北京郵電大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院 李佳頤

一、緒論

隨著全球化的發(fā)展，國與國之間、企業(yè)與企業(yè)之間的競爭日益激烈，只有不斷提升自己的經(jīng)營能力，才能永立不敗之地。對于企業(yè)而言，一般都能獲得政府的補助，雖然政府補助對企業(yè)績效有著積極的影響，但也只是杯水車薪，并不是長久之計，企業(yè)不應(yīng)過分依賴政府，而應(yīng)不斷提高公司治理水平，利用自身的資源優(yōu)勢提升企業(yè)績效。對于企業(yè)來說，政府補助是幫助企業(yè)經(jīng)營過渡的一種手段，其目的在于刺激企業(yè)提升核心競爭力。

更為重要的是，企業(yè)內(nèi)部要加強對企業(yè)高管和績效的監(jiān)管，提高員工的薪酬，不斷提升企業(yè)高管人員的自身素質(zhì)和能力，努力為企業(yè)出謀劃策，提高企業(yè)的經(jīng)營決策水平。

薪酬指的是員工為雇主進行工作而得到的收入以及福利等[1]。高管作為公司的高層管理者，其薪酬也與企業(yè)的業(yè)績息息相關(guān)。

醫(yī)藥是人們?nèi)粘Ｉ钪胁豢扇鄙俚囊徊糠?，隨著疫情的發(fā)生，醫(yī)療醫(yī)藥行業(yè)的發(fā)展也受到了大家的廣泛關(guān)注。在這種背景下，本文針對不同地區(qū)進行分析，著重以2017年、2018年、2019年三年間上海和深圳兩地A醫(yī)療醫(yī)藥公司的數(shù)據(jù)進行實證分析，研究公司高層管理人員的薪酬狀況，驗證其薪酬設(shè)置是否合理以及對企業(yè)績效的影響。

本文研究主要采用實證分析法，數(shù)據(jù)來源為Wind數(shù)據(jù)庫。

二、文獻綜述

目前已有很多學(xué)者對企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績效的關(guān)系、企業(yè)高管薪酬是否存在黏性展開分析，但是所得結(jié)論只能用于發(fā)現(xiàn)問題，而不能結(jié)合研究結(jié)論為企業(yè)提供決策依據(jù)，理論性大于實踐性。不同于已有研究，本文以現(xiàn)階段績效衰退的企業(yè)作為研究對象，分析企業(yè)通過對管理者高薪激勵的方式來改善企業(yè)績效，和降低高管薪酬來改善企業(yè)績效這兩種方式哪種更加有效，同時分國有企業(yè)與非國有企業(yè)進行判別。

目前，相關(guān)學(xué)者對于企業(yè)高管的薪酬能否提升個人業(yè)績的分析主要從正相關(guān)、非線性相關(guān)、不相關(guān)等三種情況入手進行探討。

（1）正相關(guān)。汪佳琦（2016）通過對國內(nèi)房地產(chǎn)上市公司的數(shù)據(jù)分析，認為高層管理人員的薪酬對個人業(yè)績的影響是正向的[2]。武文昭（2019）通過對煤炭產(chǎn)業(yè)數(shù)據(jù)的詳細研究，發(fā)現(xiàn)高層管理人員的薪酬之間存在一定的差距，且這種差距與績效成正比，同時又得出企業(yè)績效不受高管持股比例影響的論斷[3]。

（2）負相關(guān)。唐松、孫錚（2014）以我國獨特的制度為基礎(chǔ)進行研究，發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)高管超額的薪酬不僅沒有提升績效，而且還不利于提升績效[4]。

（3）非線性相關(guān)。楊蓉、樊帆（2010）綜合使用多種統(tǒng)計學(xué)方法，得出了一個結(jié)論。即企業(yè)高層管理人員的薪酬影響個人的績效，不但有積極影響，而且有消極影響[5]。

（4）不相關(guān)。李增泉（2000）通過回歸分析認為，企業(yè)高層管理人員的薪酬受企業(yè)規(guī)模的影響，二者的關(guān)系密切相關(guān)，并因為地區(qū)不同存在一定的差異[6]；。戴治勇（2014）采用2005年世界銀行的數(shù)據(jù)進行探討，認為絕大多數(shù)企業(yè)高層管理人員的薪酬對績效無太大影響[7]。

三、研究假設(shè)與變量選取

（一）研究假設(shè)

