羅 燕 劉凌艷

優(yōu)化高校后勤隊伍建設(shè)的思考與建議——以上海部分高校調(diào)研為例

羅 燕 劉凌艷

[華東師范大學(xué)后勤保障部]

高等教育現(xiàn)代化要求高校后勤服務(wù)保障體系現(xiàn)代化，而實現(xiàn)現(xiàn)代化的根基和第一資源是人力資源，隊伍建設(shè)顯得尤為重要。本文在人本理論研究基礎(chǔ)上，有目的地對上海高校后勤管理者和普通員工展開調(diào)研，并綜合調(diào)研數(shù)據(jù)，分析高校后勤人員隊伍建設(shè)存在的問題，從國家相關(guān)部門、高校后勤行業(yè)組織、高等院校、后勤部門自身等四個層面，闡述優(yōu)化高校后勤人員隊伍建設(shè)的理論與實踐意義。

新時代；高校后勤；隊伍建設(shè)

中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《統(tǒng)籌推進世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》和《中國教育現(xiàn)代化2035》，開啟了高等教育現(xiàn)代化新征程。高等教育現(xiàn)代化必然要求高校后勤服務(wù)保障體系現(xiàn)代化，而實現(xiàn)現(xiàn)代化的根基和第一資源是人力資源，強化后勤隊伍建設(shè)顯得尤為重要。

一、高校后勤隊伍建設(shè)的理論思考

（一）人性假設(shè)理論

美國科學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈提出了“X理論-Y理論”，認為每個管理決策和管理行動背后，都有一種人性與人性行為的假設(shè)。X理論對人性的假設(shè)：人對工作有與生俱來的厭惡，必須對人進行指揮、控制、監(jiān)督或予以懲罰威脅，才能促使人努力向組織目標奮進。Y理論對人性的假設(shè)：人之所以對目標做出承諾，是為了得到實現(xiàn)目標后的各種酬勞。[1]

（二）四種人性假設(shè)理論

西方管理心理學(xué)者提出了四種對人性的假設(shè)，即“經(jīng)濟人”“社會人”“自我實現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”，不同的人性假設(shè)應(yīng)采取不同的管理模式?！敖?jīng)濟人”認為人的行為是追求自身的利益，工作動機是為了獲得經(jīng)濟報酬?！吧鐣恕闭J為人工作的主要動機除了經(jīng)濟利益還在于工作的社會關(guān)系?！白晕覍崿F(xiàn)人”認為人除了有社會需求外，還有發(fā)揮自己潛力的欲望?！皬?fù)雜人”認為人不只是單純的前三種人，而應(yīng)是因時、因地、因各種情況采取適當反映的“復(fù)雜人”。[2、3、4]

（三）激勵理論

激勵理論可以分為內(nèi)容型激勵和過程型激勵。內(nèi)容型激勵理論主要研究激勵的原因和促進激勵的因素。過程型激勵理論研究找出決定人們做出特定行為的關(guān)鍵要素，理清要素之間的關(guān)系，從而更好地應(yīng)用到預(yù)測和控制人的行為中。[5]

（四）互補增值理論

互補增值理論是根據(jù)個體的多樣性、差異性來決定個體間的互補性，通過優(yōu)化人員組合，盡可能發(fā)揮個體特長，促進個體間的優(yōu)勢互補，實現(xiàn)人力資源的總體增值。[6、7]

人性假設(shè)理論從人的本性角度出發(fā)，強調(diào)了堅持以人為本管理理念的重要性；激勵理論闡述了動機、績效、報酬之間的聯(lián)系，這對提出改進人力資源管理方式，有效激發(fā)人的工作積極性有重要意義；互補增值理論闡明了個體差異的本質(zhì)，以及合理配置使用人力資源的現(xiàn)實意義，有益于高校后勤隊伍建設(shè)。上述觀點，在一定意義上為本次專題問卷調(diào)查的設(shè)計思路形成和提出優(yōu)化高校后勤隊伍建設(shè)的相關(guān)舉措提供了理論參考。

