國(guó)企人力資源管理績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及對(duì)策分析

陳昂

【摘 要】當(dāng)前，我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，積極適應(yīng)行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，強(qiáng)化內(nèi)部控制，通過(guò)一系列的績(jī)效管理措施來(lái)提高員工的工作激情，從而打造優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)。然而，很多國(guó)企由于結(jié)構(gòu)復(fù)雜，人力資源管理工作存在一定的問(wèn)題，因此需要引入完善的績(jī)效管理方法，提升員工的工作效率。

【關(guān)鍵詞】國(guó)企;人力資源;績(jī)效;考核

【中圖分類(lèi)號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2020）07-0194-02

1 績(jī)效管理的相關(guān)概述

1.1 績(jī)效管理的含義

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，要通過(guò)一系列的績(jī)效考核方式實(shí)現(xiàn)雙向、連續(xù)的管理，就必須基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行全方位、客觀的評(píng)估，及時(shí)調(diào)整員工的思想狀態(tài)和工作效率，從而使員工隊(duì)伍的工作狀態(tài)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)高度匹配。由于績(jī)效管理具有一定的周期性，是一個(gè)長(zhǎng)期復(fù)雜的過(guò)程，因此相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的結(jié)構(gòu)和運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)人力資源，提高工作團(tuán)隊(duì)的凝聚力，最大限度地發(fā)揮企業(yè)資源的經(jīng)濟(jì)效益，從而順利完成各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。

1.2 績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的作用

目前，績(jī)效管理已經(jīng)逐漸成為大型企業(yè)管理工作的核心。相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行一系列的績(jī)效管理，提升企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)效益。

首先，績(jī)效管理能夠有效傳遞企業(yè)的價(jià)值觀。管理者可以通過(guò)科學(xué)完善的績(jī)效考核體系對(duì)員工的思想進(jìn)行正確引導(dǎo)，將具體的管理指標(biāo)下放到各級(jí)、各部門(mén)、各崗位，讓每一位員工都能清晰地認(rèn)識(shí)到自己的使命和責(zé)任，從而規(guī)范自己的業(yè)務(wù)行為，自覺(jué)按照公司規(guī)章制度開(kāi)展各項(xiàng)工作，始終將個(gè)人利益與企業(yè)利益進(jìn)行結(jié)合，更好地為企業(yè)發(fā)展而不懈努力。

其次，績(jī)效管理能夠促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展。管理人員應(yīng)當(dāng)充分了解每位員工的內(nèi)心需求，要通過(guò)績(jī)效考核手段激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，定期調(diào)整員工的薪資福利待遇，科學(xué)進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)。通過(guò)績(jī)效管理可以發(fā)現(xiàn)每位員工不同階段工作所存在的問(wèn)題和展現(xiàn)出來(lái)的特長(zhǎng)，從而有針對(duì)性地進(jìn)行人力資源調(diào)度，為員工的職業(yè)發(fā)展提供可靠的保障。

最后，績(jī)效管理能夠促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。當(dāng)前，越來(lái)越多的企業(yè)重視自身文化建設(shè)，管理者應(yīng)當(dāng)通過(guò)績(jī)效管理的方式提升企業(yè)運(yùn)行效率，協(xié)調(diào)各部門(mén)、各崗位人員的工作關(guān)系，盡可能減少內(nèi)部摩擦，充分發(fā)揮員工的具體效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。

1.3 績(jī)效管理的常用方法

（1）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。最近幾年，我國(guó)各類(lèi)企業(yè)都引入了KPI指標(biāo)，將戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化，對(duì)員工進(jìn)行全面具體的績(jī)效管理，根據(jù)SMART原則明確考核項(xiàng)目，并且引入信息化的考核手段，對(duì)員工的工作量績(jī)效進(jìn)行量化分析。KPI指標(biāo)具有較高的可操作性，能夠較為全面地反映員工的工作狀態(tài)。在實(shí)際的應(yīng)用過(guò)程中，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)合理設(shè)置KPI的標(biāo)準(zhǔn)，避免過(guò)高或過(guò)低影響實(shí)際的管理效果。

（2）360度反饋評(píng)估法。360度反饋評(píng)估法最早是由美國(guó)學(xué)者艾迪森提出，他認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工、客戶的工作關(guān)系都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展前景，因此需要對(duì)各類(lèi)主體進(jìn)行全方位的評(píng)估，通過(guò)構(gòu)建人力資源模型的方式進(jìn)行結(jié)構(gòu)優(yōu)化和資源配置。該方法在美國(guó)有著廣泛的應(yīng)用，并取得良好的應(yīng)用效果。

