□文/寧衛(wèi)杰

（鄭州商學(xué)院 河南·鞏義）

［提要］ 在現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展中，人力資源已經(jīng)成為其第一資源，員工培訓(xùn)在提高企業(yè)人崗匹配度、提升員工應(yīng)對未來變化能力等方面的作用日益凸顯；與此同時，很多企業(yè)、尤其是中小民營企業(yè)，存在著員工對培訓(xùn)的認(rèn)知失調(diào)現(xiàn)象。基于認(rèn)知失調(diào)理論這一全新的分析視角，重點(diǎn)以影響員工改變認(rèn)知失調(diào)愿望的因素及員工改變認(rèn)知失調(diào)的途徑為理論工具，結(jié)合河南中小民營企業(yè)在員工培訓(xùn)中存在的問題，從認(rèn)知失調(diào)理論角度提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，以改變受訓(xùn)員工對培訓(xùn)的消極行為，達(dá)到態(tài)度與行為的一致，提升員工培訓(xùn)效果。

一、認(rèn)知失調(diào)理論概述

認(rèn)知失調(diào)理論是社會心理學(xué)家利昂·費(fèi)斯廷格于1957 年提出的，該理論試圖用認(rèn)知的觀點(diǎn)解釋態(tài)度與行為之間的關(guān)系，尤其是對態(tài)度與行為的不一致做出解釋。有關(guān)態(tài)度的早期研究認(rèn)為，態(tài)度是引發(fā)行為的原因，即個體的態(tài)度與行為之間應(yīng)該是一致的。但是后來發(fā)現(xiàn)，個體的態(tài)度之間、或態(tài)度與行為之間存在著不一致，如個體可能在態(tài)度上認(rèn)為“吃早飯對健康很重要”，可是在行為上卻是“不吃早飯”，此時個體的態(tài)度與行為之間就出現(xiàn)了失調(diào)。費(fèi)斯廷格認(rèn)為，任何形式的不一致、不協(xié)調(diào)都會令人不安，個體有減少這種不一致的傾向。很明顯，沒有人能夠完全避免失調(diào)的狀態(tài)。

費(fèi)斯廷格指出，影響個體減少認(rèn)知失調(diào)愿望的因素有三個：引發(fā)失調(diào)的要素的重要性、個體認(rèn)為自己對這些要素的可控程度、失調(diào)帶給個體的回報或個體在失調(diào)狀態(tài)下的受益程度。當(dāng)引發(fā)失調(diào)的要素對個體而言非常重要時，態(tài)度與態(tài)度之間或態(tài)度與行為之間的不一致會給個體帶來較大的壓力，個體會更有動力減少這種不一致。若個體認(rèn)為自己對引發(fā)失調(diào)的要素是不可控的，則減少失調(diào)的壓力就會很小。相反，個體認(rèn)為自己對引發(fā)失調(diào)的要素的可控程度越高，其改變認(rèn)知失調(diào)的愿望也會越強(qiáng)烈。失調(diào)帶給個體的回報或個體在失調(diào)狀態(tài)下的受益程度，則與個體改變認(rèn)知失調(diào)愿望的強(qiáng)度呈負(fù)相關(guān)的關(guān)系，因?yàn)楦呋貓蟊旧砭湍芷鸬窖a(bǔ)償與平衡的作用。

個體的認(rèn)知失調(diào)可通過三種方式減少或消除：改變自己對事物的認(rèn)知，即改變態(tài)度，或改變自己的行為；重新評價造成失調(diào)的要素的重要性，減少其中一種或兩種要素的重要性；不改變?nèi)魏我?，引入新的合理化理由?/p>