二、高校后勤隊伍建設(shè)現(xiàn)存的一些問題

結(jié)合上海高校后勤實際，調(diào)查問卷分別設(shè)計了后勤管理者和普通員工兩類內(nèi)容，并在全市高校范圍展開調(diào)研。共計回收后勤部門負責(zé)人填寫的問卷31份，涉及國家部屬院校5所、市屬公辦院校18所、市屬民辦院校8所；這些數(shù)據(jù)能夠在一定程度上反映高校后勤人員隊伍建設(shè)的現(xiàn)況。同時回收到不同高校后勤員工填寫的問卷1347份，通過歸納這類問卷數(shù)據(jù)可以了解到后勤員工對職業(yè)發(fā)展等相關(guān)需求。

（一）后勤管理模式有待進一步改革和突破

經(jīng)過20余年的努力，上海高校形成了集約化辦后勤、社會化辦后勤等新型管理格局。高校后勤生產(chǎn)關(guān)系逐步理順，生產(chǎn)力得到釋放，服務(wù)水平和保障能力大幅提升。然而調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當前高校后勤社會化程度、專業(yè)化水平、服務(wù)保障能力還不能完全適應(yīng)高等教育現(xiàn)代化發(fā)展的趨勢，涉及的31所上海高校后勤均不同程度的存在管理成本高、運行效率低、服務(wù)質(zhì)量不理想、育人功能發(fā)揮不足等問題。

（二）后勤隊伍的高學(xué)歷和技能型人才比例偏低

在31所上海高校后勤的6915名員工中，中專及以下學(xué)歷為5286人，約占77%；大學(xué)?？茖W(xué)歷為566人，約占8%；大學(xué)本科學(xué)歷為846人，約占12%；碩士及博士研究生學(xué)歷為198人，約占3%（圖1）。進一步分析管理崗位人員的學(xué)歷情況，大學(xué)本科學(xué)歷占比為34%，碩士研究生及以上占比13%（圖2）。在專技崗位人員所獲資質(zhì)認證方面，未獲得相應(yīng)資質(zhì)的占49.3%，獲得初級資質(zhì)的占8.9%，獲得中級及以上資質(zhì)的為41.7%（圖3）?？梢?，當前高校后勤員工的文化程度仍然普遍偏低，大學(xué)本科及研究生學(xué)歷的員工極少，即便是管理人員的學(xué)歷水平也相對不高，專業(yè)技術(shù)人員所獲資質(zhì)認證等級也不高，后勤隊伍高學(xué)歷和技能型人才缺口較大。

圖1 上海31所高校后勤人員學(xué)歷情況

圖2 上海31所高校后勤管理崗位人員學(xué)歷情況

圖3 上海31所高校后勤專業(yè)技術(shù)崗位人員資質(zhì)情況

（三）后勤隊伍老齡化現(xiàn)象趨勢明顯

31所高校后勤的6915名員工中，年齡在18-29歲的418人，占比約6%；30-44歲的1996人，占比約29%；45-59歲的3944人，占比約58%；60歲以上的502人，占比約7%。后勤隊伍老齡化趨勢明顯（圖4）。以華東師范大學(xué)后勤隊伍的年齡結(jié)構(gòu)為例，50歲及以上的員工約占58%，退休返聘員工約占總數(shù)的45%，整體隊伍老齡化現(xiàn)象更為突出。

圖4 上海31所高校后勤人員年齡結(jié)構(gòu)

（四）員工編制管理方式不同造成的薪酬差異較大

調(diào)查事業(yè)編制員工薪資結(jié)果顯示，有63%在5600-9500元間，9600元以上占比15%，2480-5500元占比為22%。而非事業(yè)編制員工中，2480-5500元占比81%，5600-9500元占比僅18%，而9600元以上薪資員工統(tǒng)計為零（圖5）。由此可見，員工編制管理方式不同造成的員工薪酬差異較大。