（3）平衡積分卡。該方法是由哈佛大學(xué)諾頓教授提出，他認(rèn)為企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)從客戶層面、業(yè)務(wù)層面、財(cái)務(wù)層面進(jìn)行觀察和分析，要設(shè)置多維度的關(guān)鍵性指標(biāo)，并且明確不同指標(biāo)之間的相互作用，從而完善企業(yè)的戰(zhàn)略部署，對(duì)員工進(jìn)行有效的引導(dǎo)和管理，提高企業(yè)員工的實(shí)際績(jī)效。

2 國(guó)企人力資源績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1 缺乏完善的績(jī)效考核體系

從目前的實(shí)際情況來(lái)看，我國(guó)不少國(guó)企的績(jī)效考核管理體系不完善。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)主觀認(rèn)為績(jī)效考核意義不大，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的重要性。例如，一些部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)僅通過(guò)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的方法對(duì)員工的表現(xiàn)情況進(jìn)行簡(jiǎn)單的評(píng)估，并沒(méi)有了解員工的計(jì)劃完成情況和工作表現(xiàn)情況。國(guó)企產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，需要承擔(dān)更多的政府稅收，應(yīng)當(dāng)通過(guò)一系列的方式提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。然而，不少國(guó)企沒(méi)有在績(jī)效考核體系中確立商業(yè)目標(biāo)，僅將員工的工資薪酬、崗位調(diào)整作為考核手段，忽視了績(jī)效管理的初衷，無(wú)法全方位地優(yōu)化企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況。同時(shí)，一些國(guó)企行政管理人員在選擇績(jī)效管理方法的時(shí)候存在一定的盲目性和主觀性，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)開(kāi)展管理工作，難以達(dá)成員工們的思想共識(shí)，影響了制度的執(zhí)行效果。

2.2 缺乏溝通反饋機(jī)制

行政管理人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r對(duì)總體目標(biāo)進(jìn)行分解，要了解各崗位、各部門(mén)人員的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，合理安排績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。然而，大多數(shù)行政管理人員由于缺乏完善的理論指導(dǎo)，盲目照搬國(guó)外企業(yè)的管理模式，對(duì)績(jī)效管理的理論認(rèn)知不足，往往采取以結(jié)果為導(dǎo)向的管理模式，忽視了對(duì)員工勞動(dòng)的過(guò)程考察。管理者過(guò)于關(guān)注短期效益，沒(méi)有著眼未來(lái)，對(duì)員工的實(shí)際需求缺乏全面的了解，很容易造成績(jī)效指標(biāo)過(guò)高，并且缺乏相應(yīng)的保障措施和反饋系統(tǒng)，導(dǎo)致績(jī)效管理的過(guò)程中時(shí)常出現(xiàn)一系列的負(fù)面問(wèn)題，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況難以有效提升。

2.3 配套措施不完善

自我國(guó)加入WTO以來(lái)，一些西方的管理理念受到國(guó)內(nèi)企業(yè)管理者的高度重視，紛紛引入先進(jìn)的管理模式進(jìn)行人力資源整合。然而，不少國(guó)企績(jī)效考核部門(mén)的工作基礎(chǔ)非常薄弱，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)忽視了管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)工作。盡管一些企業(yè)下設(shè)了獨(dú)立的人力資源部門(mén)，但是從實(shí)際情況來(lái)看，通常由綜合辦公室主任兼職負(fù)責(zé)，僅有兩三名缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生具體開(kāi)展各項(xiàng)工作。人力資源部門(mén)的員工沒(méi)有學(xué)習(xí)行業(yè)最前沿的理論知識(shí)，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核的辦法認(rèn)知不夠充分，無(wú)法根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行組織管理，導(dǎo)致相應(yīng)的規(guī)章制度形同虛設(shè)。同時(shí)，不少國(guó)企在進(jìn)行考核的過(guò)程中沒(méi)有引入激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效考核的根本目的是對(duì)員工進(jìn)行良好的精神激勵(lì)，激發(fā)員工的責(zé)任感與使命感，從而提升工作團(tuán)隊(duì)的整體效率。但是一些國(guó)企的績(jī)效考核僅關(guān)注結(jié)果數(shù)據(jù)，并沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，久而久之，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效管理的重視不足，難以規(guī)范員工的思想和行為。

