何永剛，周 淳，楊舒祺

(1.宜春學院 政法學院，江西 宜春 336000；2.宜春學院 學報編輯部，江西 宜春 336000)

一、問題的提出

十九大報告指出，教育是民生之首，把教育事業(yè)放在優(yōu)先位置也是習近平新時代中國特色社會主義思想重要組成部分之一。發(fā)展經(jīng)濟首先要發(fā)展教育，發(fā)展教育就是發(fā)展經(jīng)濟。然而，基于教育問題的特殊性和教育在城市發(fā)展中的特殊要求，城市教育的發(fā)展成為全社會關注的焦點。正因如此，調查聚焦于Y區(qū)小學教師在現(xiàn)有行政管理體制下，甚至是批著改革外衣行衙門化事實的現(xiàn)實背景下，如何突圍？

以Y區(qū)為例，隨著城市化進程的加快、棚戶區(qū)改造、城市舊改和新進人口的增長，近10年城區(qū)人口增加了21.8萬人，屬于人口凈流入城市，城市人口達247萬，其結果是受教育人口的急劇增加。

緊迫的是，今后幾年每年新增低齡受教育人口3000多人，這意味著，Y區(qū)每年都要新建一所新小學，才能有效容納。而且，Y區(qū)6歲以上人口平均受教育年限已經(jīng)提高到8.97年，也即基本達到九年一貫制學習年限。開展此次調查，項目組聚焦于那些關乎小學教育高質量發(fā)展的小學教師們，面對城市擴張帶來的教育任務的成倍增加，他們是一種怎樣的存在？

其實，著名的錢學森之問，是有答案的，那就是老師，沒有好的老師，怎會有學生的群體性成長，否則只是個體化學生的自我野蠻成長，老師不快樂，如何會有愛的教育呢？廣大學者試圖從高校人才培養(yǎng)當中找到問題的根源，然而，人們忽略了中小學階段才是學生學習習慣、學習興趣、邏輯思維形成的重要階段，創(chuàng)新性人才的培養(yǎng)與中小學學校環(huán)境有著密切的關系。隨著高校行政化問題的嚴重，行政化現(xiàn)象也在中小學當中悄然蔓延開來。在馬克斯·韋伯科層理論的影響下，中小學教學與行政管理間的平衡逐漸被打破，并顯現(xiàn)出職位分類、權力分層、法定資格、固定工資等行政化特點。這種轉變的種種表現(xiàn)及其影響正在阻礙創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。

改革開放以來的中國，正持續(xù)創(chuàng)造并經(jīng)歷著一個前所未有的大時代，“城市化”成為此時代的重大標記之一?！俺鞘谢毖芯吭谥袊延?30 余年歷程，經(jīng)歷了多個發(fā)展階段。教育學專業(yè)的城市化研究者在一定程度上擺脫了原有的束縛，更多的回到了教育本身，共同關注“城市化與教育發(fā)展的關系”這一基本問題。

學者鄭金洲認為，“城市發(fā)展模式選擇中的教育缺位、城市快速發(fā)展帶來教育結構失調、城市財富的不斷積聚加劇城鄉(xiāng)間教育不均衡、城市人口的迅猛增加導致教育規(guī)模與效益的矛盾更加突出、流動人口子女教育成為城市難以克服的痼疾?！盵1](P12-19)在此背景依據(jù)下，本文將討論話題聚焦到教育和教育學領域中的城市化問題及城市化背后小學管理體制的適應性問題。