二、河南中小民營企業(yè)員工培訓(xùn)中的認(rèn)知失調(diào)現(xiàn)象

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)中最寶貴的資源，在企業(yè)的生存與發(fā)展中起到的關(guān)鍵作用越來越凸顯，是否擁有一支既能滿足現(xiàn)有需求又能應(yīng)對未來變化的人員隊伍，已經(jīng)成為影響企業(yè)、尤其是中小企業(yè)生存與發(fā)展的重要因素。當(dāng)下，不管是企業(yè)還是員工個人，都已經(jīng)充分認(rèn)識到了培訓(xùn)的重要性與必要性。但是，在河南中小民營企業(yè)的培訓(xùn)中，員工還存在著較嚴(yán)重的認(rèn)知失調(diào)現(xiàn)象，即員工一方面在認(rèn)知或態(tài)度層面是積極的，認(rèn)為應(yīng)該重視培訓(xùn)；另一方面又由于培訓(xùn)需求分析不到位、受訓(xùn)員工準(zhǔn)備不足等因素，導(dǎo)致在培訓(xùn)的過程、培訓(xùn)的結(jié)果轉(zhuǎn)化等方面出現(xiàn)敷衍、怠工、流于形式等消極行為，直接影響到培訓(xùn)的效果。

員工對培訓(xùn)的認(rèn)知失調(diào)與員工培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題之間存在著相互作用的關(guān)系。一方面員工的認(rèn)知失調(diào)會激發(fā)培訓(xùn)中的消極因素，形成問題。按照認(rèn)知失調(diào)理論的觀點(diǎn)，當(dāng)個體出現(xiàn)認(rèn)知失調(diào)時，往往或改變態(tài)度或改變行為來達(dá)到態(tài)度與行為的一致。當(dāng)員工培訓(xùn)中的問題始終得不到解決，一再影響到培訓(xùn)效果時，也會一定程度上弱化員工對培訓(xùn)的積極態(tài)度。此時，處于失調(diào)狀態(tài)的員工，就會傾向于通過改變對培訓(xùn)的積極態(tài)度來達(dá)到自身態(tài)度與行為的一致，因?yàn)樵摖顟B(tài)下相較于改變培訓(xùn)中的消極行為，改變更為弱化了的對培訓(xùn)的積極態(tài)度是更為容易的。改變之后，員工對培訓(xùn)無論是在態(tài)度上還是在行為上，均會更加消極，反過來又成為了影響培訓(xùn)效果的消極因素。另一方面河南中小民營企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的需求分析不到位、成果轉(zhuǎn)化效果不佳等問題，亦會影響到員工認(rèn)知失調(diào)的程度。對絕大部分員工而言，在初始階段對培訓(xùn)的態(tài)度無疑是積極的，但是參加培訓(xùn)時，由于培訓(xùn)內(nèi)容、形式等無法滿足員工的實(shí)際需求，所習(xí)得的培訓(xùn)成果無法應(yīng)用于實(shí)際工作中等問題的存在，會降低員工培訓(xùn)的積極性，使員工在培訓(xùn)中表現(xiàn)出消極的行為，進(jìn)而引發(fā)態(tài)度與行為之間的失調(diào)。

三、河南中小民營企業(yè)員工培訓(xùn)中的問題分析

（一）培訓(xùn)需求分析不到位。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，對員工培訓(xùn)需求進(jìn)行準(zhǔn)確分析是保證培訓(xùn)效果的首個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過培訓(xùn)需求分析即可得出以下結(jié)果：是否需要培訓(xùn)、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的類型、培訓(xùn)的對象等。

