事業(yè)單位人力資源激勵機制探討

黃麗 新疆奎屯市林業(yè)科研技術(shù)中心

基于多元化市場競爭機制的背景下，我國事業(yè)單位在開展人力資源工作時，應(yīng)秉承著規(guī)范化、格局化的基本原則，通過物質(zhì)或精神獎勵的刺激調(diào)動員工的工作熱情，深入挖掘激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的重要作用，確保所構(gòu)建的機制符合事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的實際需求。

一、事業(yè)單位人力資源管理激勵機制現(xiàn)狀分析

（一）工資分配方式落后

工資是最直接的激勵手段，也是職工煥發(fā)工作熱情的重要根源之一。但事業(yè)單位在工資分配方式上多存在不合理之處，主要體現(xiàn)在績效工資缺乏靈活性，正常的薪資報酬漲幅程度較小，同時區(qū)域之間的工資水平差距明顯，在這種落后的分配結(jié)構(gòu)下，很難激發(fā)職工的積極性，同時很大程度上限制了職工的潛能和創(chuàng)新精神。

（二）績效考核制度問題

績效考核制需要根據(jù)崗位、國家政策等多方面的參照條件來分析，并且要有合理的績效考核評價指標，然后全方位落實。但事業(yè)單位績效考核評價多存在主觀性，在考核制度的設(shè)立上與實際的崗位性質(zhì)不匹配，缺乏科學(xué)性，也容易激化單位內(nèi)部的矛盾（因為考核主觀，所以才容易激發(fā)矛盾的意思）。同時，事業(yè)單位在績效考核制度方面不具備靈活性和動態(tài)性，這導(dǎo)致內(nèi)部激勵動力不足，很多職工缺乏工作積極性和責(zé)任心，嚴重影響了整體的服務(wù)質(zhì)量。

（三）激勵制度落實問題

激勵制度的落實需要一定的條件支持，除了物質(zhì)、經(jīng)濟、文化環(huán)境，還需要相應(yīng)的配套設(shè)施，且離不開長期觀察效果和持續(xù)的改進。外部條件的影響是短暫的，內(nèi)在驅(qū)動的影響是長久的。但很顯然，很多事業(yè)單位的發(fā)展較為緩慢，支持激勵制度落實的外部條件和內(nèi)在環(huán)境并沒有形成。

以激勵員工創(chuàng)新和其他發(fā)展活動的經(jīng)費來說，職工在日?；顒又谐３Ｓ龅浇?jīng)費不足問題，且辦公環(huán)境較差，很多員工激勵需求無法得到滿足，個人真實的潛力和創(chuàng)新活動常常受到限制，從而影響了工作效率的提升，長此以往得不到改善，職工的工作熱情被大幅度消減。即使擁有充沛的物質(zhì)、經(jīng)濟等外部激勵條件，在精神激勵、自我價值激勵、目標激勵等內(nèi)在自我驅(qū)動的激勵制度無法得到落實時，同樣會影響職工工作熱情和精神面貌，降低職工的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制對策

（一）科學(xué)調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)

薪資結(jié)構(gòu)的合理性是人力資源管理發(fā)揮激勵效用的基礎(chǔ)，這可以讓員工擁有發(fā)展動力和努力方向。在具體操作中，人力資源管理者必須把握基礎(chǔ)激勵要素的意義，基于事業(yè)單位性質(zhì)和崗位特征對薪資進行綜合分析，除了固定的薪資報酬，還要明確崗位晉升下薪資變化的具體數(shù)額，同時還要按照崗位的性質(zhì)創(chuàng)建額外的獎金報酬，確保薪資激勵機制能夠和實際工資以及工作效率相匹配，以更好地提升職工工作積極性。

