張曉敏 張 玲

一、引言

傳統(tǒng)成本性態(tài)理論認為,成本與業(yè)務量是同比例變動的。但隨著研究的深入,學者們發(fā)現(xiàn)成本變動與業(yè)務量變動呈現(xiàn)出非對稱現(xiàn)象?！俺杀菊承浴边@個概念最早由Anderson等(2003)提出,并運用美國上市公司數(shù)據(jù)進行檢驗發(fā)現(xiàn),當業(yè)務量上升1%,費用增加0.55%;當業(yè)務量下降1%,費用卻只減少0.35%,成本與業(yè)務量之間的非對稱變化即是所謂的成本粘性。隨后孫崢、劉浩(2004)的研究顯示,中國上市公司也存在成本粘性現(xiàn)象。

“成本粘性”概念一經(jīng)提出就受到了國內外研究學者們的注意,目前成本粘性成為了研究的重點。Banker等(2011)認為調整成本、管理者預期和代理問題是影響成本粘性主要三大方面。這三個影響因素本質上對管理者行為決策起了至關重要的作用,因此,如何約束管理者行為成為了研究重點。本文分別就高管薪酬激勵、高管股權激勵、晉升激勵等方面對成本粘性影響的文獻進行總結。

二、國外關于高管激勵對成本粘性影響研究概述

（一）高管薪酬激勵對成本粘性的影響相關綜述

Kanniainen(2000)研究了企業(yè)管理者的薪酬結構與成本粘性之間的關系,研究結果表明,當企業(yè)采取固定薪酬結構時,高管是沒有構建商業(yè)帝國動機的;當企業(yè)采取靈活的薪酬結構時,高管為實現(xiàn)自身利益最大化,由此作出的決策對企業(yè)發(fā)展是不利的,此時代理問題嚴重,由此成本粘性現(xiàn)象出現(xiàn)。Dierynck和Renders(2009)研究發(fā)現(xiàn)宏觀經(jīng)濟環(huán)境也會影響高管行為,當宏觀經(jīng)濟環(huán)境較差時,高管更易產(chǎn)生機會主義行為,在業(yè)務量下降時,資源投入并不會立刻減少,由此成本粘性產(chǎn)生。但合理的薪酬安排可以約束高管行為,減少成本粘性。Weiss(2010)認為短期薪酬占比越大,成本粘性反而越低。

（二）高管股權激勵對成本粘性的影響相關綜述

Shleifer、Vishny(1986)認為,大股東持股比例越高,就會越主動地監(jiān)督管理層,進而約束管理層的自利行為。在大股東監(jiān)督力度較高時,公司代理問題會有所緩和,此時股權激勵對費用粘性的抑制作用不明顯;而在大股東監(jiān)督力度較低時,公司代理問題嚴重,此時股權激勵會減弱費用粘性程度。Chen等(2012)研究結果表明,高管持股比例與粘性水平呈負相關關系,即高管持股比例越高,成本粘性反而越低。

（三）高管晉升激勵對成本粘性的影響相關綜述

近年來學者們多用內部薪酬差距來衡量晉升激勵,所以該部分主要總結了薪酬差距有關的文獻。Rosen(1986)認為管理者的薪酬與職位的晉升密切相關,兩者呈正相關關系,員工層級間的薪酬差距越大,員工就越愿意花費精力在工作上,就越有動力參加晉升晉選。Lambert和Weigelt(1993)進一步研究得出高管薪資差異變大可以提高公司業(yè)績的結論。Mahy等(2011)發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距越大,企業(yè)生產(chǎn)率越高,即兩者呈正向關系。

三、國內關于高管激勵對成本粘性影響研究概述

（一）高管薪酬激勵對成本粘性的影響相關綜述

對于高管薪酬水平與成本粘性之間的關系,陳宇新、孫長江(2014)利用我國A股上市公司的數(shù)據(jù),結果顯示高管貨幣薪酬與成本粘性呈顯著負相關關系;張劍英等(2015)以2007-2013年滬深制造業(yè)上市公司為樣本來研究高管薪酬水平與成本粘性的關系,結果表明,高管薪酬水平與成本粘性呈顯著負相關關系,且這種現(xiàn)象在非國有企業(yè)更為顯著;羅宏、曾永良、劉寶華(2015)選取2006-2012年國有控股上市公司的數(shù)據(jù),研究發(fā)現(xiàn)薪酬激勵有利于抑制高管自利行為進而降低費用粘性,在公司治理較高的企業(yè)這種抑制作用更強;韓靜等(2017)選取2008-2015年滬深A股制造業(yè)上市公司的數(shù)據(jù)研究高管薪酬對成本粘性的影響,結果表明,短期貨幣薪酬比例與成本粘性呈負相關關系,且在短期貨幣薪酬占比較低時,擴大董事會規(guī)模和兩職分離可起到互補效果。

