文│陳海超

我國(guó)自改革開(kāi)放以來(lái)取得了巨大成就，各行各業(yè)中都不乏一些有建樹(shù)的企業(yè)。隨著社會(huì)格局的改變，今后的企業(yè)發(fā)展必須堅(jiān)持科學(xué)技術(shù)的道路。當(dāng)今的社會(huì)已經(jīng)步入大數(shù)據(jù)時(shí)代，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以為企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、銷售、管理等多個(gè)環(huán)節(jié)提供更加可靠的數(shù)據(jù)支持，人力資源管理在企業(yè)管理中占有著重要的地位，與企業(yè)的人才儲(chǔ)備和人才管理有著密不可分的關(guān)系。傳統(tǒng)的人力資源管理效率低下，不能對(duì)企業(yè)的內(nèi)部潛能有效開(kāi)發(fā)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以不斷地針對(duì)企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備人才、吸引人才，并對(duì)內(nèi)部人才充分利用。因此，應(yīng)針對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展特征，了解大數(shù)據(jù)與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，并針對(duì)管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，探索融合、創(chuàng)新的發(fā)展方式。

一、大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的價(jià)值

第一，有助于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。人才是企業(yè)生存發(fā)展的動(dòng)力所在，人力資源管理的本質(zhì)是實(shí)現(xiàn)人員的優(yōu)化配置和充分利用，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠獲取更加全面、詳細(xì)的資料，為人才選用和配置提供可靠依據(jù)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源利用價(jià)值的最大化，為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)，使企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力得到提升。第二，可以為人事工作提供可靠依據(jù)。企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理時(shí)，通過(guò)運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以完成人員流動(dòng)預(yù)測(cè)、人員培訓(xùn)效果評(píng)估、人員績(jī)效考核分析等工作，然后再結(jié)合采集所得人力資源信息，對(duì)其進(jìn)行深層挖掘，找出不同數(shù)據(jù)之間的關(guān)聯(lián)性，以提高人才測(cè)評(píng)的精準(zhǔn)性，突出人力資本概念，便于人事工作的科學(xué)開(kāi)展，同時(shí)也可以保障人力資源管理決策的有效性。第三，能夠改善企業(yè)現(xiàn)有管理模式。將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中，能夠采集更多數(shù)據(jù)信息，便于管理工作的開(kāi)展。同時(shí)還能通過(guò)數(shù)據(jù)分析和預(yù)測(cè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的不足，進(jìn)而采取針對(duì)性的解決策略，改善人力資源管理問(wèn)題。并且，依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)可以通過(guò)數(shù)據(jù)采集和分析，提高對(duì)市場(chǎng)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的了解程度，認(rèn)識(shí)到人才需求，對(duì)人力資源管理方式和目標(biāo)作出調(diào)整，吸引更多人才。基于大數(shù)據(jù)所體現(xiàn)的重要作用，就需要積極推進(jìn)企業(yè)人力資源管理變革與創(chuàng)新。

二、企業(yè)人力資源管理模式現(xiàn)狀

（一）企業(yè)人力資源管理觀念落后

人力資源管理理念是人力資源管理的基礎(chǔ)，對(duì)人力資源管理工作的開(kāi)展具備十分重要的引導(dǎo)作用。一般先進(jìn)的人力資源管理模式和管理理念可以促使企業(yè)的變革和發(fā)展，落后的人力資源管理模式和管理理念則會(huì)使得企業(yè)發(fā)展停止，成為改革創(chuàng)新的阻力，無(wú)法為企業(yè)創(chuàng)造高效的價(jià)值。目前大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)人力資源管理的重要性，很多中小型企業(yè)沒(méi)有完善自己的管理制度和管理模式，一味地模仿一些大型企業(yè)進(jìn)行考核制度和考核內(nèi)容制定，沒(méi)有充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人才的價(jià)值，這也就導(dǎo)致企業(yè)部分活動(dòng)無(wú)法正常開(kāi)展。

（二）企業(yè)人力資源管理模式與企業(yè)發(fā)展脫軌

現(xiàn)在很多企業(yè)的人力資源管理模式早已與企業(yè)的發(fā)展脫軌。企業(yè)沒(méi)有落實(shí)以員工為核心競(jìng)爭(zhēng)力的思想，沒(méi)有強(qiáng)化員工個(gè)人素質(zhì)和員工個(gè)人能力，企業(yè)員工資料也交由部門進(jìn)行統(tǒng)一管理，因此大多數(shù)員工資料和員工能力考核只有在年終獎(jiǎng)考核時(shí)會(huì)利用到這些資料，其余時(shí)間不會(huì)關(guān)注員工的發(fā)展?fàn)顩r和資料管理狀況，這也就導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法發(fā)掘員工的潛在價(jià)值和成長(zhǎng)價(jià)值，員工的有效利用率較為低下。

（三）管理理念陳舊

就目前情況來(lái)看，很多企業(yè)的人力資源管理理念都存在著落后性這一問(wèn)題，不僅影響到人力資源的有效應(yīng)用，而且在很大程度上阻礙到企業(yè)的整體管理質(zhì)量的提升。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理，尤其是中小企業(yè)管理中，其人力資源管理的專業(yè)性不足，很多工作人員并不具備專業(yè)的人力資源管理知識(shí)和技能，簡(jiǎn)單認(rèn)為人力資源管理只是招聘工作。具體表現(xiàn)在一些企業(yè)人力資源管理部門任人唯親，這一現(xiàn)象的存在導(dǎo)致在人力資源管理工作中衍生出一系列問(wèn)題，不利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。