河南中小民營企業(yè)在目前的員工培訓(xùn)中，普遍存在培訓(xùn)需求不到位的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)在以下方面：第一，缺少較為全面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析。目前，河南中小民營企業(yè)的培訓(xùn)需求多由中高層管理者提出，一般是由各個部門的主管負(fù)責(zé)人根據(jù)主觀判斷或以往經(jīng)驗(yàn)填寫培訓(xùn)需求表格，之后報給人力資源部，負(fù)責(zé)人填寫的需求并沒有征求其所在部門其他同事的意見，據(jù)此提出的培訓(xùn)需求就帶有較強(qiáng)的主觀性、片面性色彩，無法客觀、全面地反映員工的培訓(xùn)需求，直接影響到以此為基礎(chǔ)制定的培訓(xùn)計劃的科學(xué)性。第二，企業(yè)注意到僅僅通過自上而下的方式收集培訓(xùn)需求的弊端，綜合采用自上而下與自下而上兩種方式進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析，但是在使用自下而上的方式，即對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析時，所使用的調(diào)查方式與調(diào)查工具亦存在不足。目前，河南中小民營企業(yè)對員工需求調(diào)查使用的主要手段仍是紙質(zhì)問卷調(diào)查、座談會等形式為主，以定性分析居多，對公司的發(fā)展戰(zhàn)略、員工的動機(jī)、價值觀等因素考慮較少，調(diào)查方式相對單一，分析內(nèi)容不夠全面。另外，在調(diào)查員工的培訓(xùn)需求時，由于前期動員工作不到位、員工的抵觸心理未得到疏導(dǎo)等因素，導(dǎo)致員工認(rèn)為自己的反映對實(shí)際培訓(xùn)需求的影響微乎其微，對需求調(diào)查消極、敷衍，在反映自身需求時隨意性強(qiáng)，這也是影響實(shí)際培訓(xùn)需求的一個重要因素。

（二）受訓(xùn)員工準(zhǔn)備不足。作為培訓(xùn)的對象，受訓(xùn)員工的準(zhǔn)備度、參與度、投入度直接影響到最終的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)計劃能否成功，與受訓(xùn)員工是否做好培訓(xùn)準(zhǔn)備有著莫大關(guān)系。但是，當(dāng)下河南中小民營企業(yè)在員工培訓(xùn)中，往往忽略了員工這一培訓(xùn)對象的關(guān)鍵作用，常常是在業(yè)務(wù)需要的迫切壓力下，立即組織開展員工培訓(xùn)，并未考慮到員工是否在主觀與客觀層面做好了準(zhǔn)備。這種為應(yīng)對迫切業(yè)務(wù)需要而臨時開展的培訓(xùn)，其培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式等往往無法考慮到受訓(xùn)員工的實(shí)際需求，甚至由于培訓(xùn)時間緊急、培訓(xùn)形式不合理等影響到員工正常工作任務(wù)的完成，造成員工出現(xiàn)即便在態(tài)度上十分認(rèn)同培訓(xùn)的重要性，依然會產(chǎn)生排斥或抵觸心理等，進(jìn)而影響到其學(xué)習(xí)的動機(jī)。另外，員工對自己能順利完成培訓(xùn)的期望、完成培訓(xùn)所需要的知識技能基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)方法與學(xué)習(xí)能力等，也是其培訓(xùn)準(zhǔn)備的重要構(gòu)成因素，這些或主觀、或客觀的因素，都是受訓(xùn)員工應(yīng)該做好的培訓(xùn)準(zhǔn)備，但這些都尚未引起河南中小民營企業(yè)的足夠重視。

同時，河南中小民營企業(yè)也并未從制度設(shè)計、組織保障、管理者理念等方面做好長遠(yuǎn)規(guī)劃，以幫助受訓(xùn)員工做好上述培訓(xùn)的準(zhǔn)備。如此一來，開展的培訓(xùn)就存在較強(qiáng)的臨時性、緊急性，尚未做好準(zhǔn)備的員工對培訓(xùn)處于無目的、無計劃的狀態(tài)，導(dǎo)致對參訓(xùn)不情愿、甚至抵觸的心理，直接影響到后續(xù)的培訓(xùn)效果。

（三）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效果不佳。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化即受訓(xùn)者將在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的知識、技能、能力等應(yīng)用到實(shí)際工作中的過程。培訓(xùn)成果的實(shí)際轉(zhuǎn)化是開展培訓(xùn)的核心與意義所在，否則培訓(xùn)的投資于企業(yè)而言就是一種浪費(fèi)。

