司婧 天津市水上公園管理處

在我國，提供公益服務(wù)的一大載體就是事業(yè)單位，事業(yè)單位為現(xiàn)代化建設(shè)貢獻(xiàn)著巨大力量，事業(yè)單位整體發(fā)展直接關(guān)系到社會事業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。人力資源管理工作對單位發(fā)展有著深遠(yuǎn)意義。事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的重點(diǎn)要放在創(chuàng)新人力資源管理觀念、創(chuàng)新薪酬管理體系、創(chuàng)新人才引進(jìn)與分配機(jī)制等方面，不斷提升人力資源管理實效，從而推動事業(yè)單位不斷穩(wěn)固發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理工作現(xiàn)狀

（一）缺少健全的人力資源管理制度

當(dāng)前，事業(yè)單位人力資源管理工作包含的內(nèi)容比較復(fù)雜，涉及內(nèi)容較多、范圍較廣，因此，人力資源管理制度的構(gòu)建非常關(guān)鍵。但是，部分事業(yè)單位管理理念落后，僅限于按部就班完成事務(wù)性工作，對人力資源管理制度建設(shè)投入不夠重視，在人才引進(jìn)、績效考核、崗位管理、獎懲制度等方面的管理制度缺失或者不完善。而部分事業(yè)單位雖然構(gòu)建了完善的人力資源管理制度，但是沒有根據(jù)時代發(fā)展進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，常年按照一種管理制度一以貫之，人力資源管理效果較差。

（二）人力資源管理模式陳舊

事業(yè)單位中的人力資源管理模式比較落后，這影響人力資源管理效率的提高。目前很多事業(yè)單位仍然使用粗放化的方式實施管理工作，管理模式單一，管理制度所涉及和涵蓋的內(nèi)容較為有限，部分人力資源管理出現(xiàn)了隨意化和形式化的問題。在進(jìn)行管理時沒有針對人力資源管理人員進(jìn)行責(zé)任劃分，出現(xiàn)了職責(zé)不清晰的現(xiàn)象，經(jīng)常出現(xiàn)工作內(nèi)容重復(fù)的問題，降低了管理工作效率[1]。

（三）事業(yè)單位中人力資源流失過多

當(dāng)前，一部分年輕人認(rèn)為事業(yè)單位的工作除了穩(wěn)定之外并沒有別的優(yōu)勢，在工作初期不會主動選擇事業(yè)單位就業(yè)，有些即使選擇并錄用了，后期還會考取更高級別的機(jī)關(guān)單位或者應(yīng)聘進(jìn)入大型國內(nèi)國際企業(yè)。因此相對于早期，如今的事業(yè)單位人才流動較大，人力資源流失嚴(yán)重。為了避免優(yōu)質(zhì)人才的流失，讓更多的高素質(zhì)專業(yè)人才參與到事業(yè)單位的工作之中，提升人力資源管理工作的有效性，降低人力資源流失問題的發(fā)生率。

二、事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

（一）創(chuàng)新人力資源管理理念

事業(yè)單位開展人力資源管理工作的過程中，需摒棄陳舊的管理理念，培養(yǎng)與時俱進(jìn)的大數(shù)據(jù)思維，將信息技術(shù)全面融入人力資源管理工作中?；诖?，事業(yè)單位必須意識到大數(shù)據(jù)對人力資源管理工作的重要性，在開展人力資源管理的過程中，也要借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，對數(shù)據(jù)信息進(jìn)行科學(xué)處理，以提高人力資源管理工作的效率，確保其科學(xué)性。不僅如此，隨著市場環(huán)境的不斷變化，大數(shù)據(jù)技術(shù)也可以分析事業(yè)單位在運(yùn)營中遇到的風(fēng)險與挑戰(zhàn)，并為各項戰(zhàn)略決策提供依據(jù)，充分達(dá)到事業(yè)單位整體與員工的各項發(fā)展需求。