在欠發(fā)達地區(qū)，政府治理總是看著時代在跑，本身缺乏主動變革的動力。城市化與教育發(fā)展的關系，異化成教育“被動應對”城市化帶來的挑戰(zhàn)，形式上做出調整以“適應”城市化發(fā)展的需要，滿足城市化對教育的“要求”，把兩者關系變成目的( 城市化) 與手段( 教育) 的關系，教育實質淪為一種“工具”。更深層次的是，要注意到小學現(xiàn)有管理體制的不適性，基于傳統(tǒng)公共管理思維，建構于韋伯“精致化”官僚制理論和威爾遜政治行政二分法的理論基礎，繼承于蘇聯(lián)大政府管理模式，注重政府及其下屬機構內(nèi)部的結構特征，顯然難以應對當今社會對教育提出的新要求，習總書記提出創(chuàng)新為第一動力，人才為第一資源，怎么把好教育的入口關，就特別重要，要有教育管理的新常態(tài)，需要自我變革，尤其是結構性的創(chuàng)新轉變。從調查看，從學校內(nèi)部的行政型管理階段還停留于“政府——主管部門——學?！弊陨隙碌摹八健敝卫斫Y構，向教師的“服務”缺乏延伸的空間。

百年公共管理的演變，其實已經(jīng)提供了一個清晰的演進視角，未來的政府就是服務的，未來的小學應是去行政化的，是服務導向的，應有的更多的“制”理、更多的“治”理、更多的“智”理。小學的發(fā)展要走向創(chuàng)新引領和服務驅動的新常態(tài)。

二、“一生只為一事來”：小學教師功利化的多樣選擇

數(shù)據(jù)來源主要基于問卷調查法和訪談法對Y區(qū)9 所小學進行調查(見表2-1)。調查共發(fā)放問卷 200 份，有效問卷 191 份，分行政版和教師版。主要調查對象為在職在崗教師，其中女性教師 149 名，男性教師 42 名，分別占78%和22%。通過對調查數(shù)據(jù)的整理，小學的利益格局就是社會的一個縮影，而且在小學這個相對封閉的環(huán)境里，利益格局更趨向固化，呈現(xiàn)“行政——教學”既隱形對立又潛在依附的二元結構特征。不僅如此，教師的構成，也凸顯出社會擇業(yè)和追求穩(wěn)定性的性別差異和年齡差異。

表 2-1：9所小學的教師隊伍總體情況

第一，女教師在“主跑”。因為是隨機調查的，調查女對象的易得性從一個側面反映了教師的“陰盛陽衰”。教師的性別結構與學生的性別結構存在某種程度的倒掛，如四小，整個學校學生數(shù) 2480 人，男生占比 70% 多，相反，女教師在整個學校占比超過 70%。這是在調查中最大的感受，不僅是女教師多。與中學不同的是，女校長也非常多，在訪談的小學里，女性校長 6 名，小學的“陰柔化”明顯。而且，隨著老一輩的男性老師逐步退休，新進女教師占絕大多數(shù)及因教師待遇不高帶來“去男性教師”化非正?，F(xiàn)象的疊加效應，此種現(xiàn)象在短期內(nèi)難以找到解決辦法。

第二，黨員教師在“領跑”。在訪談過程中，結合各小學提供的數(shù)據(jù)資料，在課題申報、課程競賽、高效課堂、授課比賽、考試帶班、關護學生、愛校情懷等各方面，黨員教師發(fā)揮了積極的模范帶頭作用，很有正面價值，取得的成績也比普通教師要多。尤其涌現(xiàn)出支月英這類模范教師。

第三，年輕教師在“超跑”。超跑既指年輕教師在超負荷工作，也指年輕教師教學水平的彎道超車。在調查中，40 歲以下的老師占絕大多數(shù)，是名副其實支撐教育發(fā)展的主力軍，是大多數(shù)課程的教學承擔者，尤其是語數(shù)外、科學美育等需要知識更新快的技巧類、發(fā)展類課程幾乎清一色的年輕教師。年輕教師成長特別快，更適應碎片化時代學生對知識學習的要求，相比老教師，適應性很好，教育方式、技術應用、手段創(chuàng)新不斷。當然，從年齡看，也暴露出一個隱患，就是年輕待婚男女教師比例失衡。在相對封閉的校園婚配環(huán)境下，增加了部分女教師的擇偶困境，增大了女教師“大齡”單身風險。但由于社會對女教師的接納度比較高，Y區(qū)女教師婚姻危機不是很明顯。

