劉睿哲 河北工業(yè)職業(yè)技術(shù)大學(xué) 建筑工程系

在社會主義市場經(jīng)濟體系建設(shè)的過程中建筑行業(yè)在其中起著十分重要的作用，伴隨改革開放的深入推進，建筑業(yè)為我國社會經(jīng)濟發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)，伴隨建筑行業(yè)發(fā)展的日益成熟，人們對建筑行業(yè)建設(shè)發(fā)展開始提出更高的要求，而建筑行業(yè)能否在激烈的競爭環(huán)境中占據(jù)一席之地還要取決于建筑企業(yè)的人力資源管理模式是否恰當(dāng)。員工激勵制度的建立則是能夠更好地選拔和培養(yǎng)建筑施工企業(yè)的人才。為此，文章結(jié)合建筑施工企業(yè)建設(shè)實際情況就如何完善員工激勵制度進行探究。

一、現(xiàn)階段中小型建筑公司員工激勵制度存在的問題

第一，人力資源管理意識缺乏。一些中小型建筑企業(yè)對激勵制度的認(rèn)識不夠科學(xué)，一些企業(yè)甚至認(rèn)為人力資源管理是可有可無的，激勵機制的建立也需要服從和服務(wù)于建筑企業(yè)的建設(shè)發(fā)展。在這樣片面思想認(rèn)識的影響下中小型建筑企業(yè)的人力資源管理效果不理想。第二，激勵措施不明顯。一些國有建筑企業(yè)在發(fā)展的過程中仍然采取以往的激勵方式，沒有根據(jù)不同部門的員工采取有針對性的激勵措施，激勵內(nèi)容也僅僅停留在物質(zhì)激勵層面，沒有關(guān)注員工的個體成長需要，最終無法發(fā)揮出激勵機制在調(diào)動員工工作積極性方面的作用。第三，激勵過程缺乏溝通。激勵機制的制定需要符合中小建筑企業(yè)的發(fā)展實際情況，為了保證激勵機制制定的有效性，需要定期和員工溝通，根據(jù)員工的反饋來調(diào)節(jié)激勵機制。但是從當(dāng)前發(fā)展實際情況來看，多數(shù)建筑企業(yè)僅僅知道激勵命令的傳達(dá)，不懂得和員工進行溝通，也沒有注重汲取員工的反饋意見，最終導(dǎo)致激勵機制的實施應(yīng)用效率低下。第四，績效考核和薪酬獎懲不符合?？冃Э己说哪康氖峭ㄟ^對考核結(jié)果的研究來更為客觀的了解企業(yè)發(fā)展實際情況，充分調(diào)動員工工作積極性。但是當(dāng)前有很多中小型建筑企業(yè)所制定的考核指標(biāo)不夠科學(xué)，與之對應(yīng)的考核方式也比較單一，考核無法達(dá)到預(yù)期的效果。另外，中小型建筑企業(yè)沒有將考核結(jié)果和員工的薪酬結(jié)合在一起，僅僅是在績效考核中對評價較高的員工予以激勵，沒有兼顧所有員工的工作表現(xiàn)評定。

二、中小型建筑公司員工激勵制度優(yōu)化對策

（一）激勵制度的制定要符合員工的個人需求

激勵制度制定的最終實施對象是員工，因此，為了能夠達(dá)到理想的激勵效果，在制定激勵機制的過程中要充分考慮員工的需求。建筑施工企業(yè)需要通過必要的市場調(diào)查研究來了解員工的需求，分析員工所需要的激勵類型，根據(jù)員工的需要來制定出符合整個企業(yè)運營管理模式的激勵機制。企業(yè)激勵機制的最終落實要能夠滿足大多數(shù)員工的訴求，并要兼顧個體員工的差異，如年齡在30歲以下的員工容易跳槽，對工作要求高，企業(yè)對這類員工的激勵滿足則是要為他們創(chuàng)設(shè)良好的工作條件，而對于30歲以上喜歡安于現(xiàn)狀的員工來說則是需要為其提供在崗工作的穩(wěn)定保障支持。

（二）建立公平合理的獎懲制度

中小型建筑企業(yè)需要在全面市場調(diào)查研究的基礎(chǔ)上了解同行業(yè)其他中小企業(yè)的獎懲制度和薪金安排，根據(jù)自己的調(diào)查結(jié)果和企業(yè)發(fā)展實際情況來確定合理的獎懲制度、薪金分配方式。一般情況下，企業(yè)獎懲水平和薪金待遇要高于其他同等行業(yè)的平均薪酬才能夠保證建筑企業(yè)的市場競爭力，幫助企業(yè)留住人才。同時，企業(yè)還可以對薪酬分配不同的權(quán)重，從而在最大限度上發(fā)揮出激勵效益。

第一，建筑企業(yè)要樹立良好的薪酬理念。薪酬是建筑企業(yè)向員工傳遞的一種戰(zhàn)略規(guī)劃信息，在企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展態(tài)度的影響下能夠更好的引導(dǎo)員工為之努力、共同奮斗。為了能夠達(dá)到理想的激勵效果，建筑企業(yè)要根據(jù)自身行業(yè)特點、生命周期、企業(yè)文化等因素全面規(guī)劃薪酬制度。第二，薪酬政策要具備對外競爭性和對內(nèi)公平性，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況來定期做出調(diào)整，緊跟時代發(fā)展需要。第三，充分參考國外科技型人力資源持股計劃來對員工進行激勵，吸引更多科技型人才進入到建筑企業(yè)。

（三）加強對激勵考核結(jié)果的重視，完善考核結(jié)構(gòu)溝通系統(tǒng)

完善的考核成績溝通機制是影響考核成效的關(guān)鍵，為了能夠更好地發(fā)揮出考核激勵機制的作用，考核者需要及時和員工進行溝通，通過溝通一方面會使得激勵機制的制定更加符合企業(yè)發(fā)展實際情況，另外一個方面還能夠增強員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。根據(jù)考核結(jié)果企業(yè)可以公平的分配員工薪資報酬，完善員工的晉升和獎勵激勵。

（四）完善建筑企業(yè)內(nèi)部晉升機制

高素質(zhì)的管理人才是影響企業(yè)能否長遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量，企業(yè)在從外界挖掘高素質(zhì)人才的同時還需要發(fā)揮出自身在培養(yǎng)高素質(zhì)員工方面的作用。建筑施工企業(yè)需要加快完善一個員工內(nèi)部晉升機制，對所有崗位的員工實施競聘管理制度，對于有能力、有勇氣的基層干部職工可以定期安排其晉升，進而持續(xù)性的為企業(yè)發(fā)展補充更多高素質(zhì)的管理人才。

三、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理模式和管理機制對現(xiàn)代中小型建筑企業(yè)發(fā)展來講有著十分重要的作用和意義，在激烈的市場競爭環(huán)境下，為了能夠更好地提升建筑企業(yè)市場競爭力，建筑企業(yè)需要加快完善人力資源管理模式和薪酬激勵機制，從而更好地提升員工工作效率，增強員工對建筑企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。