目前，學(xué)者對于高管薪酬的分析，一是集中在高管的貨幣薪酬方面，二是集中在管理層持有股份的比率方面。其中，貨幣薪酬主要指的是雇主對于雇員工資的現(xiàn)金支出，而管理層持有企業(yè)的股份則是企業(yè)常常制定的激勵機制之一[8]。一般來說，公司以股權(quán)的形式對高管人員進行獎勵，可以使高管人員成為公司的利益共同體，但是這樣會設(shè)置一定的條件限制，比如，在股權(quán)的獲得和拋售方面需要滿足一定的任期年限。在這樣的情況下，高層管理人員要想獲取更多利潤，就必須重視公司未來的發(fā)展和長久的利益，因此企業(yè)的績效也能夠得到提高[9]。

基于此，本文提出兩個假設(shè)：

H1：貨幣薪酬與公司業(yè)績之間呈正向關(guān)系。

H2：持股比率與公司業(yè)績之間呈正向關(guān)系。

（二）變量選取與模型設(shè)計

1.被解釋變量

本文采用被解釋變量來研究論題，之前許多學(xué)者也都對運用什么數(shù)據(jù)衡量企業(yè)的績效進行了討論。國務(wù)院相關(guān)組織曾經(jīng)發(fā)布《企業(yè)績效評價操作細則》，細則中認定，衡量一個企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績要依據(jù)財務(wù)效益、資產(chǎn)營運、償債能力、發(fā)展能力等綜合性因素，全方位考核企業(yè)的業(yè)績，并整理出了相應(yīng)的28個指標構(gòu)成[10]。

通過對文獻的回顧發(fā)現(xiàn)，目前對于企業(yè)績效評價的指標主要從財務(wù)角度進行劃分，財務(wù)指標涉及凈資產(chǎn)收益率等。而非財務(wù)指標目前還沒有形成一個完備的理論體系，但是魯曉東（2020）認為，非財務(wù)指標很有必要被納入企業(yè)績效的評價過程中，從而實現(xiàn)對企業(yè)更加全面的評價[11]。

結(jié)合現(xiàn)有文獻的分析，本文主要運用總資產(chǎn)收益率（ROA）來作為企業(yè)績效考核的衡量指標。

2.解釋變量

高管薪酬是企業(yè)激勵管理層人員積極工作的重要方式，能夠有效解決經(jīng)營過程中出現(xiàn)的委托代理問題。在以往的文獻中，采用對數(shù)衡量的衡量方式占大多數(shù)。所以，本文的貨幣報酬采用的是排名前三的高層管理人員薪酬總和對數(shù)來表示，管理層持股則是通過高管人員當(dāng)年持股總和與公司股本總和的比率來表示。

3.控制變量

基于現(xiàn)有文獻，本文將如下指標認定為控制變量：

（1）企業(yè)規(guī)模。姚莎莎（2020）通過數(shù)據(jù)分析認為，企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和企業(yè)的績效成果之間呈現(xiàn)倒U形的關(guān)系[12]。

（2）股權(quán)集中度。孫藝萌（2020）指出，股權(quán)集中度與企業(yè)業(yè)績之間呈正向關(guān)系[13]。

（3）資產(chǎn)負債率。要深入調(diào)查并了解債權(quán)人的資金，以此來評價該企業(yè)是否具有一定的經(jīng)營能力。

4.模型設(shè)計

本文構(gòu)架如下方程：

ROA=a0+a1SAL+a2MSR+a3SIZE+a4 CR5+a5DEB+ε

其中，a0表示截距項，ε表示殘差。

（三）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

首先，剔除ST和*ST類企業(yè)數(shù)據(jù)，ST股可以理解為是“特殊處理”的股票，屬于一種風(fēng)險謹慎，而*ST可以理解為“退市預(yù)警”，也就是即將退市的股票。為了保證結(jié)論的有效，我們在處理時去掉了這兩類企業(yè)[14]。其次，去掉2017年至2019年間數(shù)據(jù)不全的企業(yè)。最終篩選得到220個上市公司的樣本，再以這些樣本的數(shù)據(jù)進行實證分析，然后使用SPSS軟件對最終數(shù)據(jù)進行處理。

四、實證研究

（一）描述性統(tǒng)計

通過SPSS統(tǒng)計分析，結(jié)果顯示醫(yī)藥領(lǐng)域上市公司的ROA在-72.60%到46.24%之間，平均值為8.4%，其標準差為8.8804，這說明醫(yī)藥行業(yè)上市公司總體是盈利狀態(tài)，但是企業(yè)與企業(yè)之間的績效差距較大。

