱，具體方法等方面也存在不少失誤，甚至在理念上都不夠端正。以上這些問題的存在，都要求企業(yè)必須在人才培養(yǎng)方面不斷創(chuàng)新。在社會經(jīng)濟變遷與科學技術發(fā)展越來越快的當下，企業(yè)人才培養(yǎng)與過去相比其實已經(jīng)具備了很多過去所沒有的便利條件。企業(yè)如果能將這些條件充分利用起來，一定可以獲得更好的發(fā)展，也為我國的社會經(jīng)濟發(fā)展作出更大的貢獻。

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