三、基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源管理措施

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思想

一方面，企業(yè)管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，將大數(shù)據(jù)思維融入人力資源管理中去，從企業(yè)整體管理角度出發(fā)，樹(shù)立前瞻性思想，對(duì)人才市場(chǎng)進(jìn)行深入調(diào)查，明確人才就業(yè)及工作需求，提高人力資源管理的精準(zhǔn)性。另一方面，企業(yè)管理者應(yīng)及時(shí)更新人力資源管理思想，明確其對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，積極引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，做好人員信息采集、匯總、分析及挖掘等工作，立足于企業(yè)崗位設(shè)置和人才需求情況，對(duì)人員配置方案進(jìn)行優(yōu)化，提高人力資源管理的針對(duì)性。

（二）創(chuàng)新人力資源管理

一方面，企業(yè)應(yīng)該圍繞著大數(shù)據(jù)技術(shù)設(shè)計(jì)相關(guān)培訓(xùn)方案，并合理落實(shí)，使得人力資源管理人員綜合素質(zhì)獲得有效提升，工作效率自然也能得到進(jìn)一步提高，更好滿足大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)人才提出的要求，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。另一方面，對(duì)人力資源管理工作人員來(lái)說(shuō)，也應(yīng)該不斷提升自我，具體可以應(yīng)用書籍、互聯(lián)網(wǎng)等學(xué)習(xí)最新人力資源管理技能，有意強(qiáng)化自身大數(shù)據(jù)素養(yǎng)。通過(guò)這種方式，必定能夠有效提升企業(yè)人力資源管理部門整體能力和素質(zhì)，促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展目標(biāo)。

（三）加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)

人力資源管理隊(duì)伍自身的基本素質(zhì)和專業(yè)能力直接決定了企業(yè)的人力資源管理模式和管理方法。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該逐步加強(qiáng)人力資源管理人員的培訓(xùn)和教育，不斷完善企業(yè)管理人才的培訓(xùn)制度和晉升制度，讓人力資源部門管理員工了解工作的價(jià)值和意義。除此之外，企業(yè)還需要品聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理人員進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，讓企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍了解和學(xué)習(xí)現(xiàn)代化的人力資源管理理念和管理價(jià)值。

（四）注重大數(shù)據(jù)技術(shù)的更新以及優(yōu)化

企業(yè)在引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)時(shí)要與企業(yè)自身的實(shí)際情況相結(jié)合，避免資金浪費(fèi)，同時(shí)也不能完全模仿其他公司成型體系，要根據(jù)企業(yè)的運(yùn)行模式進(jìn)行技術(shù)性分析，然后制定相應(yīng)的人才內(nèi)控框架。大數(shù)據(jù)技術(shù)要更多地與其他社會(huì)資源相銜接，有效挖掘企業(yè)需要的人才，并針對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與相關(guān)高校建立密切聯(lián)系，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)性的人才培養(yǎng)計(jì)劃，以校企合作的模式為大學(xué)生提供實(shí)習(xí)崗位，此時(shí)也要對(duì)實(shí)習(xí)生建立數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)其未來(lái)的發(fā)展和企業(yè)需求進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，為企業(yè)提供重要的人才基礎(chǔ)，促進(jìn)其平穩(wěn)健康的發(fā)展。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)

（一）企業(yè)招聘環(huán)境變化

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理工作中，其招聘不再局限于線下的招聘會(huì)和人才市場(chǎng)，而是更多地通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)渠道實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)人力資源管理中，一些中小企業(yè)基于招聘成本的考慮，一般會(huì)選擇內(nèi)部招聘，利用人脈關(guān)系挖掘人才，常常會(huì)陷入任人唯親的局面，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和管理。大數(shù)據(jù)極大地改變了這局面，企業(yè)能夠通過(guò)網(wǎng)上招聘網(wǎng)站，開(kāi)通企業(yè)賬戶，發(fā)布企業(yè)需要的人才招聘信息，并通過(guò)營(yíng)銷推廣推送到找工作的人面前，從而選擇合適的崗位投遞簡(jiǎn)歷。

（二）企業(yè)培訓(xùn)方式變化

大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨，不僅改變了企業(yè)的人力資源招聘方式，同時(shí)也改變了企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)方式。傳統(tǒng)人力資源管理中，企業(yè)的工作技能培訓(xùn)缺乏精確性的需求分析，無(wú)法根據(jù)企業(yè)和員工的實(shí)際培訓(xùn)學(xué)習(xí)需要，組織針對(duì)性的培訓(xùn)，其培訓(xùn)多流于形式，無(wú)法取得較高的成效。

（三）人力資源管理方式變化

傳統(tǒng)人力資源管理方式，基于信息的不對(duì)稱，導(dǎo)致其管理工作往往會(huì)有很多漏洞，不能深入挖掘員工的工作潛力，甚至可能會(huì)打擊員工的工作積極性。而大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)紛紛引入了大數(shù)據(jù)算法，尤其是在員工績(jī)效考核方面，能夠進(jìn)一步提高員工工作成績(jī)?cè)u(píng)估的科學(xué)性，使得員工能夠在相對(duì)公平的環(huán)境下競(jìng)爭(zhēng)上崗。

五、結(jié)語(yǔ)

對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)講，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，要想提高人力資源管理水平，改善其中存在的問(wèn)題，就需要從大數(shù)據(jù)背景角度考慮，探索新的人力資源管理思路，利用大數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)落實(shí)好相應(yīng)的管理工作。在大數(shù)據(jù)應(yīng)用過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)信息隱私及安全性、管理人才培養(yǎng)等問(wèn)題，不斷加大研究力度，進(jìn)而才能發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提升。