（二）創(chuàng)新人力資源管理模式

應(yīng)用信息技術(shù)制定出科學(xué)的信息化管理機(jī)制，提高管理標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)代社會是知識型和信息化的社會，事業(yè)單位人力資源管理人員在進(jìn)行管理工作時，充分利用信息技術(shù)搭建內(nèi)部管理平臺建設(shè)，利用科技手段實現(xiàn)知識開發(fā)和利用。這些都和內(nèi)部人員的績效考核和獎勵形式息息相關(guān)，是內(nèi)部人員產(chǎn)生工作動力和興趣的重要因素，也體現(xiàn)了單位科學(xué)用人的標(biāo)準(zhǔn)，最終提高整個管理工作的水平。隨著智能社會移動端的來臨，很多事業(yè)單位在管理制度上都使用移動客戶端軟件進(jìn)行自動化管理，可以直接在手機(jī)上、電腦上實現(xiàn)單位內(nèi)的工作對接、項目管理、人員交流、事項審批、流程傳送等。這既能打破空間限制，降低管理成本，也可以促進(jìn)管理評價系統(tǒng)的數(shù)據(jù)化，單位可以利用大數(shù)據(jù)優(yōu)勢，根據(jù)管理人員的工作建立數(shù)據(jù)庫，在一定時間內(nèi)及時進(jìn)行數(shù)據(jù)評價分析，形成工作考核和獎勵績效模式，以此進(jìn)行升職加薪[2]。

（三）制定新型崗位管理制度

事業(yè)單位發(fā)展過程中需要制定完善的崗位管理制度，嚴(yán)格避免出現(xiàn)推遲崗位設(shè)置管理工作。利用崗位管理制度根據(jù)單位內(nèi)部需要設(shè)置崗位，采用競聘上崗的方式，按照實際需求聘任人才，同時要重視合同管理。崗位設(shè)置作為事業(yè)單位開展人事管理工作的重要依據(jù)，需要制定出科學(xué)的崗位設(shè)置方案，以此開展事業(yè)單位聘用人才和明確崗位等級、調(diào)整崗位、核定工資等工作?？杖睄徫蛔鳛槭聵I(yè)單位補(bǔ)充工作人員、崗位等級變動和晉升的重要條件。競聘上崗是事業(yè)單位選拔人才的重要方式，通過該方式選出優(yōu)秀人才。

（四）進(jìn)一步完善薪酬管理體系

事業(yè)單位要制定出完善的薪酬管理體系，確保職工隊伍的穩(wěn)定性。根據(jù)行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r分析行業(yè)內(nèi)部平均薪酬水平，根據(jù)市場數(shù)據(jù)及時調(diào)整薪酬水平。防止出現(xiàn)薪酬水平過高或者過低情況。在開展薪酬管理工作的時候不能單純根據(jù)職務(wù)職稱開展薪酬發(fā)放工作，根據(jù)職工的具體狀況選擇合適的薪酬獎勵階級。從而避免單位內(nèi)部出現(xiàn)不和諧因素。通過構(gòu)建新型獎勵機(jī)制，在管理體系中突出具體的獎勵績效標(biāo)準(zhǔn)。從而充分調(diào)動員工熱情，發(fā)揮出人力資源的作用。利用獎勵機(jī)制可以有效的拉近員工和單位的關(guān)系，留住更多的人才[3]。

