私營企業(yè)人力資源管理研究

劉曉華

【摘 要】隨著私營企業(yè)的規(guī)模不斷壯大，以及數(shù)量持續(xù)增多，導(dǎo)致私營企業(yè)之間的競爭也越來越激烈。新時代背景下，國家之間綜合實力的競爭是人才資源的競爭，對于私營企業(yè)來說亦是如此。高級人才資源能夠在企業(yè)發(fā)展過程中在多個方面發(fā)揮積極作用，使企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)水平得到提升，危機(jī)應(yīng)對能力得到增強(qiáng)，從而促進(jìn)私營企業(yè)整體競爭實力的提高。但是，私營企業(yè)目前在人力資源管理工作方面還存在一些問題有待完善，文章主要就私營企業(yè)如何優(yōu)化人力資源管理工作進(jìn)行探討。

【關(guān)鍵詞】私營企業(yè);人力資源管理;研究

【中圖分類號】F276.5 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）11-0158-03

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革與完善，為我國私營企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了機(jī)遇，目前私營企業(yè)已經(jīng)逐漸在我國的所有制經(jīng)濟(jì)中扮演著越來越重要的角色，并且私營企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈，其中人才資源是私營企業(yè)競爭的重要“戰(zhàn)場”。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不少私營企業(yè)都或多或少地存在“用工荒”的情況。勞動力對于企業(yè)來說是生產(chǎn)與運營的基礎(chǔ)，但是企業(yè)恰恰卻在人才管理方面遇到了很多問題，影響了私營企業(yè)的發(fā)展。所以，私營企業(yè)需要提升對人力資源研究的重視程度，逐步增強(qiáng)企業(yè)的人才經(jīng)營能力，提高人才資源整體水平，進(jìn)而提升企業(yè)核心競爭力，讓企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位。

1 私營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

人才資源對于企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展來說十分重要，所以企業(yè)在提高生產(chǎn)技術(shù)水平的同時，應(yīng)該加強(qiáng)對人力資源管理的研究，只有人崗匹配、人盡其才，才能更好地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高。但是，私營企業(yè)目前在人力資源管理方面存在很多不足，導(dǎo)致人才資源配置不夠合理，限制了企業(yè)發(fā)展的步伐。

1.1 私營企業(yè)所有者綜合素養(yǎng)有待提升

通過調(diào)查我國私營企業(yè)所有者的具體情況可以發(fā)現(xiàn)，普遍存在文化層次水平不高的現(xiàn)象，接受過高等教育的私營企業(yè)主人數(shù)很少，因此這部分企業(yè)管理層人員對人力資源管理領(lǐng)域的認(rèn)知有限。此外，家族式經(jīng)營模式在私營企業(yè)中比較常見，領(lǐng)導(dǎo)層都由親屬擔(dān)任，但是由于親屬的文化水平參差不齊，因此難以在人力資源管理工作中提出科學(xué)、有效的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)致真正有能力的外來人才受到排斥，長此以往，企業(yè)中優(yōu)秀的人才必然會大量流失，這不利于企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

1.2 員工招聘機(jī)制不夠合理規(guī)范

人才招聘在企業(yè)人力資源工作中占據(jù)重要地位，只有制定科學(xué)、完善的員工招聘機(jī)制，才能夠在招聘工作中篩選出高質(zhì)量的人才。但是對于私營企業(yè)來說，在員工招聘方面存在很多不合理的地方，比如在很多私營企業(yè)中，“畸形”招聘文化盛行，也就是盲目設(shè)定較高的入職門檻，例如有些私營企業(yè)在招聘計劃中對門衛(wèi)崗位提出了本科學(xué)歷要求，而營銷人員則需要達(dá)到碩士學(xué)位，這種不合理的招聘方案就容易造成優(yōu)秀人才資源的浪費，同時會使很多優(yōu)秀求職者被人才招聘市場的亂象打擊求職自信心，這樣在無形中就增大了社會的就業(yè)壓力。此外，還有很多私營企業(yè)的人才招聘渠道存在局限性，習(xí)慣舉辦招聘會招聘相關(guān)人才，但是這種方法更適用于招聘技術(shù)型工人，不利于引進(jìn)綜合型高級人才。而且，部分私營企業(yè)在招聘過程中沒有意識到使用專業(yè)測評工具的重要性，只是單純依靠面試官的主觀判斷對面試者的能力下結(jié)論，這樣所獲取的關(guān)于面試者的個人能力信息較為片面，很容易導(dǎo)致企業(yè)招聘進(jìn)來的人才在能力方面大致相同，影響企業(yè)多元化人才結(jié)構(gòu)的構(gòu)建[1]。