3 完善國(guó)企績(jī)效管理的具體措施

3.1 構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效管理體系

為了充分提升國(guó)企的績(jī)效管理效果，首先應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的行政管理目標(biāo)確定相應(yīng)的考核辦法。在以往的過(guò)程中，不少企業(yè)的考核體系生搬硬套，缺乏可操作性，沒(méi)有結(jié)合部門(mén)和崗位的職責(zé)設(shè)置相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，因此管理制度漸漸失效，企業(yè)員工的工作效率也不斷下降，這就需要管理人員從實(shí)際出發(fā)，要認(rèn)真研究企業(yè)行政管理的根本目標(biāo)，根據(jù)行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和內(nèi)部員工的價(jià)值追求，選擇切實(shí)有效的方法進(jìn)行考核管理。同時(shí)，要保證各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)的適應(yīng)性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)技術(shù)部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部、客服部等不同部門(mén)的工作業(yè)務(wù)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，要圍繞工作質(zhì)量、客戶滿意程度、業(yè)績(jī)完成情況等內(nèi)容設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重比例，突出各部門(mén)的工作重點(diǎn)，對(duì)員工的貢獻(xiàn)程度、崗位素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力等方面進(jìn)行綜合評(píng)定。此外，要合理設(shè)置考核周期，要根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)，階段性地開(kāi)展績(jī)效考核工作?？梢圆扇≡露扰c季度相結(jié)合的考核方案，從而及時(shí)調(diào)整員工的工作狀態(tài)，最大限度地發(fā)揮績(jī)效管理工作的效益。

3.2 構(gòu)建溝通與反饋機(jī)制

績(jī)效管理工作的順利開(kāi)展需要依靠完善的溝通與反饋機(jī)制，因此國(guó)企的管理人員需要采取多指標(biāo)的管理模式，暢通上下級(jí)之間的溝通渠道，為員工提供多樣的方式，及時(shí)反饋工作中存在的問(wèn)題和意見(jiàn)。要搭建企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通紐帶，從而根據(jù)實(shí)際的反饋效果及時(shí)調(diào)整管理方案。要逐步構(gòu)建公平、公開(kāi)、透明的企業(yè)管理環(huán)境，促使員工認(rèn)可企業(yè)的規(guī)章制度，自覺(jué)規(guī)范業(yè)務(wù)行為。同時(shí)，要重點(diǎn)關(guān)注制度的執(zhí)行效果，各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)主動(dòng)與員工進(jìn)行溝通交流，要拉近與基層員工的心理距離，及時(shí)發(fā)現(xiàn)考核制度中存在的問(wèn)題，要提高績(jī)效管理在員工群體中的認(rèn)可程度。

3.3 制定科學(xué)的績(jī)效管理保障體系

國(guó)企應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)文化建設(shè)，要在運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中對(duì)員工進(jìn)行價(jià)值觀培育，構(gòu)建團(tuán)結(jié)友善、互幫互助的工作氛圍，讓員工充分認(rèn)可企業(yè)的核心價(jià)值。企業(yè)的管理人員應(yīng)當(dāng)通過(guò)一系列的宣傳形式，加強(qiáng)各崗位、各部門(mén)的員工交流，要通過(guò)內(nèi)容豐富、形式多樣的組織活動(dòng)提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力。同時(shí)，要建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制，尤其應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)行政管理隊(duì)伍建設(shè)，嚴(yán)格設(shè)置管理崗位標(biāo)準(zhǔn)，定期選派一批員工到分公司或其他部門(mén)進(jìn)行交流與學(xué)習(xí)，提升管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)。并且要引入相應(yīng)的培訓(xùn)資源，促使管理人員不斷學(xué)習(xí)更加前沿的績(jī)效管理理論，并運(yùn)用到工作實(shí)踐中，對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行更好的激勵(lì)。

4 結(jié)語(yǔ)

人力資源管理對(duì)國(guó)企的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有重要意義，然而很多企業(yè)績(jī)效管理體系不完善，存在較強(qiáng)的主觀性，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行良好的激勵(lì)，這就需要管理者科學(xué)設(shè)置績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)制定保障制度，并且要加強(qiáng)人才培育工作，從而營(yíng)造積極向上的工作氛圍，促使員工為企業(yè)的發(fā)展而不懈努力。

參 考 文 獻(xiàn)

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[2]田五星，王海鳳.大數(shù)據(jù)時(shí)代的公共部門(mén)績(jī)效管理模式創(chuàng)新——基于KPI與OKR比較的啟示與借鑒[J].經(jīng)濟(jì)體制改革，2017（3）：17-23.

[3]王柳.以績(jī)效管理科學(xué)化推進(jìn)治理現(xiàn)代化——“治理現(xiàn)代化與績(jī)效管理科學(xué)化”會(huì)議綜述[J].經(jīng)濟(jì)社會(huì)體制比較，2018（2）：193-197.