◆駱小萍

一、前言

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和核心工作，做好企業(yè)人力資源管理工作的前提是必須做好薪酬管理工作，而做好薪酬管理工作的前提則需要利用好薪酬激勵(lì)策略。而就實(shí)際來(lái)看，很多企業(yè)的薪酬激勵(lì)策略都存在一定的問(wèn)題和不足，這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理質(zhì)量和效率難以得到提升的原因。基于此，就需要企業(yè)在人力資源管理方面，采取有效的優(yōu)化方式，對(duì)薪酬激勵(lì)策略進(jìn)行創(chuàng)新和改革。

二、薪酬激勵(lì)概述及其作用

薪酬簡(jiǎn)單理解就是勞動(dòng)者在企業(yè)中依靠勞動(dòng)所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，激勵(lì)簡(jiǎn)單理解就是調(diào)動(dòng)員工積極性、能動(dòng)性的一種方法，薪酬激勵(lì)則是利用薪酬的方法提高員工工作積極性、能動(dòng)性，最終促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一種人力資源管理方法。隨著人力資源管理理論的快速發(fā)展，人們對(duì)“薪酬”也有了新的認(rèn)識(shí)。在現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬不僅僅是企業(yè)對(duì)員工的回報(bào)，也成為了企業(yè)重要的激勵(lì)手段。科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)可以吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展而付出自我價(jià)值，還可以使核心員工留在企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展，同時(shí)薪酬激勵(lì)還可以起到調(diào)動(dòng)員工積極性、能動(dòng)性、競(jìng)爭(zhēng)性的作用?，F(xiàn)代企業(yè)常用的薪酬激勵(lì)策略有很多，如基于崗位的技能工資制，就是推動(dòng)員工通過(guò)個(gè)人技能、個(gè)人素質(zhì)來(lái)實(shí)現(xiàn)工資增長(zhǎng)的一種策略。靈活的獎(jiǎng)金制度則是將獎(jiǎng)金作為薪酬的一部分，與工資不同，獎(jiǎng)金是作為員工為公司額外貢獻(xiàn)的一種激勵(lì)策略。不同的薪酬激勵(lì)策略在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著不同的作用，且不同的薪酬激勵(lì)策略在設(shè)計(jì)與應(yīng)用方面也有所不同。所以在企業(yè)人力資源管理中，做好薪酬激勵(lì)策略的設(shè)計(jì)與規(guī)劃工作十分重要，否則也會(huì)影響到薪酬激勵(lì)策略作用的發(fā)揮。

三、某些企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)策略的不足

現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理工作中，普遍都會(huì)應(yīng)用薪酬激勵(lì)策略，但是所取得的效果也各有不同，有些企業(yè)的薪酬激勵(lì)策略發(fā)揮出了理想的激勵(lì)效果，而有些企業(yè)的薪酬激勵(lì)策略卻難以激發(fā)員工的積極性、能動(dòng)性，這與企業(yè)薪酬激勵(lì)策略不科學(xué)、不合理、不適用有很大的關(guān)系。以下就是對(duì)人力資源薪酬激勵(lì)策略的不足進(jìn)行的詳細(xì)分析。

（一）薪酬激勵(lì)方式過(guò)于單一。現(xiàn)代企業(yè)大多規(guī)模較大，人力資源結(jié)構(gòu)復(fù)雜，不同的崗位員工的工作內(nèi)容、承擔(dān)責(zé)任、發(fā)揮效能都有所不同，所以這也對(duì)薪酬激勵(lì)策略的多元化提出了相應(yīng)的要求。但是就目前來(lái)看，很多企業(yè)的薪酬激勵(lì)方式都存在過(guò)于單一、簡(jiǎn)化的問(wèn)題，比如只是采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，沒(méi)有基于人力資源的結(jié)構(gòu)、發(fā)展需求進(jìn)行合理化設(shè)計(jì)，所以薪酬激勵(lì)的效果也不盡人意。

