羅越理 英屬哥倫比亞大學(xué)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)屬于社會(huì)科學(xué)的一個(gè)分支，主要是通過(guò)個(gè)人處于團(tuán)體或組織內(nèi)部面對(duì)不同事物所產(chǎn)生的心理活動(dòng)和行為活動(dòng)分析，知識(shí)經(jīng)濟(jì)可以激發(fā)個(gè)人的主觀能動(dòng)性，對(duì)于提高項(xiàng)目組織的人力管理效能具有積極意義，同時(shí)知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的積極心理理論與社會(huì)學(xué)習(xí)心理學(xué)有著必然聯(lián)系，通過(guò)對(duì)其進(jìn)行深入的研究分析，可以有效的改善高層人力資源管理模式，促進(jìn)企業(yè)管理質(zhì)量提升[1]。

一、項(xiàng)目人力資源的內(nèi)涵與特點(diǎn)

組織項(xiàng)目的長(zhǎng)期發(fā)展需要全部人才的不懈努力，同時(shí)組織作為人才管理的重要部門，需要結(jié)合人力資源管理特點(diǎn)和內(nèi)容進(jìn)行深入分析、制定長(zhǎng)遠(yuǎn)性的發(fā)展計(jì)劃，并激發(fā)全體員工的工作積極性。人力資源管理的核心重點(diǎn)是充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性、創(chuàng)造性和創(chuàng)新性，不僅要按時(shí)完成既定的工作任務(wù)，同時(shí)還要不斷的探索如何提高工作質(zhì)量及工作效能，以員工的工作動(dòng)機(jī)為引導(dǎo)實(shí)現(xiàn)組織部門的長(zhǎng)效發(fā)展。穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)是促進(jìn)組織長(zhǎng)效發(fā)展的重要因素，而人力資源管理需要秉承科學(xué)謹(jǐn)慎的態(tài)度激發(fā)個(gè)人的主觀能動(dòng)性，建立完善細(xì)致化的激勵(lì)體制，讓每一名職工都能夠滿足自身需求，營(yíng)造良好和諧的組織氛圍。積極性理論的開(kāi)展需要建立長(zhǎng)效的發(fā)展機(jī)制，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人雙贏的目標(biāo)，同時(shí)營(yíng)造積極性的工作環(huán)境，還能減少企業(yè)發(fā)展中的人力物力投入，提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)組織的可持續(xù)性發(fā)展[2]。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與項(xiàng)目管理人力資源的關(guān)系

現(xiàn)代人力資源管理不僅僅強(qiáng)調(diào)要對(duì)于基礎(chǔ)信息的收集及應(yīng)用，還要注重對(duì)員工心理變化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)積極性理論進(jìn)行對(duì)比，激發(fā)個(gè)人潛力、提高組織凝聚力，對(duì)于促進(jìn)現(xiàn)代組織發(fā)展具有深遠(yuǎn)性影響。知識(shí)經(jīng)濟(jì)本身涉及的內(nèi)容較廣，其知識(shí)構(gòu)架也相對(duì)復(fù)雜，而其中的積極性理論則是將人類心理學(xué)的實(shí)踐與員工意識(shí)進(jìn)行有效關(guān)聯(lián)，強(qiáng)調(diào)激發(fā)個(gè)人潛能從而促進(jìn)整體隊(duì)伍的素質(zhì)提升，同時(shí)積極性理論還能營(yíng)造良好的組織內(nèi)部環(huán)境，對(duì)于協(xié)調(diào)組織與個(gè)人之間的關(guān)系具有積極性意義和作用。知識(shí)經(jīng)濟(jì)文化的構(gòu)建是現(xiàn)代人力資源管理中的重要組成部分，不僅能夠營(yíng)造良好的組織氛圍，同時(shí)也能提高廣大員工自身的思想認(rèn)知、提升集體榮譽(yù)感。在重塑和優(yōu)化組織知識(shí)經(jīng)濟(jì)文化時(shí)，應(yīng)該注重其運(yùn)營(yíng)管理理念以及員工服務(wù)定位，并通過(guò)考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的有效融合，對(duì)廣大員工產(chǎn)生思想影響，但是組織內(nèi)部文化的重塑也應(yīng)堅(jiān)持以人為本，深入基層員工內(nèi)部進(jìn)行考察調(diào)研，了解員工的基本訴求，基于個(gè)人利益角度出發(fā)進(jìn)行有效激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的文化內(nèi)化融合[3]。