表 2-2：教師教齡

第四，高級教師在“陪跑”。隨著學歷教育的持續(xù)推進，小學教師的學歷結構也發(fā)生了深刻的變化，從以高中、中專甚至初中學歷為主逐漸轉變?yōu)橐员究茖W歷教師為主，這顯然有利于整體教學水平的提高，從每所小學開設各種豐富多彩的課程，諸如美術、書法、街舞、趣味體育、足球、籃球等，就可見一斑。但遺憾的是，占比最多的高級和一級教師，大多介于 40 歲到 50 歲之間，正好處于年富力強，能肩挑重擔的年齡段，教學經(jīng)驗豐富，心智成熟，對學生管理駕輕就熟，是各小學的關鍵性人才，卻又很多這樣的老師走向了行政崗位，從事很多非教學管理工作，人才資源錯位配置現(xiàn)象還是比較嚴重的。

表 2-3：教師學歷、職稱結構

第五，部分課程在“空跑”。調查發(fā)現(xiàn)，有62.3%受訪老師認為存在師資短缺且難以短時間解決。深層原因在于：首先是城市化的快速推進和地方棚戶區(qū)改造提速，越來越多外來人口、各類引進型人才與進城農(nóng)民的到來，在推動城市擴張和繁榮的同時，直接加大了各小學的辦學壓力，長期積累的城鎮(zhèn)化壓力導致優(yōu)質教育資源更加稀缺，各小學普遍面臨教師特別是優(yōu)秀師資短缺的困境。其次是以女教師為主的小學由于很多女教師面臨的各種生育關口因素和部分教師退休，缺口比較大，部分課程開設率不高，某些課程甚至只有一位教師，在空轉。最后是各小學還要在師資本身不富裕的情況下，每年還要抽調教師到鄉(xiāng)村小學輪流支教，加劇了教學的正常輪轉的難度。當然，在此過程中，部分學校為解決師資短缺的問題，直接與當?shù)馗咝Ｏ嚓P專業(yè)學生簽訂頂崗實習合同，以解燃眉之急。

三、多元利益博弈：邊緣化的小學教師“以何安身”

由于現(xiàn)有小學利益格局的僵化、固化，甚至是階層化，在某些小學形成隱蔽的“貴族圈層”。也正是此種隱蔽性，遮蔽效應和黑箱效應顯現(xiàn)，使得教師易以成敗當成個人處境的全部而不是依照自己受過和曾經(jīng)接受過的政治信念、道德信念及非個人目標進行選擇，在追逐“使個人的生活和處境的偏好”時，更少有道德限制和外部制度約束。結果是很多老師面臨著夾板化的困境，職業(yè)發(fā)展和個體待遇“天花板效應”凸顯，責任、任務的“極化效應”同樣明顯。反應到現(xiàn)實，就是付出與所得不相匹配，權利與責任不相匹配，社會地位與聲譽不相匹配，在實際工作中，教師往往有一種難以言說的心累感，總是面臨著上級、家長、學生的非正當要求。 顯然，教育的責任不應歸結到老師一個人頭上，而應該是教師、學校、家長共同發(fā)揮作用。遺憾的是，當教育出問題時，教育主管部門為息事寧人，往往用道德綁架的方式，采取委屈“自己人”的方式來處理各種家校矛盾，有時還會采取矯枉過正的方式處理涉事教師，以至寒蟬效用顯現(xiàn)，最終受傷害的還是學生。不禁要問“教師行業(yè)的幸福感、安全感以及獲得感嚴重缺失，教師行業(yè)的未來又該如何發(fā)展？”