通常來說，事業(yè)單位人力資源管理中就薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，需要形成完善的“三元結(jié)構(gòu)”，一方面基本薪資中的基本工資和薪級工資需要有明確的崗位職責(zé)和屬性參照依據(jù)，并且每個薪級都要設(shè)置合理的工資標準，為員工提供激勵動力；另一方面在績效薪資上需要做好合理的設(shè)計，在充分理解國家績效浮動的把控標準的基礎(chǔ)上，結(jié)合工作人員的貢獻和實績來確定合理的調(diào)整幅度。最后，在津貼補貼方面，必須考慮特殊崗位和地區(qū)的限制（比如有危險性、偏遠地區(qū)），以此通過科學(xué)的調(diào)整更好地發(fā)揮薪資激勵作用。

（二）加強物質(zhì)激勵政策

物質(zhì)激勵政策目前在事業(yè)單位人力資源管理中有待強化，這需要通過強化機制政策來構(gòu)建長效激勵模式。一方面，物質(zhì)的激勵要具備動態(tài)性，根據(jù)社會發(fā)展和物質(zhì)豐富后的時代需求，適應(yīng)形勢的變化而調(diào)整，以此激勵職工為單位創(chuàng)造更大的財富；另一方面，物質(zhì)激勵政策的設(shè)定需要具備客觀性與公平性，對于職工物質(zhì)報酬的設(shè)定和獎懲需要形成科學(xué)考核評價體系，綜合性地評估，以公平的績效量化考核方式激勵每一位職工形成自我驅(qū)動型發(fā)展。

除此之外，物質(zhì)激勵政策需要加強競爭性，適當(dāng)拉開不同崗位激勵層次間的距離，按照崗位層級、職位級別、崗位屬性以及崗位業(yè)績等因素，開展職位薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化，設(shè)置出具有差異化的獎勵標準，使得事業(yè)單位職工做出的貢獻和努力可以得到實實在在的結(jié)果，從有效的激勵政策中獲取歸屬感、榮譽感和價值感，提升人力資源管理的激勵效果。

（三）健全激勵體系建設(shè)

確保事業(yè)單位人力資源管理效果，并發(fā)揮實質(zhì)性作用，則要建設(shè)完善的激勵體系，使其能夠在薪資分配、績效考核以及激勵制度的執(zhí)行方面可以高效運行，持續(xù)性地對員工產(chǎn)生激勵作用。

首先，激勵體系的建設(shè)要從理論和認識著手，人力資源管理者要認識到激勵機制的重要性，并結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理思維和職工需求，更新激勵理念，將獎勵機制與懲戒機制整合，使得事業(yè)單位人力資源管理擁有和現(xiàn)代社會發(fā)展相適應(yīng)的激勵機制。

其次，要拓展激勵手段。除了物質(zhì)激勵方式的強化，還需要注重精神激勵手段的應(yīng)用，不斷地引入目標激勵、培訓(xùn)激勵、升職激勵等方式，以全方位滿足員工個人發(fā)展需求，挖掘員工潛在價值和愛崗敬業(yè)的精神，促使事業(yè)單位內(nèi)部擁有活躍的發(fā)展動力。并且，激勵體系的建設(shè)還需要注重單位內(nèi)部文化的建設(shè)，定期組織座談會和交流會，使領(lǐng)導(dǎo)和員工能夠親近溝通，既讓領(lǐng)導(dǎo)了解員工的實際需求，同時促使員工感受到自身需求得到重視和認可，從而增強內(nèi)在的激勵效果。同時，針對人員表現(xiàn)不佳，存在錯誤行為等問題，要設(shè)立撤銷獎勵、行政處分等懲戒措施，以更好地規(guī)范事業(yè)單位職員行為，完善激勵機制。

三、結(jié)語

我國事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制尚且存在方法單一、績效考核制度缺乏合理性的問題，從而限制了職工潛能的發(fā)揮和工作熱情的提升。在這種情況下，需要更深刻地認識激勵機制的重要意義，并科學(xué)地調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，強化物質(zhì)激勵效果，發(fā)揮基礎(chǔ)性的激勵作用。同時整合多種激勵手段，建設(shè)完善的激勵體系，多角度調(diào)動員工積極性和主動性，使其更好地履行職能，提升事業(yè)單位發(fā)展能力和服務(wù)水平。