程巾幗

摘要：國有企業(yè)作為國家經濟的“頂梁柱”，在新時期必須要有更寬廣的視野，需要在國企深化改革的背景下積極開展薪酬績效管理改革。改變過去薪酬績效管理中存在的不注重薪酬績效管理及考核人情化、形式化等問題，必須將薪酬績效管理納入到人力資源管理核心，利用其來撬動員工積極性，確保國企獲得進一步發(fā)展。

關鍵詞：國有企業(yè);薪酬績效體系;優(yōu)化

1薪酬績效管理對國企發(fā)展的重要性

1.1體現(xiàn)分配公平

國有企業(yè)是社會主義經濟的基礎。要實行按勞分配，體現(xiàn)“多勞多得，不勞而獲”的本質。通過新一輪薪酬績效管理，調整不同工種、不同崗位、不同部門的薪酬績效，告別以往的資歷管理形式，根據績效調整薪酬，發(fā)揮薪酬的激勵作用，體現(xiàn)社會主義國有企業(yè)公平分配，提高企業(yè)凝聚力。

1.2維護企業(yè)穩(wěn)定

在市場經濟條件下，國有企業(yè)也陷入了競爭的泥潭。通過合理的薪酬績效管理，國有企業(yè)員工可以對企業(yè)產生歸屬感和信任感，從而有效遏制人才流失。此外，合理的薪酬績效管理可以吸引外來人才，保證企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。國有企業(yè)通過科學的薪酬績效管理，擁有可持續(xù)發(fā)展的獨特人力資源，在競爭中始終處于有利地位。

2國有企業(yè)薪酬激勵體系存在的問題

2.1績效薪酬管理不科學

績效薪酬管理不科學，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：受傳統(tǒng)經營理念的影響，國有企業(yè)在管理體系建設上缺乏競爭力，員工大多處于松散狀態(tài)。由于國有企業(yè)的福利待遇相對優(yōu)于普通企業(yè)，工作穩(wěn)定，企業(yè)員工的憂患意識相對較弱，影響了企業(yè)的更好發(fā)展。隨著市場發(fā)展規(guī)模的擴大，國有企業(yè)的薪酬自主性將在一定程度上受到政府部門的影響。由于國企薪酬績效管理缺乏深入改革創(chuàng)新，績效考核指標設置不合理，定位不明確，制定的考核指標無法具體劃分各部門的工作職責，各部門容易推卸責任，無法體現(xiàn)績效薪酬管理體系的價值，嚴重挫傷企業(yè)員工的工作積極性，導致人才流失，制約國有企業(yè)的健康發(fā)展。

2.2績效管理和考核內容設計不合理

在市場經濟條件下，隨著人力資源管理體制的深化，績效管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理中不可缺少的內容之一。大多數國有企業(yè)也逐漸采用績效考核的方式輔助企業(yè)人力資源管理。大多數國有企業(yè)需要完成上級主管部門或控股公司的目標任務。因此，關鍵績效指標法通常用于評價企業(yè)或內部員工，但這種方法也有缺點。一是只對年度目標結果進行檢查和評價，在實施過程中沒有及時對績效進行監(jiān)督和控制，在實施過程中缺乏溝通和事后及時反饋，績效閉環(huán)管理無法得到有效改善和提高;二是對不同崗位、不同層次員工的考核評價方法相同，沒有針對性，容易引起員工不滿;第三，評價維度相對單一。內部部門或員工只關注并專注于完成績效內容的相關工作，這將導致員工忽視自己崗位上的其他職責。

2.3績效溝通仍然不足

國發(fā)[2018]16號文件中雖然建議國有企業(yè)人力資源需要結合企業(yè)效益采取集體協(xié)商來制定不同崗位不同薪酬，且要向關鍵性技術崗位、管理人才傾斜。但大部分國有企業(yè)人力資源并沒有就薪酬績效管理和職工代表大會以及各部門、各崗位進行充分溝通，職工的意見難以上達，績效溝通不足，導致國企薪酬并不符合職工心理預期，這是造成人力資源流失的關鍵原因之一。

3國有企業(yè)薪酬績效體系的優(yōu)化策略

3.1構建以薪酬體系為導向的綜合激勵機制

在當今社會知識經濟的背景下，優(yōu)秀人才對工作的回報需求不再停留在“好”的薪酬水平上，更多的是一種心理和成就追求。國有企業(yè)應構建基于企業(yè)戰(zhàn)略、符合市場競爭要求和需要的薪酬管理體系，摒棄平均主義的思維定式，加強對企業(yè)崗位價值的重視。（1）構建既能滿足國有企業(yè)內部需求，又能對企業(yè)員工起激勵作用的薪酬績效管理體系。在薪酬體系建設中，首先要確保員工保持公平和競爭力。有時，員工更關注的不是薪酬水平的絕對水平，而是相對于他人的一種公平。（2）企業(yè)需要建立相對完善的薪酬績效體系。同一崗位不同崗位員工的薪酬取決于績效考核結果，以確保企業(yè)員工之間的公平。在員工福利項目上，要注重人性化，使制度更加靈活。（3）由于員工在年齡、資歷、經濟能力和社會地位上的差異，他們自身的要求會有很大的差異。因此，相同的福利制度對個人的吸引力不同。這就要求福利制度的設計具有靈活性，以便更大程度地挖掘人們的潛力，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

3.2加強薪酬監(jiān)督管理

為了推進國有企業(yè)薪酬績效改革，完善激勵機制，企業(yè)管理者需要認識自身管理理念與薪酬績效管理理念的關系，充分發(fā)揮薪酬績效管理的價值，提高企業(yè)管理水平。在創(chuàng)新理念的過程中，企業(yè)管理者需要與時俱進，從發(fā)展的角度及時發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的問題，使現(xiàn)有的薪酬管理體系更加完善，滿足時代發(fā)展的要求。同時，企業(yè)管理者在進行薪酬管理時，需要參考西方國家的現(xiàn)代經營理念和管理對策，根據企業(yè)的實際情況，建立符合自身發(fā)展要求的薪酬管理機制。例如，在實施工資監(jiān)督管理時，要求所屬企業(yè)按照國家收入分配政策和本辦法的有關規(guī)定，做好年度工資預算的編制工作，并結合上一年度工資結算情況，如年度工資預算的執(zhí)行情況，根據員工工資收入水平的變化完成經濟效益指標和工資效益聯(lián)動指標，制定下一年度的預算管理計劃，控制企業(yè)成本和支出，維護企業(yè)員工的根本利益。如果存在不科學的薪酬計算和不公平的薪酬分配，及時改進，確?；鶎訂T工的自身利益，保持國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.3加強考核力度避免形式化

要求人力資源部明確每個崗位的能力標準，并根據能力標準對員工進行衡量，確保員工積極提高溝通能力、創(chuàng)新能力和收付率，確?？己酥笜藢T工工作質量的帶動能力。

4結論

總而言之，為了實現(xiàn)國有企業(yè)健康發(fā)展，企業(yè)領導需要意識到薪酬績效和激勵體系對其員工的影響，并把薪酬績效及激勵體系改革建設放在重要位置，通過采取各種福利方式調動員工工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。在構建薪酬績效激勵體系過程中，應該保證體系的完整性和科學性，企業(yè)管理者需要從長遠發(fā)展角度入手，創(chuàng)建公平合理的薪酬激勵機制，鼓勵基層員工主動參與到薪酬激勵體系建設活動中，提高員工歸屬感和認同感，集思廣益，為企業(yè)經營發(fā)展貢獻一份力。

參考文獻：

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