第一，教師的個體待遇“瓶頸化”依然存在，與公務員待遇相比，存在天然的差距，且呈現(xiàn)出一定的學歷與收入倒掛現(xiàn)象，還不能很好地體現(xiàn)教師的知識價值和學歷價值。區(qū)小學超過半數(shù)的教師大都認為自己的社會地位不高，直接表現(xiàn)為工資微薄、任務繁重和晉升通道逼仄。表3-1清晰表明，Y區(qū)小學教師的工資水平，大多集中在兩千到四千之間，尤其是新進教師，即使有本科學歷但工資還是要少于教齡高、學歷低的老教師，收入不高成為教師這一職業(yè)缺乏吸引力的硬傷——學歷與收入倒掛。學歷與收入倒掛現(xiàn)象的出現(xiàn)，顯然不能完全體現(xiàn)教師的知識價值和學歷價值，只是但由于受制于城市生活成本、職業(yè)轉換不易和教師職業(yè)本身的偏好追求的多種因素影響，教師成為一種被動選擇下的次優(yōu)選擇，也屏蔽了某種深層次的不滿。

表 3-1：教師薪酬待遇及對現(xiàn)狀滿意度

第二，從教育投入結構看，大量的經(jīng)費主要是項目經(jīng)費，包括大量的學校改擴建和新校區(qū)的建設，直接用之于教師的經(jīng)費還是偏少，以 2018 年為例，盡管從2016年的24909萬元增長到2018年的26071萬元，年均增長2個點，但相比Y區(qū)當年 GDP ，占比僅為 0.87%，即使加上中學和幼兒園的投入，也才1%多一點，要遠低于4%的教育經(jīng)費投入水平要求，結果就是歷史欠賬多、教師待遇提升緩慢。尤其是，由于Y區(qū)是一個歷史比較悠久的城市，退休教師比較多，結果每年新增工資待遇大多流向了這些離退休教師(職稱都比較高，待遇又和職稱、教齡掛鉤)，給年輕教師相對就少了，其結果是大量的年輕老師在外開設各種輔導班創(chuàng)收或干脆離職，以解決經(jīng)濟問題，在外兼職率還比較高?？上У氖?，其中一些有著豐富教學經(jīng)驗、年富力強的年輕教師流失還比較嚴重，流向省城或沿海發(fā)達省市。長此下去，顯然對教育質量的提升是不利的。并且，Y區(qū)所在市、區(qū)兩級政府對城鄉(xiāng)教育投入不是很均勻，教育局會在升學率及生源較好的小學投入較多的資源與精力，在教育力量比較薄弱的小學適當加以幫扶和支持，對于教育力量一般的小學，政府更多的是讓其自由發(fā)展，對其投入較小。政府的做法在一定程度上導致了“馬太效應”，即強者愈強弱者愈弱的現(xiàn)象。

第三，年輕教師的成長受到體制和社會的雙重擠壓。突出反映在與待遇掛鉤的職稱評定上，很多年輕教師一方面要承擔大量的教學任務，另一方面，由于評定職稱對科研的要求越來越高，不得不花費大量的精力從事一些缺乏實際價值的研究，包括論文寫作、申報課題項目等。且由于教學的輕松與否還在于教學經(jīng)驗的不斷積累，顯然在這方面年輕教師又有天然的短板，加之考核和以年輕教師為主要群體參加的各種教學型比賽又多，及各種材料填寫上交、表格填寫上報、處理學生糾紛等等非教學事務，擠占了年輕教師大量時間，導致職稱進階困難。如上表所示，缺失職業(yè)幸福感的另一面是對現(xiàn)狀的不滿意，付出與收獲難成正比，剛從業(yè)時的一腔熱血與激情隨時間消逝而漸趨“佛系”。當然，不能否認，教師行業(yè)對不少大學畢業(yè)生還是具有較強的吸引力的，非常滿意的也大有人在，這和老師個體選擇教師整個職業(yè)的心理預期與追求穩(wěn)定直接相關。學者楊衛(wèi)安、寧洋通過對全國12省24個區(qū)(縣)246所小學的調查也發(fā)現(xiàn)，義務教育教師合格狀況總體較好，其中教育理念和職業(yè)道德、專業(yè)知識、工作狀態(tài)均在高位，專業(yè)能力和身心健康則處于較低的位置。同時，教師性別、年齡、職稱、學歷、學校所處區(qū)域等均對教師“三感”有顯著影響。[2](P79-85)