圖5 受訪的1347名上海高校后勤人員聘用方式及薪資對比圖

（五）員工培訓(xùn)機制不夠完善

本次調(diào)研的31所高校后勤均建立了員工培訓(xùn)機制，且90%以上的后勤制定了相應(yīng)的培訓(xùn)制度，并有充足的培訓(xùn)經(jīng)費保證。85%以上的后勤培訓(xùn)內(nèi)容豐富，包含安全生產(chǎn)、專業(yè)技能、規(guī)章制度、管理知識、服務(wù)禮儀、后勤文化等方面；84%的后勤還建立了培訓(xùn)效果的評估機制。與此同時，約60%的后勤負責(zé)人提出了培訓(xùn)師資力量不足、內(nèi)容缺乏行業(yè)指導(dǎo)標準、培訓(xùn)方式較單一等問題。在員工的參與度方面，64%的受訪員工表示每年參加培訓(xùn)次數(shù)不足3次，且有9%的員工表示沒有參加過任何培訓(xùn)?？梢姡F(xiàn)行的高校后勤員工培訓(xùn)體系受眾面還不廣，員工培訓(xùn)機制還有較大完善空間。

（六）員工職業(yè)認同感還有較大提升空間

通過調(diào)查，僅有35%的受訪員工非常了解學(xué)校后勤文化，30%的受訪員工認為青年人在后勤成長空間不足，職業(yè)發(fā)展渺茫。在受訪員工看來，能有效提高自身滿意度、幸福感和歸屬感的因素依次為：合理的薪酬福利體系（76.9%）、有效的激勵機制（62.2%）、和諧的人際關(guān)系（59.9%）、職業(yè)發(fā)展預(yù)期（43%）。同時，31所上海高校后勤負責(zé)人均表示，在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃方面做得還不夠。

三、優(yōu)化高校后勤隊伍建設(shè)的建議舉措

（一）國家相關(guān)部門應(yīng)加強頂層設(shè)計，給予政策引導(dǎo)

近年來，國家在深化教師隊伍建設(shè)方面制定和實施了一系列政策和措施，有效地促進了教師隊伍整體素質(zhì)的提升。然而，針對教育系統(tǒng)后勤隊伍建設(shè)方面的宏觀政策較少，迫切需要國家相關(guān)部門加強頂層設(shè)計，給予政策引導(dǎo)，推動新時代高校后勤事業(yè)的健康發(fā)展。

（二）高校后勤協(xié)會應(yīng)發(fā)揮資政作用，規(guī)范行業(yè)標準

各級高校后勤行業(yè)協(xié)會要發(fā)揮好溝通、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、研究的作用。一方面要積極反映行業(yè)訴求，為政府提供相關(guān)咨詢、建議和參考，推動國家相關(guān)部門出臺相應(yīng)的政策法規(guī)。另一方面，還應(yīng)加快制定和完善行業(yè)規(guī)范和技術(shù)標準，加強對高校后勤的服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督，推動實現(xiàn)行業(yè)自律。

（三）高校應(yīng)重視后勤隊伍建設(shè)，發(fā)揮資源優(yōu)勢

高校應(yīng)把后勤隊伍建設(shè)納入學(xué)校整體事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有計劃地選拔優(yōu)秀后勤員工進行重點培養(yǎng)和鍛煉，使他們成為后勤事業(yè)改革發(fā)展的主體力量，逐步解決后勤管理、專技人才緊缺的問題。同時，還應(yīng)發(fā)揮高校的人才資源和專業(yè)資源優(yōu)勢，鼓勵專業(yè)教師為后勤員工授課培訓(xùn)，或結(jié)合后勤實際開放某些專業(yè)課程供后勤員工學(xué)習(xí)。

（四）后勤人員管理機制，應(yīng)加強內(nèi)涵建設(shè)

1.堅持以人為本的管理理念

高校后勤應(yīng)樹立人才資源是第一資源的理念，把人作為管理的核心和基石，圍繞最大限度的激發(fā)和調(diào)動人的創(chuàng)造性、主動性、積極性開展工作，實現(xiàn)人與后勤的共同進步發(fā)展。

2.不斷完善人事管理制度，推動建立科學(xué)合理的用工機制

應(yīng)建立并不斷完善人員招聘、薪酬管理、績效考核、教育培訓(xùn)等人事工作制度，實現(xiàn)制度管人、流程管事，從而降低后勤運行安全風(fēng)險，確保工作有章可循和員工管理的公平公正。及時吸納專業(yè)人才，科學(xué)定崗、定責(zé)、定權(quán)，真正做到人崗匹配，“能進能出、能上能下”。建立用工基本臺帳，健全人事檔案管理，明確勞務(wù)雙方的權(quán)利和義務(wù)，逐步實行統(tǒng)一的用工標準。