三、傳統(tǒng)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效管理措施落實(shí)不到位

績(jī)效管理是一種強(qiáng)調(diào)全員控制、全方位控制以及全過(guò)程控制的資金使用體系，需要通過(guò)單位的資金使用情況建立完善的網(wǎng)格體系，既要將單位的資源納入到管理監(jiān)控范圍內(nèi)，同時(shí)也要對(duì)有限的資源進(jìn)行合理分配，但是績(jī)效管理在人力資源運(yùn)行時(shí)存在著較大阻礙。首先，管理層對(duì)于人力資源績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)程度不深，往往其工作流于表面、形式大于內(nèi)容。其次，人力資源績(jī)效評(píng)估管理準(zhǔn)則以及措施落實(shí)不到位，沒(méi)有充分發(fā)揮出所有人員的工作積極性，進(jìn)而影響了績(jī)效管理的工作效率，甚至獎(jiǎng)罰機(jī)制不明朗，也不能有效調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，而對(duì)單位的考核也存在著不標(biāo)準(zhǔn)或不合理問(wèn)題。

（二）缺少全面性的績(jī)效考核機(jī)制

人力資源績(jī)效管理在我國(guó)單位中運(yùn)行的時(shí)間并不長(zhǎng)，很多管理人員以及決策層還缺乏足夠的認(rèn)知，仍采用傳統(tǒng)的管理模式套用績(jī)效管理方法，而在后期的績(jī)效考核方面常常也存在著蒙混過(guò)關(guān)的心理，即便在月度、年度績(jī)效經(jīng)驗(yàn)總結(jié)上已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，也沒(méi)能及時(shí)進(jìn)行總結(jié)，更沒(méi)能根據(jù)其實(shí)際發(fā)展情況及未來(lái)目標(biāo)進(jìn)行有效改善，缺乏對(duì)人力資源績(jī)效考核機(jī)制的重視。另外，績(jī)效考核需要各個(gè)部門進(jìn)行提前資金核對(duì)核申報(bào)，但是在事中出現(xiàn)偏差再進(jìn)行控制，必然會(huì)造成成本增加，目前的單位沒(méi)能建立完善的問(wèn)責(zé)機(jī)制，沒(méi)能建立事前控制原則，因此缺少全面性的人力資源績(jī)效考核及問(wèn)責(zé)機(jī)制，導(dǎo)致了其工作模式不能很好的對(duì)資金使用進(jìn)行監(jiān)控和追蹤。

（三）沒(méi)能秉承科學(xué)態(tài)度進(jìn)行資源分配

人力資源績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)單位內(nèi)部職能的模糊和削弱，注重有限資源的合理分配，通過(guò)績(jī)效是資源能夠得到優(yōu)化配置，防止了資源閑置，同時(shí)也按需進(jìn)行分配，促進(jìn)單位的高速運(yùn)轉(zhuǎn)，而且績(jī)效管理本身屬于系統(tǒng)性的控制過(guò)程，具有鮮明性的程序運(yùn)作特點(diǎn)，需要將資源進(jìn)行立項(xiàng)編制，然后根據(jù)所需進(jìn)行差異性分析、執(zhí)行及考評(píng)，但是目前的單位在采用績(jī)效管理過(guò)程中，沒(méi)能秉承科學(xué)謹(jǐn)慎態(tài)度進(jìn)行工作模式優(yōu)化，其管理仍存在一定的問(wèn)題，從思想到行為上缺少科學(xué)觀的指導(dǎo)，導(dǎo)致了實(shí)際結(jié)果與預(yù)想目標(biāo)存在較大差異性，使得資源分配不合理，反而在績(jī)效管理過(guò)程中增加了人力與財(cái)力的投入[4]。