（五）進(jìn)一步創(chuàng)新人才引進(jìn)與分配機(jī)制

針對事業(yè)單位人才引進(jìn)工作，要堅決防止在公開招聘過程中出現(xiàn)暗箱操作的不良狀況，使應(yīng)聘人員能夠在公平、公正的招聘環(huán)境內(nèi)開展應(yīng)聘。根據(jù)所需人才目標(biāo)，創(chuàng)新筆試和面試考核內(nèi)容，除公共科目筆試和綜合面試外，增加專業(yè)科目筆試和專業(yè)技能測試等考核內(nèi)容，對所有應(yīng)聘者展開綜合考核，從根本上保證充分展現(xiàn)新員工的綜合水平和專業(yè)能力。另外，要強(qiáng)化考察和試用環(huán)節(jié)的作用，破除考察和試用期的形式主義。通過多途徑從品德、工作能力以及績效等相關(guān)方面考察錄用人員的綜合表現(xiàn)。在這一過程中，品德考察將事實作為主要依據(jù)，從具體行為、重大決策以及無人監(jiān)管時的表現(xiàn)等多方面進(jìn)行考察。工作能力考察主要是根據(jù)專業(yè)以及管理人的各種需求，從經(jīng)驗和能力包括管理能力、工作能力、技術(shù)水平以及工作成效等多方面進(jìn)行考察和評估。而績效評價是將責(zé)任結(jié)果與重點(diǎn)行為過程作為導(dǎo)向，對人才展開績效評價。根據(jù)全方位、多角度的考察和試用，由事業(yè)單位根據(jù)自身需求決定聘用優(yōu)秀且符合實際工作崗位的應(yīng)聘者，以此實現(xiàn)人才引進(jìn)與分配機(jī)制的創(chuàng)新優(yōu)化。

（六）構(gòu)建事業(yè)單位網(wǎng)絡(luò)文化平臺

伴隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，各個行業(yè)的信息化水平得到明顯提升。在信息化趨勢的今天，大部分企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識到了網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)背景將會對行業(yè)造成的影響，積極在企業(yè)之中展開了相關(guān)網(wǎng)絡(luò)信息平臺的構(gòu)建工作，為企業(yè)之中員工的溝通交流以及企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。確保在企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的過程中，信息傳遞的及時性以及有效性，對于企業(yè)管理效率以及工作效率的提升有著非常重要的意義。對于事業(yè)單位而言，網(wǎng)絡(luò)信息平臺的構(gòu)建能夠有效提升事業(yè)單位工作人員的工作效率，在網(wǎng)絡(luò)信息平臺構(gòu)建之后，事業(yè)單位的管理人員可以將這一平臺作為管理層與基層員工溝通交流的平臺，鼓勵員工將日常工作中遇到的問題記錄在網(wǎng)絡(luò)平臺之上。其次網(wǎng)絡(luò)信息平臺也能夠作為員工日常工作內(nèi)容的記錄地點(diǎn)，便于事業(yè)單位管理層實時了解相關(guān)工作的展開進(jìn)度[4]。

（七）嚴(yán)格落實獎懲機(jī)制

為了充分調(diào)動員工的工作積極性，事業(yè)單位管理人員就需要加強(qiáng)對獎懲機(jī)制的深入分析以及全面落實，以員工真實需求為依據(jù)，對員工進(jìn)行有效引導(dǎo)，確保員工能夠獲得更多的工作動力，進(jìn)而實現(xiàn)個人工作能力及水平的穩(wěn)定提升。管理層需要結(jié)合獎懲機(jī)制的相關(guān)要求，將員工的工作能力、工作態(tài)度與其個人績效掛鉤，使其能夠主動抓住學(xué)習(xí)和提升的機(jī)會，規(guī)范自身行為，真正實現(xiàn)工作能力和質(zhì)量的不斷提升，這一點(diǎn)對員工以及事業(yè)單位的發(fā)展都具有非常關(guān)鍵的作用及影響。

三、結(jié)束語

總而言之，事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新應(yīng)著眼于管理過程的運(yùn)作機(jī)制創(chuàng)新，重點(diǎn)關(guān)注管理的成效和質(zhì)量，充分發(fā)揮出管理人員的作用和價值。對于人才的錄用、使用、考核和發(fā)展都是單位考慮的重要因素，這些不僅能夠促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部人才隊伍的壯大，更是有助于事業(yè)單位公益職能的充分發(fā)揮和單位的持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展。