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引言

開展人資績效薪酬管理，可激發(fā)出電力企業(yè)人員的工作動力，最大限度地發(fā)揮自身優(yōu)勢，提高崗位工作能力。另外，完善績效薪酬管理制度，還能夠為企業(yè)用人提供保障，減少人才損耗，降低人力資源浪費。本文就對電力企業(yè)人資績效薪酬管理進行論述，希望對相關從業(yè)人員有所幫助。

1 薪酬管理在電力企業(yè)人力資源管理中的重要性分析

（1）充分地體現(xiàn)電力企業(yè)的優(yōu)秀文化。對于任何電力企業(yè)來說，員工最關心的問題就是自己的薪酬收入問題?，F(xiàn)代電力企業(yè)只有結合自身的電力企業(yè)特點以及發(fā)展情況，制定出更加科學合理的薪酬制度，才能更好地滿足員工的實際需求。當然，電力企業(yè)擁有優(yōu)秀的電力企業(yè)文化，在很大程度上也能滿足員工的成就感。因此，現(xiàn)代電力企業(yè)為了能夠更好地發(fā)展，從最大程度上調(diào)動員工的工作積極性與主動性，往往會很精心地設計和逐步優(yōu)化薪酬制度，最終促使薪酬管理制度更好地服務于電力企業(yè)的發(fā)展[1]。

（2）激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)中每個員工的薪酬待遇都不太相同，薪酬待遇過高或過低都不利于企業(yè)的長久發(fā)展，合理的薪酬管理能夠讓工作能力高的員工得到很好的待遇，滿足此類員工對薪酬的期望，進而激發(fā)員工的工作熱情。此外，對于一部分績效較差的員工，合理的薪酬管理可以實現(xiàn)按勞分配，讓員工根據(jù)自己的工作情況獲取相應的報酬，這樣公平的薪酬管理也不會引起員工的不滿，同時員工還會向著業(yè)績好的員工看齊，對員工起到積極的激勵作用，讓員工能夠以飽滿的熱情投入到工作中，從而創(chuàng)造出更大的價值。

2 電力企業(yè)人資薪酬績效管理的具體措施

2.1 健全薪酬管理體系，明確薪酬績效管理的重要性

電力企業(yè)薪酬管理體系建立中，應明確薪酬管理重要性，將其作為核心內(nèi)容開展績效管理工作，并結合崗位、職能及工作指標要求的不同有針對性地制定薪酬績效目標及考核標準，從而加強考評的合理性、科學性，減少管理中問題的產(chǎn)生，優(yōu)化人資管理水平。同時，在電力企業(yè)薪酬績效體系建立中，還應設置彈性收入環(huán)節(jié)，根據(jù)員工的實際情況進行薪酬績效發(fā)放，這樣有助于增強員工工作積極性和自主性，充分發(fā)揮自身潛能及創(chuàng)造力，為企業(yè)發(fā)展提供支持和保障，進而鞏固企業(yè)的整體發(fā)展實力。另外，還需加大管理制度落實的監(jiān)管力度，確保人資薪酬績效管理的有序開展，不斷優(yōu)化電力企業(yè)的管理水平，提高工作效率[2]。

2.2 建立合理的薪酬獎勵標準

薪酬是員工付出自己的勞動而獲得的報酬，是企業(yè)支付給員工的工資，包括現(xiàn)金、電子貨幣、休假、津貼等形式。其中，有效的薪酬獎勵策略可以調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的工作效率，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的動力。企業(yè)對于員工的獎勵可以分為兩種，物質(zhì)獎勵和精神獎勵，這兩種獎勵互為里表，可以滿足員工不同層次的需求。物質(zhì)獎勵的表現(xiàn)方式是對員工工資薪酬的調(diào)整和發(fā)放，員工在不同崗位上為企業(yè)做出卓越貢獻時，企業(yè)可以通過提高員工工資水平或者發(fā)放福利對員工的工作成果進行肯定。精神獎勵通常需要企業(yè)針對員工的不同需求采用不同的模式，為員工提供更廣闊的發(fā)展空間或者為員工提供更多的休假時間，使得員工的精神需求得到滿足，激發(fā)員工的工作熱情，鼓勵員工不斷提升自己的技術水平。這對于企業(yè)和員工的發(fā)展都具有積極促進作用，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展和員工個人價值的實現(xiàn)[3]。

2.3 建立并健全企業(yè)人力資源薪酬績效考評機制

企業(yè)人力資源薪酬管理的一個重要組成部分就是績效考評機制，完善的薪酬績效考評機制可以有效提升人力資源管理水平。因此，企業(yè)在設計人力資源薪酬績效考評機制時一定要充分結合企業(yè)的實際情況，并根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)務的特點以及員工的工作內(nèi)容，進行定性和定量的設計，建立的薪酬績效考評機制要明確考評的方針，明確各崗位人員的職責，按照薪酬管理的基本原則制定考評機制。企業(yè)要組建專業(yè)的薪酬績效考評管理部門，并指定領導專門負責薪酬績效考評工作，在保障企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的基礎上，與各階層、各崗位員工進行交流和溝通，充分考慮員工的意見和建議，結合各崗位的工作內(nèi)容，建立完善的人力資源薪酬績效考評機制，然后在進行試運行，并在運行過程中不斷的補充和完善，直至形成一套健全、完善的薪酬績效考評機制，進而促進企業(yè)的有序發(fā)展[4]。

2.4 改變工資人人平等的觀念

管理人員與技術人員作為電力企業(yè)發(fā)展過程中最核心的力量，他們?yōu)殡娏ζ髽I(yè)的發(fā)展做出了巨大的貢獻。電力企業(yè)應為管理人員與技術人員提供比較高的薪酬待遇，只有始終堅持多勞多得的原則，才能最大限度地調(diào)動員工的工作積極性。電力企業(yè)要想更大限度地調(diào)動管理人員與技術人員的工作積極性，就應在其總工資中融入各個方面的工資，從而激發(fā)管理人員與技術人員的動力[5]。

3 結束語

綜上所述，電力企業(yè)在現(xiàn)階段發(fā)展中，要想更好地適應市場經(jīng)濟體制需求，對人資薪酬績效管理實行優(yōu)化和完善是非常必要的。通過員工薪資的科學劃分和管理，能夠有效調(diào)動員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤價值，實現(xiàn)自身價值的最大升華，進而達到企業(yè)、員工雙向進步的目標。