（二）薪酬激勵(lì)策略缺乏公平性。公平性是薪酬激勵(lì)策略實(shí)施過(guò)程中所必須遵循的原則，否則不僅無(wú)法取得理想的激勵(lì)效果，甚至?xí)l(fā)員工的不滿，導(dǎo)致員工流失。而就目前來(lái)看，很多企業(yè)的薪酬激勵(lì)策略都存在公平性缺乏的問(wèn)題，比如有些企業(yè)會(huì)采取分級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)的方法激勵(lì)員工，但是分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)存在不科學(xué)、不公平的問(wèn)題。還有一些企業(yè)在評(píng)判方面存在不公平的問(wèn)題，如評(píng)判不嚴(yán)謹(jǐn)，評(píng)判厚此薄彼等。這些問(wèn)題也是影響人力資源管理效率不高，導(dǎo)致人員流失的重要因素。

（三）缺乏完善的績(jī)效考核及監(jiān)督制度。薪酬激勵(lì)策略是人力資源管理中尤為重要的一項(xiàng)工作，具有一定的復(fù)雜性、系統(tǒng)性。因此，為了保證薪酬激勵(lì)策略的有效實(shí)施，就必須有相應(yīng)的績(jī)效考核及監(jiān)督制度作為支撐。而就實(shí)際來(lái)看，很多企業(yè)在薪酬激勵(lì)的績(jī)效考核及監(jiān)督制度方面都存在不科學(xué)、不合理的問(wèn)題。比如績(jī)效考核的指標(biāo)過(guò)于單一，薪酬評(píng)估系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫離，績(jī)效考核與薪酬發(fā)放聯(lián)系不緊密等，這些問(wèn)題都會(huì)影響到考核的合理性、科學(xué)性。而就薪酬激勵(lì)策略的監(jiān)督制度來(lái)看，也存在監(jiān)督力度不大，監(jiān)督流于形式，監(jiān)督體系不完善的問(wèn)題，這也會(huì)影響到薪酬激勵(lì)策略的有效性。

四、人力資源薪酬激勵(lì)策略的優(yōu)化方式

（一）基于員工需求豐富薪酬激勵(lì)方式。薪酬激勵(lì)策略實(shí)施的最終目標(biāo)雖然是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但是如果薪酬激勵(lì)無(wú)法滿足員工的需求，那么也無(wú)法達(dá)到理想的效果。所以企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，對(duì)于薪酬激勵(lì)策略，應(yīng)該樹立以員工為本的理念，基于員工的需求和要求豐富薪酬激勵(lì)方式?，F(xiàn)代員工生活壓力較大，對(duì)于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)具有較高的需求，所以在薪酬激勵(lì)策略中，物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)該是作為激勵(lì)的主要方式，但是物質(zhì)激勵(lì)也不能以金錢為主，比如可以以超市商場(chǎng)購(gòu)物卡、禮物、旅游獎(jiǎng)券等多種形式進(jìn)行。與此同時(shí)，現(xiàn)代員工也更有自主思想，尤其是現(xiàn)代年輕員工，雖然具有較大的生活壓力，但是對(duì)于精神、理想也有很大的向往，所以激勵(lì)方式不能僅僅以物質(zhì)激勵(lì)為主，還應(yīng)該包括精神激勵(lì)、理想激勵(lì)。精神激勵(lì)的方法有很多種，如授權(quán)激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)、彈性工作激勵(lì)等，這些激勵(lì)方式都可以滿足企業(yè)員工不同的精神追求。就理想激勵(lì)而言，則是滿足員工對(duì)事業(yè)理想方面的追求，具體激勵(lì)方式包括學(xué)習(xí)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、進(jìn)修激勵(lì)等，理想激勵(lì)對(duì)激發(fā)員工的事業(yè)理想、事業(yè)信仰都具有重要的作用。為了更好的了解員工對(duì)于薪酬的需求和要求，企業(yè)還可以定期組織員工開展交流會(huì)，通過(guò)調(diào)研了解不同崗位員工的不同需求，進(jìn)而基于員工的實(shí)際需求，對(duì)薪酬激勵(lì)方式進(jìn)行優(yōu)化。