由于公司管理層的理念落后、重視不足、制度設(shè)計不良等因素，河南中小民營企業(yè)往往重培訓(xùn)過程而輕成果轉(zhuǎn)化，普遍存在著培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效果不佳的問題。在培訓(xùn)過程中，河南中小民營企業(yè)對受訓(xùn)員工的考勤、績效缺少合理的考核與評價制度，對表現(xiàn)積極、優(yōu)秀的員工沒有給予及時的正向激勵，出現(xiàn)不管培訓(xùn)中是積極、投入還是消極、敷衍，結(jié)果都是一樣的現(xiàn)象。這在一定程度上會降低受訓(xùn)員工的積極性與投入度，影響到對培訓(xùn)內(nèi)容的學(xué)習(xí)、內(nèi)化效果，進(jìn)而動搖員工培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的基礎(chǔ)。

另外，絕大多數(shù)河南中小民營企業(yè)尚未建立起受訓(xùn)員工培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與其職位晉升、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、物質(zhì)獎懲等方面的銜接，亦沒有為受訓(xùn)員工建立詳細(xì)的受訓(xùn)檔案，缺少對員工后續(xù)的成果轉(zhuǎn)化情況進(jìn)行追蹤的依據(jù)，無法更好地為受訓(xùn)員工提供績效改進(jìn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面的建議與指導(dǎo)。這些情況使得員工無法切實(shí)感受到培訓(xùn)給自身帶來的益處，對培訓(xùn)的重視強(qiáng)度無法被激發(fā)，影響到培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化及整個培訓(xùn)的效果。

四、基于認(rèn)知失調(diào)理論的河南中小民營企業(yè)員工培訓(xùn)改進(jìn)對策

（一）優(yōu)化培訓(xùn)需求分析，增強(qiáng)員工對培訓(xùn)的可控性感受。按照認(rèn)知失調(diào)理論的觀點(diǎn)，影響個體改變認(rèn)知失調(diào)愿望的其中一個因素是個體認(rèn)為自己對這些要素的可控程度。個體認(rèn)為自己對引發(fā)失調(diào)的要素的可控程度越高，失調(diào)帶來的壓力就會越大，其改變認(rèn)知失調(diào)的愿望也會越強(qiáng)烈。

在做培訓(xùn)需求分析時，河南中小民營企業(yè)要對員工在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)時間等方面的培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查與分析，并在進(jìn)行組織分析、任務(wù)分析的基礎(chǔ)上，充分聽取員工對培訓(xùn)的希望與要求，滿足員工對培訓(xùn)的實(shí)際需求，增強(qiáng)員工對培訓(xùn)的可控性感受。若員工認(rèn)為自己對培訓(xùn)什么、何時培訓(xùn)、以何種形式培訓(xùn)是可控的，或者在一定程度上是可控的，則其認(rèn)知失調(diào)帶來的心理壓力就會比較大，通過改變自身對培訓(xùn)消極、敷衍、怠工的行為，進(jìn)而減少這種認(rèn)知失調(diào)的內(nèi)驅(qū)力就會更強(qiáng)，進(jìn)而更好地提升培訓(xùn)效果。