四、“制、智、治”理難落地：“塔式”管理格局隱憂

在Y區(qū)，小學的“衙門化”現(xiàn)象還是在一定范圍內(nèi)存在的，“制、治、智”理更多時候停留在口號上，缺乏實際的動力去改革，從現(xiàn)有利益格局看，反而有一種強大的體制性制度慣性，在阻礙服務型學校的構建。

第一，外部行政干預過重?！霸隈R克思·韋伯科層理論的影響下，中小學教學與行政管理間的平衡逐漸被打破，并顯現(xiàn)出職位分類、權利分層、法定資格、固定工資等行政化特點?！庇忠蛘诮逃耸潞唾Y源配置上居于中心地位，“更凸顯出政府與學校的上下級科關系”。[3](P48)由此形成“行政——小學”二元依附性辦學體制，而政府則將政府管理做法簡單化地直接嫁接到學校管理中去。其具體表現(xiàn)在：一是教育的內(nèi)卷化偏重，為推動教育教學的發(fā)展，教育主管部門頒布很多規(guī)章制度，甚至有的年份出臺十多份規(guī)范性文件，小學教育不是圍繞提升教育質量在轉，而是圍繞教育主管部門甚至是某位領導的個人意志在轉。其中有些文件脫離實際，照搬照抄別地的經(jīng)驗做法，一考察直接就拿來用了，沒有考慮到各地區(qū)、各學校的實際情況，使各項“初衷是好的”政策流于形式，花了大量的精力和時間效果還不好。二是教育的量化偏好，容易異化為教師評價的一刀切。教育工作數(shù)字化、量化、成績量化、升學量化，以及升學指標的層層分配，都將教學壓力轉至各學校一線教師。三是教育經(jīng)費全靠政府撥付的情況下，特別是大量競爭性經(jīng)費的存在，事實上讓不少小學異化為教育主管部門的下屬機構，自主辦學猶顯不足。

第二，內(nèi)部機構設置過多。一是不同時期，根據(jù)“上級精神指示”，設置的各種臨時性機構、辦公室，卻由于缺乏文件精神不能撤銷、合并或優(yōu)化而成常態(tài)性設置，如在各小學調研時就發(fā)現(xiàn)，每所小學都成立了掃黑除惡辦公室，掃黑除惡是非常有必要的，但是掃黑除惡進校園行為本身卻值得深思，是否有必要每所小學都成立，還比如為解決轉型期社會深層次矛盾，各地成立矛排辦，結果有些小學也接到通知成立矛排辦，讓教師疲于奔命。二是，機構一多，行政人員也多了，而且行政人員利益優(yōu)先的潛規(guī)則大量存在，作為教師在承擔教學工作之余，還要承擔大量非教學型事務，如免費輔導后進學生、幫扶留守兒童、送小孩回家等。相比普通教師男女比例1：3.6，行政人員男女比例僅為1：1.4，顯得不那么失衡，反映了行政對教師的吸引力，無論是對男教師還是女教師來說，從事行政帶來的收益比教師要強，在調查中也發(fā)現(xiàn)，行政人員要比一線教師更陽光燦爛，可能是心態(tài)更好所致。羅納德·德沃金對此有過精辟得闡述，“人們選擇某種生活，是以他們可以利用的資源類型和數(shù)量的某些假設作為背景，這些資源可以讓他們過上不同類型的生活?！币矔案鶕?jù)自己有關什么事情會使生活更好或更糟的觀點，努力使自己生活得盡可能有價值?！盵4](P21)在調研過程中發(fā)現(xiàn)，每所小學從事行政工作的教師占比約40%，也印證了行政的受歡迎程度。三是衙門風氣、“一言堂”做派在一些小學內(nèi)部管理中還是比較突出的。在調查中，部分女教師也隱晦地談到部分校領導為迎合上級檢查、爭取更多的教育資源，會要求一些年輕女教師參與作陪，有時作為發(fā)展任務剛性要求，一旦拒絕，則在評優(yōu)評獎和升級等方面面臨諸多障礙。這在一定程度上，也反映了部分學校一把手權力過大，監(jiān)督還不夠或者說制衡還不足。