（二）高管股權激勵對成本粘性的影響相關綜述

有的學者認為股權激勵可以抑制成本粘性：梁上坤(2016)研究了股權激勵強度與費用粘性的關系,他發(fā)現(xiàn)股權激勵可以降低代理成本,從而抑制費用粘性,而且時間越長這種抑制作用更加顯著;曹曉雪等(2018)研究了2015年實施的《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》對中央企業(yè)上市公司成本粘性產(chǎn)生的影響,結果表明,“方案”的實施可以有效降低成本粘性,尤其是在管理層持股水平較低時,這種效果更為顯著;趙平(2019)以2013-2017年滬深兩市A股民營上市企業(yè)為研究對象研究了股權激勵對成本粘性的影響及作用機理,發(fā)現(xiàn)股權激勵能有效抑制成本粘性,且在員工福利和慈善捐贈等非經(jīng)濟動因下這種抑制作用會削弱。

而有的學者認為股權激勵與成本粘性呈非線性關系：呂沙、鄭鈺佳(2016)探討了管理層激勵、產(chǎn)權性質與成本粘性三者之間的關系,結果顯示,管理層持股比例與成本粘性之間呈倒U型的非線性關系,股權激勵在不同產(chǎn)權性質下的效果也不盡相同,與國有企業(yè)相比,在非國有企業(yè)中實施股權激勵,效果更明顯;侯曉紅等(2018)以2010-2015年滬深A股上市公司為樣本進行研究發(fā)現(xiàn),在較低債務約束下管理層持股比例與費用粘性呈倒U型關系。

（三）高管晉升激勵對成本粘性的影響相關綜述

由于我國對成本粘性影響因素研究較晚,所以對晉升激勵與成本粘性之間關系的研究也不多。高管晉升激勵與成本粘性：張偉華、郭盈良、王春燕(2017)運用2007-2015年國有上市公司的財務數(shù)據(jù)來研究薪酬水平和薪酬差距對費用粘性的影響,結果表明,兩者呈負相關關系,即薪酬水平越高,薪酬差距越大,企業(yè)費用粘性越低,且在競爭激烈的產(chǎn)品市場中,這種激勵效果更為明顯。

高管晉升激勵的其他研究：我國學者林浚清(2004)研究國內情況也得出與國外相似的結論：企業(yè)內部薪酬差距對其未來業(yè)績有著積極地影響作用,但我國整體公司治理水平較低從而導致薪酬差距不足,相應地激勵作用也有所削弱;呂榮杰等(2018)研究了薪酬差距在晉升情境下的激勵效果,結果表明,薪酬差距在內部晉升情境下能提升企業(yè)業(yè)績,而在其他情境下,并沒有發(fā)揮激勵作用;霍曉萍等(2019)研究表明高管薪酬差距與企業(yè)績效呈正向關系,即高管薪酬差距越大,上市公司績效就越好。可見,薪酬差距在內部晉升時發(fā)揮了激勵作用,對企業(yè)業(yè)績、績效等發(fā)揮著積極作用。

四、研究述評與展望

通過總結分析國內外學者以往對高管激勵與成本粘性關系的研究發(fā)現(xiàn),學者們主要是從緩解由兩權分離導致的代理問題出發(fā)來研究抑制成本粘性的方法,對于高管薪酬激勵與成本粘性之間的關系,學者們的研究結果一致統(tǒng)一,認為薪酬結構中短期薪酬比例越高,企業(yè)成本粘性反而越低,即薪酬激勵可以有效抑制成本粘性的產(chǎn)生;但對高管股權激勵與成本粘性關系并未達成一致意見,有的學者認為高管股權激勵與高管薪酬激勵與成本粘性呈顯著負相關關系,即股權激勵也能有效抑制成本粘性的產(chǎn)生,但也有學者持不同觀點,他們認為股權激勵與成本粘性呈倒U型非線性關系;由于成本粘性研究在我國起步較晚,對晉升激勵與成本粘性的關系研究更是少之又少,在以往學者對晉升激勵研究中,多用薪酬差距來衡量晉升激勵,研究結果可知,晉升激勵可抑制成本粘性產(chǎn)生。

另外,通過回顧以往文獻可知,學者們大多僅僅只考慮了高管薪酬激勵對成本粘性的影響,未全面涉及不同的高管激勵方式對成本粘性產(chǎn)生的效果是否相同,研究范圍太過片面;即使有少部分學者涉及到股權激勵與薪酬激勵對成本粘性的影響,但大多是研究高管激勵直接對成本粘性的影響,而沒有考慮到高管激勵是如何對成本粘性產(chǎn)生影響的,在兩者之間起到中介作用的是什么因素。除此之外,在研究高管激勵的文獻中,大多研究僅局限于顯性激勵方式(高管薪酬激勵和股權激勵)與成本粘性關系,對隱性激勵方式與成本粘性關系的研究較少,但現(xiàn)實生活中,晉升對于高管來說,是可以提高其聲譽和社會地位的,是高管追求的重要目標之一,所以晉升的激勵作用也應當考慮到。有時,激勵方式并不是單一存在的,在考慮激勵作用時,也應當考慮到不同激勵方式之間產(chǎn)生的交互作用,這樣比較符合實際。

未來可以研究的方向：(1)加大對高管激勵對成本粘性影響的作用機理的研究。大部分學者直接研究高管激勵對成本粘性的影響,而忽視了作用機理的研究。(2)考慮高管顯性激勵與隱性激勵對成本粘性的交互作用影響。在企業(yè)中,并不是只采用單一的激勵方式,考慮兩者交互作用更符合實際。