1.3 忽視員工培訓(xùn)重要性

對于企業(yè)來說，開展員工培訓(xùn)的目標(biāo)是讓員工專業(yè)技能有所提高，也有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平的整體提升。但是很多私營企業(yè)對人力資源管理工作沒有正確的認(rèn)識，也沒有意識到員工培訓(xùn)的重要性，導(dǎo)致員工培訓(xùn)工作存在嚴(yán)重的形式主義問題。首先，部分私營企業(yè)的員工培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性與針對性，比如培訓(xùn)工作內(nèi)容之間沒有連貫性，不重視培訓(xùn)工作之間的邏輯關(guān)系。造成這一現(xiàn)狀的原因可能是人力資源管理部門在制訂培訓(xùn)方案時，沒有到每個部門去調(diào)查了解，不清楚各個部門希望員工掌握的專業(yè)技能有哪些，而是盲目地開展統(tǒng)一內(nèi)容的培訓(xùn)活動，讓不同部門的員工都參與其中，這種流于形式、針對性不強(qiáng)的培訓(xùn)工作內(nèi)容不僅對員工缺乏吸引力，同時會造成企業(yè)資源的浪費，也無法取得理想的培訓(xùn)效果。其次，很多私營企業(yè)在員工培訓(xùn)工作中不懂得創(chuàng)新、變通，但是在市場經(jīng)濟(jì)體制不斷發(fā)生變化的背景下，創(chuàng)新是企業(yè)維持長久生命力的基礎(chǔ)，如果培訓(xùn)內(nèi)容缺乏創(chuàng)新性，那么員工所掌握的專業(yè)技能就無法與時俱進(jìn)，最終會對企業(yè)的長久發(fā)展造成阻礙。

1.4 員工職業(yè)規(guī)劃存在不合理

通常，員工在企業(yè)工作一段時間之后，個人需求會發(fā)生變化，由簡單的經(jīng)濟(jì)需求逐漸向職業(yè)規(guī)劃需求過渡，工作能力強(qiáng)的員工希望在企業(yè)中能夠獲得實現(xiàn)自我價值的機(jī)會，所以對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃也更加明確。但是，很多私營企業(yè)在對員工職業(yè)規(guī)劃方面做得不夠好，比如缺乏規(guī)范、科學(xué)的晉升標(biāo)準(zhǔn)，對員工的提拔較為隨意，缺乏公平性的員工職業(yè)規(guī)劃機(jī)制難以讓員工信服，如果工作表現(xiàn)特別突出的員工得不到晉升機(jī)會，就容易打壓其工作積極性，嚴(yán)重的還會導(dǎo)致員工辭職，不利于私營企業(yè)構(gòu)建穩(wěn)定的人才保障資源體系[2]。此外，很多私營企業(yè)沒有意識到對各個職位的工作內(nèi)容與晉升方向進(jìn)行明確說明的重要性，導(dǎo)致員工在工作過程中不知道自己的奮斗方向，因而感到前途迷茫，再加上家族式管理模式存在很大缺陷，就會造成員工的歸屬感與榮譽(yù)感缺失，員工之間也沒有構(gòu)建起牢固的凝聚力，從而影響私營企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

2 優(yōu)化私營企業(yè)人力資源管理工作路徑探索

對于私營企業(yè)來說，做好人力資源管理工作，有助于私營企業(yè)招聘到更多合適的高級人才，從而可以促進(jìn)生產(chǎn)、營銷、管理等能力的不斷提升，帶動私營企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益的提高。而且，規(guī)范的人力資源管理制度還能幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的人才資源，并讓員工的歸屬感與認(rèn)同感更強(qiáng)，形成更強(qiáng)大的核心凝聚力。所以，私營企業(yè)應(yīng)該積極探索提高人力資源管理工作質(zhì)量的路徑，為企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)奠定良好的人才資源基礎(chǔ)。