第三，師資力量的隱形浪費。一面是大量年富力強又有本科等高學歷的中青年教師被吸納進行政部門，“教而優(yōu)則仕”的工作理想也為中小學管理的行政化提供了充分的佐證。一面是行政人員教學的“副科化”和“思政化”，只從事一些不需要耗費太多精力、時間和技巧的課程教學，以應付檢查。事實上，行政人員的學歷都不低，絕大數(shù)多數(shù)為本科學歷，其中，有很大部分通過自考、進修、函授等方式取得本科文憑。從學歷結構看，以本科為主，占 89%，大專及以下只有11%。行政職務主要有校長、副校長、校長助理、書記、教務主任、德育主任、各科室主任、年級組長、科任組長等。盡管部分行政人員也承擔著語文、數(shù)學等教學課程任務，在主課程以外的諸如美術等科目教學上也有所涉及。此外，如圖 4-1所示 ，行政人員工齡在16-20、20-25年這兩個區(qū)間人數(shù)最多，很明顯行政人員大多介于 35-45 歲黃金事業(yè)年齡，本應是教學不可或缺的骨干力量，卻轉向了行政崗位，可能對其本人有益處，但對提升教育質量卻是硬傷。但師資資源的緊缺與錯配依然是困擾小學教育質量提升的一大亟待破解的難題。

第四，行政與教師的隱形對立。調查發(fā)現(xiàn)，有近半受訪教師表示行政人員與教師間基本上沒有交往，這既是工作性質的不同難以產(chǎn)生交集，也是長期行政資源傾斜偏好積累的教師相對“被剝奪感”乃至心理上的隔閡作用結果。即使行政人員間或性地深入教師隊伍中進行交談、調研，也是事務性關注多，感情性關注少，憑工作交往多，憑共同利益交往少。這對搞好教學與管理顯然是不利的，而且會加深一線教師對行政人員的抵觸和成見。事實上，此種發(fā)生在教師與行政苦樂不均的資源配置格局，在一些學校還有擴大的趨勢。普通教師在獲取進修、培訓、外出學習、學術研討、學歷進階和職稱提升等方面機會要比行政人員少，這從調查結果也有反映，行政人員整體職稱相比教師職稱明顯更高，相比教師35%的不滿意率，行政人員只有27%的不滿意率。

由于職稱提升與個體成長機會的缺失引發(fā)的心理失衡，教師要不以消極或不作為應對教學，要不以各種隱晦手段謀取經(jīng)濟利益以找補自己的付出，要不“用腳投票”，此種形式在民辦學校日益壯大的教育大環(huán)境下開始變得普遍，教師離職或以各種形式進入收入更高的其他城市小學屢有發(fā)生。從各小學行政管理人員對優(yōu)秀師資、生源外流程度評價可知，有22.8%的受訪教師認為師資流失嚴重。當然，評價程度迥異存在校際差異，但這也恰恰反映了各個學校面臨的此類優(yōu)秀師資、生源外流程度不一且差異較大，側面反映出校際教育差異。