具體而言，可通過以下方式優(yōu)化培訓(xùn)需求分析。一是綜合采用多種調(diào)查方法，如一對一面談、座談會、線上訪談、紙質(zhì)版或線上調(diào)查問卷等，根據(jù)不同的調(diào)查對象靈活選擇調(diào)查方式，獲取員工的實(shí)際培訓(xùn)需求。同時，充分利用互聯(lián)網(wǎng)時代的便利，挖掘如微信小程序等新的員工更加易接受的調(diào)查工具，可以在更短時間內(nèi)更廣泛地征求意見，使用現(xiàn)代信息技術(shù)進(jìn)行統(tǒng)計、分析，更加高效、直觀地獲取員工的培訓(xùn)需求。二是將員工培訓(xùn)需求與大數(shù)據(jù)等現(xiàn)代信息技術(shù)相結(jié)合，區(qū)分員工對培訓(xùn)需求的差異性。一方面對員工進(jìn)行績效評價，確認(rèn)培訓(xùn)是否是解決員工績效問題的最佳途徑，并找出具體是知識、技能或是態(tài)度方面的問題，更多的是確定員工當(dāng)下的實(shí)際培訓(xùn)需求；另一方面要充分利用大數(shù)據(jù)等現(xiàn)代信息技術(shù)，結(jié)合組織的發(fā)展戰(zhàn)略，分析員工的價值觀、動機(jī)等潛在素質(zhì)，為滿足員工的戰(zhàn)略性培訓(xùn)需求、為其實(shí)施職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)與建議提供基礎(chǔ)。

（二）幫助受訓(xùn)員工做好準(zhǔn)備，鞏固員工對培訓(xùn)的積極態(tài)度。培訓(xùn)中出現(xiàn)的認(rèn)知失調(diào)，會給受訓(xùn)員工帶來心理上的不安與不適感，個體有改變這種不適感的內(nèi)驅(qū)力，員工可能會通過改變態(tài)度或行為，使二者趨于一致。于企業(yè)而言，要設(shè)法強(qiáng)化和鞏固員工對培訓(xùn)的積極態(tài)度，避免員工對培訓(xùn)的消極行為反過來對其積極態(tài)度形成負(fù)面影響，進(jìn)而通過轉(zhuǎn)變員工對培訓(xùn)的消極行為來改變其認(rèn)知失調(diào)，為良好的培訓(xùn)效果提供保障。

要激起受訓(xùn)員工對培訓(xùn)的強(qiáng)烈動機(jī)，幫助受訓(xùn)者做好準(zhǔn)備，河南中小民營企業(yè)的管理者需要做好以下工作：一是提前做好培訓(xùn)的充分動員與宣傳，如利用辦公系統(tǒng)、公司郵件、宣傳欄、微信等載體，提前發(fā)布培訓(xùn)的背景、原因、內(nèi)容、形式、培訓(xùn)師資等，使受訓(xùn)人員提前做好心理準(zhǔn)備，并預(yù)留出一定的時間接收受訓(xùn)人員的反饋。二是將培訓(xùn)與“互聯(lián)網(wǎng)+”結(jié)合，設(shè)置線上預(yù)培訓(xùn)課程，針對學(xué)習(xí)動機(jī)、自我效能感不足的員工進(jìn)行思想和心理上的干預(yù)與引導(dǎo)，針對學(xué)習(xí)能力、知識與技能基礎(chǔ)存在問題的受訓(xùn)員工，根據(jù)現(xiàn)實(shí)需要有針對性地選擇培訓(xùn)內(nèi)容，合理安排培訓(xùn)課時與形式，奠定員工有效培訓(xùn)的主客觀基石。三是創(chuàng)設(shè)具有激勵性的學(xué)習(xí)環(huán)境，包括確保受訓(xùn)員工的直接上級和同事的支持，受訓(xùn)員工對完成培訓(xùn)的高期望及培訓(xùn)對員工的高效價等。四是幫助受訓(xùn)員工明確培訓(xùn)在其工作績效、職業(yè)及個人發(fā)展方面的重要作用，如將培訓(xùn)與員工的獎金發(fā)放、職業(yè)發(fā)展等有效銜接起來。通過以上措施，幫助受訓(xùn)員工深化培訓(xùn)重要性的認(rèn)識，從內(nèi)心深處真正認(rèn)可、接受培訓(xùn)，做好培訓(xùn)的全面準(zhǔn)備，鞏固其對培訓(xùn)的積極態(tài)度。