四、知識(shí)經(jīng)濟(jì)在項(xiàng)目管理人力資源中的實(shí)踐應(yīng)用

（一）建立健全激勵(lì)體系

當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展決定了個(gè)人的工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度與自身的薪水直接掛鉤，但是傳統(tǒng)的分配模式中還存在一定弊端，例如員工的薪水與日常的勞動(dòng)成果呈現(xiàn)出明顯性差異，即便工作時(shí)長(zhǎng)也一樣，但是工作強(qiáng)度不一樣，也會(huì)造成員工內(nèi)心的不平衡。因此要建立健全激勵(lì)體系，不能將個(gè)人的工作內(nèi)容為主要評(píng)定模式，而是要注重團(tuán)體的績(jī)效，將廣大員工的利益與集體的利益相結(jié)合，讓員工們成為命運(yùn)共同體，增加薪資比例中的補(bǔ)貼、提成、績(jī)效比例，讓員工之間形成合力，促進(jìn)企業(yè)良性循環(huán)發(fā)展。

（二）完善科學(xué)化的培訓(xùn)體制

傳統(tǒng)的人力資源管理往往更注重?cái)?shù)據(jù)的收集，例如幫助員工建立相應(yīng)檔案、成立人才庫(kù)，并對(duì)員工的工資績(jī)效進(jìn)行核對(duì)，但是這種工作模式不能有效的激發(fā)員工自身潛能，應(yīng)基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的積極性理論對(duì)整體隊(duì)伍進(jìn)行素質(zhì)提升，加強(qiáng)培訓(xùn)教育力度。因此人力資源管理過(guò)程中應(yīng)該完善科學(xué)化的培訓(xùn)體制，對(duì)于優(yōu)秀員工提供更加豐富的專業(yè)素養(yǎng)及技能提升平臺(tái)，而對(duì)于能力偏弱的員工則要夯實(shí)目前的工作素養(yǎng)，進(jìn)一步學(xué)習(xí)基礎(chǔ)性知識(shí)，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍。同時(shí)還要讓員工感到組織對(duì)個(gè)人的培養(yǎng)熱情，以此提高組織內(nèi)部核心競(jìng)爭(zhēng)力，為廣大員工的職業(yè)生涯規(guī)劃繪制藍(lán)圖。

（三）以動(dòng)態(tài)模式完善績(jī)效體系

加強(qiáng)人力資源績(jī)效管理，不僅僅需要在教育培訓(xùn)和體系框架建立兩方面進(jìn)行努力，還需要根據(jù)單位的自身特點(diǎn)與動(dòng)態(tài)化的管理模式，完善績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系，讓評(píng)價(jià)體系充分反映目前單位發(fā)展過(guò)程中的問(wèn)題，并正視問(wèn)題存在、再進(jìn)行完善與優(yōu)化。首先，單位應(yīng)針對(duì)績(jī)效體系運(yùn)行情況建立專門的評(píng)價(jià)部門，堅(jiān)持評(píng)價(jià)的獨(dú)立性，才能更有效的對(duì)體系構(gòu)建進(jìn)行制衡。其次，績(jī)效評(píng)價(jià)體系不能采用單向計(jì)分方法，而是要注重動(dòng)態(tài)化的綜合考量，保證數(shù)據(jù)的完整性，避免人為因素影響，堅(jiān)持評(píng)價(jià)結(jié)果的透明性和公開(kāi)性，同時(shí)也應(yīng)開(kāi)放基層人員的反饋問(wèn)題通道，同時(shí)注重保護(hù)相關(guān)人員隱私保護(hù)。最后，績(jī)效評(píng)價(jià)體系應(yīng)該與獎(jiǎng)懲機(jī)制掛鉤，可針對(duì)部門或個(gè)人進(jìn)行年度或季度考核，對(duì)于優(yōu)秀者予以精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也可為個(gè)人能力突出者提供晉升平臺(tái)，而對(duì)于評(píng)價(jià)體系中反映出的問(wèn)題，則要集中整治或進(jìn)行懲罰。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理工作涉及的內(nèi)容較為龐雜，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)為其提供了重要的理論支撐，在人力資源管理實(shí)踐過(guò)程中要充分發(fā)揮知識(shí)經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，深層次的研究不同員工的心理變化以及行為特點(diǎn)，通過(guò)建立健全獎(jiǎng)勵(lì)體系、完善科學(xué)化培訓(xùn)制度以及重塑和優(yōu)化組織內(nèi)部文化來(lái)提高人力資源管理質(zhì)量。