第五，由于建構在不同利益追求和績效考核標準之上的政府、行政、教師三方目標的不一致：政府追求教育的量，行政追求教育的穩(wěn)，教師追求教育的質，容易產(chǎn)生投入的差異性，政府傾向于項目建設，行政傾向于物本建設，而教師傾向于人本建設。如圖4-2所示，在認為本校急需改善方面，超半數(shù)行政人員認為是教學設備，其次是教學環(huán)境，有38.6%。教學環(huán)境的一個很重要方面是教風和學風，教風能很好地反應一所小學的變化與發(fā)展，教風良好的學校更能展現(xiàn)教育工作者的激情與風貌。行政人員對教風認可度與自身行政級別呈顯著的正相關關系，職級越高越認同度越高。整體來說，Y區(qū)小學教風評價挺高的，達90.9%(見圖4-3)。教學設備、教學環(huán)境等都是基礎教育的重要組成部分，此類認知差異及其帶來的投資偏好是導致校際、區(qū)際基礎教育差異的重要原因之一。

五、多元主體參與：構建服務型小學命運共同體

第一，聚焦“教育優(yōu)先”戰(zhàn)略，改善教師內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境。聚焦教育優(yōu)先，區(qū)政府、各具體教育單元就要有教育規(guī)劃的前瞻性視野和與城市化相互融合發(fā)展的宏大氣魄。相較于各城市致力于發(fā)展的“‘金融中心城市’、‘時尚潮流城市’、‘環(huán)境樂園城市’、‘文化旅游明星城市’、 ‘技術樞紐城市’”，不能直接帶動地方財富增值的教育，往往容易被置于次要地位。因此，城市政府更需要樹立“教育尺度”和“教育眼光”，“還應有‘教育城市’，沒有教育底蘊、教育品格和教育質量的城市化不是美好的城市?！盵5](P133)還應致力于以教育為目標和內(nèi)涵的“教育城市化”。結合現(xiàn)在開展的“不忘初心，牢記使命”主題教育，政府、學校應繼續(xù)鼓勵各小學黨員教師發(fā)揮帶頭模范作用。在此，政府首先“刀刃向內(nèi)自我革命”的勇氣正視教育發(fā)展特別是教師個體成長不足的問題，“細化教育職責督導評價體系，實現(xiàn)區(qū)小學教育督導全覆蓋?！睂Χ綄ЫY果進行大數(shù)據(jù)分析并運用，“壓實政府責任，推動各級黨委和政府落實教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略地位?！盵6](P38)還要利用政府平臺媒介力量和社會組織力量共同構建尊師重教的社會環(huán)境，從社會層面優(yōu)化教師的從業(yè)外部環(huán)境，緩解教師、社會焦慮。

當然，建立合理的薪酬體系和教師教學激勵制度也是必不可少的，這體現(xiàn)的是教師價值。變補貼為獎，從物資與精神層面豐富和滿足教師的多層次需求，讓教師群體充分感受到認同感和自我實現(xiàn)感。加大男教師的引進和培養(yǎng)力度，從源頭上來緩解教師性別失衡，即在師范類院校招生上擴大男生比例，為更多男生進入教師隊伍創(chuàng)造條件。此外，政府還應關注并培養(yǎng)教師的個性化發(fā)展，擴展教師成長空間，解決教師晉升途徑缺乏和內(nèi)部流動空間狹窄等問題，給予教師相對寬松的工作環(huán)境以及更多自主權。學校關注教師群體的各方面發(fā)展以及教師的心理發(fā)展，從學校角度出發(fā)，提高教師多方面的待遇，以激發(fā)教師的從業(yè)積極性和職業(yè)幸福感。

第二，聚焦“教育個體成長”，變革教育政績觀。通過建構多元化的參與格局，推動教育經(jīng)費投入的透明化和硬預算約束機制。優(yōu)化經(jīng)費投入結構，促使教育經(jīng)費向一線教師傾斜，從根本上提高小學教師的職業(yè)認同感及社會地位。針對Y區(qū)現(xiàn)有的學校超容和師資短缺現(xiàn)象，根據(jù)Y區(qū)下一學年招生數(shù)的預測情況，提前核編教師數(shù)，加大教師招聘力度，配齊補足教師崗位。借鑒教育發(fā)達地區(qū)小學富余教師轉崗分流的辦法完善“以區(qū)為主”的教師管理體制，實現(xiàn)區(qū)域內(nèi)校際間師資配置的均衡。在體制上逐步消除所謂的“雙肩挑”現(xiàn)象，堅決防止行政權力和職稱地位之間的“通兌”現(xiàn)象。