（三）完善培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，強(qiáng)化培訓(xùn)對員工個人的重要性。根據(jù)認(rèn)知失調(diào)理論，造成失調(diào)的要素越重要，個體改變認(rèn)知失調(diào)的愿望就會越強(qiáng)烈。在增強(qiáng)員工對培訓(xùn)的可控性感受、鞏固員工對培訓(xùn)的積極態(tài)度的基礎(chǔ)上，當(dāng)受訓(xùn)員工有比較強(qiáng)烈的愿望去改變認(rèn)知失調(diào)時，就會傾向于通過改變自己對培訓(xùn)的消極行為來達(dá)到協(xié)調(diào)一致。通過完善培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化設(shè)計，強(qiáng)化培訓(xùn)與員工個人的聯(lián)系，增強(qiáng)培訓(xùn)對員工的重要性程度，就能更好地保證培訓(xùn)效果。首先，要提高管理者對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的重視程度，河南中小民營企業(yè)的管理層不僅要重視員工培訓(xùn)，更要改變以往普遍存在的“重培訓(xùn)、輕轉(zhuǎn)化”現(xiàn)象，更加關(guān)注員工將培訓(xùn)所學(xué)運(yùn)用于實(shí)際工作的程度。其次，從員工自身的角度，將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化和員工的職位晉升、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、薪酬獎金等相關(guān)聯(lián)，強(qiáng)化培訓(xùn)與員工個人的聯(lián)系，從物質(zhì)、精神軟硬兩方面提高培訓(xùn)對員工的重要性，激發(fā)受訓(xùn)員工培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的內(nèi)生動力。最后，為受訓(xùn)員工提供培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的機(jī)會與平臺，如從營造良好的企業(yè)文化氛圍、強(qiáng)化效果追蹤和后續(xù)輔導(dǎo)等方面提供支持，使受訓(xùn)員工的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化更加容易，確保能夠?qū)W(xué)習(xí)內(nèi)容轉(zhuǎn)化到具體工作中，并及時提供由培訓(xùn)帶來的績效改善的反饋等。

五、結(jié)語

當(dāng)下，無論是企業(yè)還是員工，均已充分認(rèn)識到了員工培訓(xùn)的重要作用，但是河南中小民營企業(yè)中，還存在著員工對培訓(xùn)的認(rèn)知失調(diào)現(xiàn)象，即一方面在態(tài)度上非常積極，充分認(rèn)可培訓(xùn)的重要性；另一方面在行為上卻存在敷衍、不認(rèn)真、流于形式等消極表現(xiàn)。

按照認(rèn)知失調(diào)理論的觀點(diǎn)，個體出現(xiàn)認(rèn)知失調(diào)后會有改變這種失調(diào)的內(nèi)驅(qū)力，影響個體減少認(rèn)知失調(diào)愿望的因素有三個：引發(fā)失調(diào)的要素的重要性、個體認(rèn)為自己對這些要素的可控程度、失調(diào)帶給個體的回報或個體在失調(diào)狀態(tài)下的受益程度。個體的認(rèn)知失調(diào)可通過三種方式減少或消除：改變自己對事物的認(rèn)知，即改變態(tài)度，或改變自己的行為；重新評價造成失調(diào)的要素的重要性，減弱其中一種或兩種要素的重要性；不改變?nèi)魏我?，引入新的合理化理由?/p>

本文結(jié)合河南中小民營企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題，基于認(rèn)知失調(diào)理論這一全新的分析視角，從優(yōu)化培訓(xùn)需求分析、增強(qiáng)員工對培訓(xùn)的可控性感受，幫助受訓(xùn)者做好準(zhǔn)備、鞏固員工對培訓(xùn)的積極態(tài)度，完善培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化、強(qiáng)化培訓(xùn)與員工個人的聯(lián)系等方面提出改進(jìn)其員工培訓(xùn)的相應(yīng)對策，以期更好地提升其培訓(xùn)效果。