2.1 增強(qiáng)私營企業(yè)所有者自我提升意識，改進(jìn)經(jīng)營管理模式

企業(yè)經(jīng)營者的決策能力高低，對于企業(yè)能否實現(xiàn)長久穩(wěn)定的發(fā)展目標(biāo)起到重要作用。所以，企業(yè)在發(fā)展過程中，不僅要對員工加強(qiáng)管理，定期開展培訓(xùn)，還需要對私營企業(yè)管理者的綜合素養(yǎng)的提升加以重視，比如發(fā)現(xiàn)問題并解決問題的能力等，進(jìn)而帶領(lǐng)企業(yè)渡過更多的危機(jī)。私營企業(yè)所有者應(yīng)該加強(qiáng)對政策法律知識的學(xué)習(xí)，對國家出臺的經(jīng)濟(jì)政策及時進(jìn)行分析、研究，便于企業(yè)抓住政策機(jī)遇增強(qiáng)競爭實力;同時，私營企業(yè)所有者應(yīng)該積極更新自己的管理理念，及時了解并掌握最新的管理理念，這樣不僅可以讓企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的目標(biāo)，也能夠讓員工形成良好的創(chuàng)新意識，使企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場競爭中占據(jù)更大的優(yōu)勢[3]。此外，私營企業(yè)所有者應(yīng)該及時意識到家族式管理模式的弊端，在知識經(jīng)濟(jì)時代，高端人才所掌握的先進(jìn)技術(shù)與先進(jìn)管理思想正是私營企業(yè)缺乏的競爭資源，所以要積極開展優(yōu)秀人才引進(jìn)工作，建立科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制與人力資源管理制度，為私營企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供充足的人才資源保障。

2.2 建立完善的員工招聘機(jī)制

企業(yè)在開展招聘工作時通常希望能夠廣納賢才，幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。對私營企業(yè)來說，提高人才招聘質(zhì)量的前提是建立完善的員工招聘機(jī)制，同時秉承公平、公開、公正的原則，將招聘員工的崗位、數(shù)量、要求等向全社會公開，這樣會吸引到更多優(yōu)秀人才的注意，而且在招聘過程中不能對應(yīng)聘者有年齡、性別等方面的歧視，以免打擊求職者的信心，同時也不利于企業(yè)樹立良好的形象。此外，高質(zhì)量的員工招聘工作必須由專業(yè)人員完成，因此私營企業(yè)應(yīng)該重視建設(shè)一支專業(yè)的面試隊伍，在招聘工作開始前，要規(guī)范地設(shè)置面試內(nèi)容，并對面試問題的答案及評分標(biāo)準(zhǔn)展開深入討論，避免存在疑義，一般采用的面試方法是結(jié)構(gòu)化面試，同時招聘者要注意為求職者營造一個寬松的面試氛圍，招聘者在評定求職者表現(xiàn)時不能只從能力角度出發(fā)，還應(yīng)該對其思維能力、思想品質(zhì)、特長、智力水平等方面進(jìn)行考慮與分析，這樣對于求職者的了解會更加全面，從而可以準(zhǔn)確判斷出其是否是企業(yè)所需人才[4]。在確定人才錄用計劃時，還需要考慮人力成本問題，為企業(yè)選拔出綜合素養(yǎng)高且用人成本低的合適人才。

2.3 增強(qiáng)員工培訓(xùn)內(nèi)容的針對性、創(chuàng)新性

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)提升人力資源能力的重要渠道之一，通過參與培訓(xùn)活動，可以讓員工的工作水平得到提升，并能夠開闊員工的視野，同時有助于增強(qiáng)員工的工作積極性，充分結(jié)合所學(xué)技能提高自己的績效水平，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)一步提升，所以私營企業(yè)應(yīng)該對員工培訓(xùn)工作予以足夠的重視，并增強(qiáng)培訓(xùn)工作的針對性與創(chuàng)新性，這樣有助于培訓(xùn)工作取得理想成效。在開展培訓(xùn)工作之前，應(yīng)該制訂完善、合理的培訓(xùn)計劃，明確規(guī)定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)要求等，同時要做好參與培訓(xùn)活動的員工的心理工作，避免員工帶著消極情緒進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，注重培訓(xùn)工作的針對性，對不同部門、不同崗位的員工要實施不同的培訓(xùn)方案，比如對管理部門的人員要加強(qiáng)創(chuàng)新型管理理念的培訓(xùn)，對技術(shù)類人員就要實施專業(yè)知識與技能培訓(xùn)[5]。而且，培訓(xùn)方案的制訂也應(yīng)該充分結(jié)合員工的意見和需求，比如有些員工對自己的短板有清晰的認(rèn)識，所以希望得到彌補(bǔ)不足的機(jī)會，對此，私營企業(yè)應(yīng)該盡可能地協(xié)調(diào)資源滿足員工的學(xué)習(xí)需求。此外，員工培訓(xùn)工作應(yīng)該追求創(chuàng)新，不能一味地沿用傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，那樣會降低培訓(xùn)效率，比如可以實施娛樂式、討論式等新型培訓(xùn)模式，這樣可以調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性，從而營造出良好的培訓(xùn)氛圍，使培訓(xùn)工作效果更好。