在嚴控學校內(nèi)部一些行政人員兩頭吃，或哪頭優(yōu)待靠哪頭的不良傾向的基礎上，優(yōu)化、簡化教師職稱評定時的考核和評價體系及過程，如控制優(yōu)質課、案例、征文等評比活動，降低對教師課題參與率、獲獎率的樣板化要求。此外，學校要厘規(guī)建制，清除那些與教育發(fā)展和上級改革創(chuàng)新文件指示精神相違背的過時條款，依據(jù)自身的辦學力量，前瞻性地合理規(guī)劃招生人數(shù)、班級容量和師資分配。而且要加強各小學間的交流，資源共享共建共有，避免重復建設和財力投入不足的困境，尤其是幫扶薄弱學校、加強校際之間幫扶，促進區(qū)內(nèi)義務教育均衡發(fā)展。面對教師個人發(fā)展碰到的各種職業(yè)天花板問題，需要將教師個體成長與學校發(fā)展統(tǒng)籌起來。21世紀的教育環(huán)境和數(shù)字技術的手段應用，日益改變著原有的教學生態(tài)，需要樹立新的教育新常態(tài)，教師個體發(fā)展不僅是職稱和個體待遇的提升，也在于適應面向21世紀未來人才培育需求的教學技能的提升。學校既要將教師個體成長置于學校發(fā)展計劃的核心首要地位，教師個體也要有使命感和擔當，自動融入到新的學習、新的教育手段和新的教育理念中去，設置個體性的知識更新與提升計劃，配合嚴格的教師校本考核機制和基于人文關懷的學校因應教師苦情陳訴反饋機制，二者相互推動，建構“人文扎根、感性行銷”的教育新格局。

第三，聚焦“服務型小學”，構建教師命運共同體。去行政化在現(xiàn)有均衡教育、教育優(yōu)先戰(zhàn)略和政府是最主要的教育投資者背景下，面臨很多實際的困難，很多政府的政策資金支持需要對口的部門去承接。并且在現(xiàn)有教育大投入和項目日漸繁多的情況下，如果不改變原有的一事一設的機構設置體制，真將是“小麻雀”式 的小官僚機構。因此，當前，要著力去小學內(nèi)部的行政化，可以設置綜合性的“行政經(jīng)費與項目使用辦公室”與“綜合治理辦公室”，采取兼職或輪流方式進行管理。小學本應成為最少行政干預，最多服務的辦學組織，政府教育主管部門要正確處理政府與學校的關系，改變傳統(tǒng)把學校當做下屬行政機構來管理的模式，即改變“統(tǒng)、包、管”模式，轉變政府角色。從“做官”轉向“治學”。

然而，沒有好的帶頭人“治學”就無從談起。作為最基層的教育機構，校長就是一個教育團隊當然的管理者、領導者和學習帶頭人。不僅要自己成為學習的典范，成為某一學科領域的建樹者，也要成為有眼光、有擔當、對教師有護犢情懷的人，更要為師生的學習創(chuàng)造盡可能好的條件，形成良好的教風學風，學校成長為持續(xù)性學習共同體。因此，需要把好“入口關”，提高行政管理人員特別是校長的任職準入門檻，確立專業(yè)標準以及聘任、考核、培訓、晉升、解聘等完整的配套制度，配合以定期的考核跟蹤制度，變結果考核為過程考核，紙面述職轉為師生共評、自評與上級考評相結合。相應地，學校與上級主管部門也要理順職責，廓清邊界，精簡學校內(nèi)部機構，借此推動教師和行政的交流，打破二者壁壘。在提倡給學生教育減負的同時，也給機構瘦身減負和教師減負，減少一線教師不必要的非教學性事務。