（二）確保薪酬激勵(lì)策略的公平性。在企業(yè)管理中，任何制度都應(yīng)該具有公平性、公開性、公正性，這是保證制度有效實(shí)施的重要前提。尤其在人力資源管理方面，薪酬激勵(lì)策略與員工的利益息息相關(guān)，更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)其公平、公正、公開性，否則會(huì)直接影響到薪酬激勵(lì)的有效性，進(jìn)而影響人力資源管理的水平。這就需要企業(yè)在實(shí)施薪酬激勵(lì)策略時(shí)，確保其公平、公正、公開性。首先，要做到結(jié)果公平，比如在實(shí)行薪酬激勵(lì)策略時(shí)，應(yīng)該基于員工崗位、能力、素質(zhì)的區(qū)別調(diào)整薪資，確保每個(gè)員工的薪資都能夠合理增長(zhǎng)，而不是某些員工工資迅速增長(zhǎng)，某些員工停滯不前，這樣員工之間才不會(huì)對(duì)薪酬激勵(lì)策略有異議。其次，薪酬激勵(lì)策略在實(shí)施過(guò)程中，其程序也應(yīng)該保證公平性，薪酬激勵(lì)策略中包括對(duì)員工的考核、評(píng)價(jià)，在面向所有員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)過(guò)程中，都必須嚴(yán)格按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和制度進(jìn)行，而不能因員工的層次、員工的裙帶關(guān)系有失公允。最后，在薪酬激勵(lì)策略實(shí)施中，還需要確保信息的公平性，比如薪酬激勵(lì)策略中所有的規(guī)則、制度、條例、標(biāo)準(zhǔn)、要求等都需要向全體員工進(jìn)行信息公開，這對(duì)提高員工的信任感具有重要的作用。

（三）完善績(jī)效考核及監(jiān)督制度。完善績(jī)效考核及監(jiān)督制度是優(yōu)化企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)策略的重要手段。首先，在薪酬激勵(lì)策略實(shí)施前，應(yīng)該制定科學(xué)的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)及考核機(jī)制。薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定，如企業(yè)為了提高生產(chǎn)效率，可以制定加班激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)為了提高技術(shù)水平，可以制定技術(shù)提升相關(guān)的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)為了提高員工的積極性和歸屬感，可以制定人文關(guān)懷相關(guān)的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。這樣薪酬激勵(lì)策略才可以與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相同步。就考核機(jī)制而言，則需要采取有效的措施凸顯考核機(jī)制的科學(xué)性、合理性，比如可以利用互聯(lián)網(wǎng)、智能工具、新思想設(shè)計(jì)全面測(cè)評(píng)量化表對(duì)員工的價(jià)值進(jìn)行客觀、全面評(píng)價(jià)，同時(shí)還需要結(jié)合員工之間的互評(píng)、上下級(jí)評(píng)價(jià)，以及根據(jù)員工的工作的能力、素養(yǎng)、創(chuàng)新、態(tài)度等進(jìn)行全面考核。其次，應(yīng)該基于薪酬激勵(lì)策略，制定相應(yīng)的監(jiān)督制度，比如企業(yè)要明確人力資源管理部門、人員的權(quán)利、責(zé)任，還要遵循專人專職的原則。針對(duì)人力資源管理部門所有工作人員，應(yīng)該制定嚴(yán)格的責(zé)任制度、獎(jiǎng)懲制度，對(duì)于濫用職權(quán)、謀取私利、不公平辦公等管理人員，需要嚴(yán)格進(jìn)行處理。只有這樣，才可以讓薪酬激勵(lì)策略得到有效的落實(shí)。

五、結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)代企業(yè)，想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，就應(yīng)該提高對(duì)人力資源管理的重視。而為了更好地提高人力資源管理的質(zhì)量和效率，就必須注重對(duì)目前薪酬激勵(lì)策略進(jìn)行分析和反思，要發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬激勵(lì)策略中的不足和問(wèn)題，進(jìn)而基于企業(yè)發(fā)展需求、人才發(fā)展需求等對(duì)薪酬激勵(lì)策略進(jìn)行針對(duì)性優(yōu)化，以此來(lái)促進(jìn)薪酬激勵(lì)策略的作用與價(jià)值得到最大發(fā)揮。這才可以更好的提高企業(yè)人力資源管理水平，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。