3.運用信息化提高管理效能

推動智慧后勤建設(shè)，運用現(xiàn)代信息技術(shù)促進后勤人事管理與服務(wù)水平上升新臺階；通過大數(shù)據(jù)分析，科學(xué)預(yù)測后勤隊伍發(fā)展方向。

4.分級分類開展員工培訓(xùn)

區(qū)分工作年限、崗位類別、服務(wù)業(yè)態(tài)，開展針對性、差異化的員工培訓(xùn)。在工作年限方面，應(yīng)區(qū)分新員工、骨干員工、老員工；在崗位類別方面，可分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤崗位人員培訓(xùn)；在服務(wù)業(yè)態(tài)方面，可依據(jù)餐飲服務(wù)、物業(yè)管理、校園修繕、交通運輸、能源保障等進行。

5.健全績效考核和激勵機制

實行目標責(zé)任制績效考核和多種方式并行的激勵機制。目標責(zé)任制績效考核應(yīng)關(guān)注員工在“事前、事中、事后”不同階段的工作表現(xiàn)，避免只注重結(jié)果，不關(guān)注過程的片面考核。在激勵機制方面，關(guān)注不同群體的普遍關(guān)切，如區(qū)別聘用方式、年齡結(jié)構(gòu)等群體的個性化特征，采用競爭激勵、獎罰激勵、目標激勵、榜樣激勵、感情激勵等不同激勵方式。

6.通過結(jié)構(gòu)性改革實現(xiàn)“減員增效”

通過運用信息化管理等手段和防范重大公共衛(wèi)生事件等所積累的校園管理經(jīng)驗，整合人財物相關(guān)資源，推進結(jié)構(gòu)性改革，不斷提高基層員工薪資水平，達到減員增效的目的。

7.積極發(fā)揮黨組織凝心聚力的作用

加強后勤黨組織與引進社會企業(yè)黨組織的溝通協(xié)調(diào)，把社會企業(yè)黨建工作納入后勤黨建工作總體布局，重視對引進社會企業(yè)黨建工作的指導(dǎo)，圍繞高校立德樹人根本任務(wù)，打造后勤黨建“共同體”。

8.構(gòu)建和諧友愛的組織文化氛圍

繼承并發(fā)揚優(yōu)秀的后勤文化，凝練先進的后勤價值觀。選樹先進典型，展示榜樣力量。發(fā)揮群團組織的橋梁紐帶作用，開展積極向上的文體活動，關(guān)心關(guān)愛員工，不斷增強員工的歸屬感、調(diào)動員工的積極性、提升員工的忠誠度。

9.把服務(wù)育人作為隊伍建設(shè)的重要抓手

主動融入高校“三全育人”工作格局，在管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人、勞動育人等方面持續(xù)發(fā)力，通過育人工作，進一步增強后勤員工的職業(yè)歸屬感和認同感。

[1]魏琦卉.道格拉斯·麥格雷戈:管理員工最有效的方式是什么?[J].經(jīng)營與管理,2015（09）: 10-11.

[2]楊鳳云.從人性假設(shè)理論對西方管理模式的解析[D].吉林大學(xué),2004.

[3]楊鳳云.淺析人本管理思想在高校管理中的實踐意義[J].教育與職業(yè),2009（08）:45-46.

[4]佘瑩.“社會人”與“自我實現(xiàn)人”假設(shè)在高校管理中的潛在作用[J].長春工業(yè)大學(xué)學(xué)報（高教研究版）,2006（04）:44-45.

[5]葉超凡.基于激勵理論的項目模擬股份制探索與研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2020,41（13）:111- 112.

[6]董澤芳.人力資源開發(fā)與管理[M].武漢：華中師范大學(xué)出版社，2000（104）.

[7]肖海.論互補增值原理在高校科研團隊建設(shè)中的應(yīng)用[J].黑河學(xué)刊,2013（10）:139-141.

（責(zé)任編輯：楊書元）