2.4 重視員工職業(yè)發(fā)展需求

在私營企業(yè)中，不同階段、不同層級的員工有著不一樣的發(fā)展需求，有的體現(xiàn)在精神方面，比如渴望得到尊重與理解，有的體現(xiàn)在事業(yè)方面，希望通過職位晉升達(dá)到自我價值的實現(xiàn)，所以對于私營企業(yè)來說，應(yīng)該充分了解每一位員工的職業(yè)發(fā)展需求，盡可能地采取措施予以滿足，讓員工的工作積極性被充分地調(diào)動起來。比如，私營企業(yè)應(yīng)該讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感、認(rèn)同感、榮譽(yù)感，這樣有助于增強(qiáng)員工之間的凝聚力，從而可以共同推動企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步，因此私營企業(yè)應(yīng)該賦予員工一定的權(quán)力，同時讓員工承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，這樣員工在處理工作范圍內(nèi)的事情時會更加輕松、愉悅，而且也會更加盡職盡責(zé)。此外，應(yīng)該讓員工擁有參與企業(yè)決策的權(quán)力，進(jìn)而增強(qiáng)員工的歸屬感，為推動企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展而做出努力。私營企業(yè)應(yīng)該重視建立完善、科學(xué)的激勵機(jī)制，通過向員工提供進(jìn)修、培訓(xùn)、晉升等機(jī)遇提高員工的工作積極性，這樣員工在工作過程中的責(zé)任意識會更強(qiáng)，在寬容、公平、輕松的工作環(huán)境下，員工會自覺地把自己的奮斗目標(biāo)融入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，這有助于促進(jìn)員工和企業(yè)實現(xiàn)雙贏。

3 結(jié)語

綜上所述，在市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善與改革的背景下，對私營企業(yè)來說既是發(fā)展機(jī)遇，也面臨著更大的挑戰(zhàn)，因為私營企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈，所以私營企業(yè)應(yīng)該在多個方面積極采取措施應(yīng)對，不斷提高自身的綜合競爭力，在經(jīng)濟(jì)市場上擁有更多的話語權(quán)。人力資源是新時期企業(yè)競爭的重要資源，高素質(zhì)人才在企業(yè)競爭實力提高過程中發(fā)揮著不可替代的作用。不過在部分私營企業(yè)中，關(guān)于人力資源管理工作的開展現(xiàn)狀不容樂觀，仍然存在私營企業(yè)所有者綜合素養(yǎng)有待提升、員工招聘機(jī)制不夠合理規(guī)范、忽視員工培訓(xùn)重要性、員工職業(yè)規(guī)劃存在不合理等多個方面的問題，影響私營企業(yè)人力資源管理工作的開展效果，阻礙企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。對此，私營企業(yè)可以通過實施增強(qiáng)私營企業(yè)所有者自我提升意識、建立完善的員工招聘機(jī)制、增強(qiáng)員工培訓(xùn)工作的針對性與創(chuàng)新性、重視員工職業(yè)發(fā)展需求等策略應(yīng)對，從而有效增強(qiáng)私營企業(yè)的核心競爭力。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]陳艾卉.私營企業(yè)人力資源管理存在的問題及其對策[J].東南大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2014，16（S2）：13-15.

[2]張芬芬.中小型私營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策！[J].北京城市學(xué)院學(xué)報，2016（1）：14-17.

[3]李山英.經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下中小私營企業(yè)人力資源管理的問題與對策[J].時代青年：視點，2015（8）：66-67.

[4]郝赪.私營企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2017（1）：93-94.

[5]龔舒婷.私營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究[J].信陽農(nóng)林學(xué)院學(xué)報，2016，26（1）：45-46，50.