排名前三的高管貨幣報酬的對數(shù)的平均值為5.42，高管人員平均持有的股份比率為19.27%，且數(shù)據(jù)中有0的存在。

公司總資產(chǎn)的數(shù)據(jù)表明，不同的企業(yè)所對應(yīng)的規(guī)模也有明顯的差距，行業(yè)中股權(quán)集中比較明顯。企業(yè)資產(chǎn)負債率的平均值為32.96%，這一切都說明醫(yī)藥行業(yè)的各個公司都具備較強的償還債務(wù)能力，也就是公司的日常經(jīng)營活動能力比較穩(wěn)定。

（二）相關(guān)性分析

從另一個角度來講，總資產(chǎn)報酬率（ROA）與高層管理人員所獲得的貨幣報酬（SAL）、管理層持有股份的比率（MSR）、股權(quán)的集中程度（TOP1）呈現(xiàn)出顯著的正向相關(guān)關(guān)系，表明提高企業(yè)高管的薪酬或者提高管理層的持股比例均能大大提升公司績效[15]。

（三）多重共線性分析

確保回歸模型的結(jié)論更具有科學(xué)性，很有必要采用多重共線性來分析解釋變量。一旦容差值≥0.1，或者說VIF的數(shù)值＜10，則說明本文選擇的多個指標之中沒有多重共線性。VIF數(shù)據(jù)均沒有超過10，表明本文建立的模型中的變量沒有互相影響，即可直接進行回歸分析。

（四）回歸分析

進行正式的回歸分析時，如果模型的F值顯示為28.217，則其顯著性指標一定低于0.01，這一現(xiàn)象說明1%的顯著性水平下模型總體呈現(xiàn)出“回歸關(guān)系”。

檢驗?zāi)Ｐ椭懈鱾€回歸系數(shù)的顯著性，結(jié)果得出，SAL與ROA的相關(guān)系數(shù)是1.103，驗證了假設(shè)1。MSR與ROA的相關(guān)系數(shù)是6.595，說明管理層持有股份的比率對企業(yè)ROA有正向影響，由此驗證了假設(shè)2。

五、研究結(jié)論及建議

（一）研究結(jié)論

研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高管貨幣薪酬在這一期間表現(xiàn)出逐年遞增的走勢，說明現(xiàn)在企業(yè)逐漸意識到貨幣薪酬的重要性。同時，管理層持股最小值是0，說明醫(yī)藥行業(yè)中部分公司仍舊沒有采取股權(quán)激勵制度。

實證分析樣本之后，確實發(fā)現(xiàn)企業(yè)高層管理人員的貨幣薪酬影響企業(yè)績效，即貨幣薪酬越高，企業(yè)績效越高，公司管理層持有股份比率提高也有助于提升企業(yè)的績效?？偨Y(jié)來說，公司可以通過提高高層管理人員的貨幣報酬以及管理層持有股份的比率來促進公司業(yè)績的增加。

總之，在行業(yè)前景黯淡、企業(yè)競爭劣勢、創(chuàng)新動力不足的情況下，高人力成本對企業(yè)已成為一種負擔(dān)，在此背景下，企業(yè)是選擇通過下調(diào)高管薪酬來降低管理成本，阻止業(yè)績進一步衰退，還是通過加薪、獎金和股權(quán)激勵等方式，鼓動管理層更加高效、積極地治理，以改善企業(yè)績效是值得思考的問題。

（二）提出建議

根據(jù)以上內(nèi)容分析的成果，本文主要從兩個方面對企業(yè)如何提高績效提出了幾點建議：

其一，如何平衡兩者的關(guān)系，并選擇合適的高管貨幣薪酬，是企業(yè)需要仔細思考的問題。

其二，在管理層持股方面，企業(yè)可以通過增加管理層的持股百分比使得高管的自身收益與企業(yè)的收益緊密相關(guān)，達到利益最終的統(tǒng)一，以此提高企業(yè)績效。

其三，對于業(yè)績衰退的企業(yè)，合理降低管理費用可以節(jié)省企業(yè)運營成本進而提高績效，但是這不代表降低高管薪酬能提升企業(yè)績效，降低高管薪酬可能會帶來消極影響。

其四，通過刺激高管可以實現(xiàn)更加高效的治理時。高管更加看重的是實物現(xiàn)金而非股權(quán)，因此業(yè)績衰退企業(yè)應(yīng)采用獎金方式激勵高管積極改善企業(yè)績效，在業(yè)績衰退時，增加收入式的改善途徑比降低成本式的改善途徑更加有效。