周菁 廣西大學(xué)商學(xué)院

一、前言

在知識經(jīng)濟(jì)時代，激烈的市場環(huán)境和難以預(yù)知的技術(shù)變革使企業(yè)無法持續(xù)保持競爭優(yōu)勢。因此，為了獲得競爭優(yōu)勢，激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新動力已經(jīng)成為企業(yè)生產(chǎn)與可持續(xù)發(fā)展的焦點(diǎn)。企業(yè)也逐漸認(rèn)識到組織中創(chuàng)新的主體是員工，有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新行為能使企業(yè)在激烈的競爭中保持優(yōu)勢。因此，本研究從個體層面出發(fā)，探討如何激發(fā)被排斥的個體的創(chuàng)新能力，從而對提高企業(yè)創(chuàng)新總結(jié)出重要理論和實(shí)踐意義。

當(dāng)下研究涉及從組織和個體兩個層面對員工創(chuàng)新行為的影響進(jìn)行討論，從員工個體出發(fā)討論員工情緒和主動性人格對創(chuàng)新行為的作用，從組織宏觀出發(fā)研究組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織整體氛圍對個體行為的作用。目前的研究多從積極因素出發(fā)討論不同因素對員工創(chuàng)新行為的影響，忽略了消極因素的對員工創(chuàng)新行為的影響，而本研究認(rèn)為，消極因素對員工創(chuàng)新行為的影響不低于積極因素。本研究擬在以下幾個方面做出貢獻(xiàn)：首先不同于大多數(shù)現(xiàn)有研究的理論基礎(chǔ)，本研究從自我驗(yàn)證理論視角出發(fā)，驗(yàn)證組織自尊和主動性人格是否是職場排斥與員工創(chuàng)新行為之間的強(qiáng)力紐帶，其次引入職場排斥這一消極因素，并且以主動性人格作為調(diào)節(jié)變量因素引入模型。

二、假設(shè)提出

（一）職場排斥與員工創(chuàng)新行為

職場排斥相比職場攻擊、職場虐待等行為，是職場中較為普通和常見的一種現(xiàn)象。目前關(guān)于職場排斥的研究聚焦于個體層次，認(rèn)為職場排斥是一種主觀感知。趙龍英（2019）從社會交換、自我決定理論和社會認(rèn)知出發(fā)認(rèn)為創(chuàng)造力自我效能和組織支持感在職場排斥與員工創(chuàng)造力中分別存在完全和部分中介效應(yīng)。職場排斥惡化了員工工作環(huán)境，導(dǎo)致對被拒在外的人產(chǎn)生許多負(fù)面影響，對被排斥者在工作場所環(huán)境中的各種表現(xiàn)產(chǎn)生了不利的影響。長期處于被排斥境地的員工，員工的心理甚至生理都遭受極大傷害，意味著低質(zhì)量的人際關(guān)系，員工認(rèn)為自己不存在于本組織，并最終對工作人員的行為產(chǎn)生影響，當(dāng)員工持續(xù)感受到組織的愛和支持時，他們就會自發(fā)地做出非組織規(guī)定的、有助于組織績效的行為。因此，提出如下假設(shè)1：職場排斥對員工創(chuàng)新行為具有負(fù)向影響。

（二）組織自尊的中介作用

組織自尊實(shí)質(zhì)上是員工作為獨(dú)立個體的自我概念化的不斷外化，具有很強(qiáng)的情境性。組織自尊反映了員工對組織的歸屬感對自我各種需要的滿足程度。在員工的組織環(huán)境中積極的和消極的信息都向員工傳遞著關(guān)于“個體是否有價值”的信息。如果員工感受到來自組織的積極的反饋會形成更高的組織自尊。學(xué)者已經(jīng)認(rèn)識到在組織自尊的前因變量中與個人經(jīng)歷的因素可能會影響員工的組織自尊，個人經(jīng)歷包括員工在組織內(nèi)部的成長經(jīng)歷和人際經(jīng)歷等。如容琰（2016）的研究認(rèn)為擁有權(quán)力也是員工在組織中的重要經(jīng)歷，檢驗(yàn)了權(quán)力感對組織自尊影響。本研究認(rèn)為職場排斥是被排斥者的一種重要的個人經(jīng)歷，受到他人的排擠時員工可能感受被邊緣化，降低其在組織中的歸屬感，從而降低組織自尊。因此提出假設(shè)2：職場排斥對組織自尊具有負(fù)向影響。

組織自尊是員工對組織而言是否有價值的重要自我評價。如果員工有著較高組織自尊，在內(nèi)在持續(xù)動機(jī)的驅(qū)動下，會產(chǎn)生積極的自我認(rèn)知，養(yǎng)成并秉持良好積極的工作態(tài)度。這種做事態(tài)度與他們自身的自我概念是呼應(yīng)的，并在自身驅(qū)動下抓住各種機(jī)會彰顯自身的能力，做出角色外行為。因此，本文提出如下假設(shè)3：組織自尊對員工創(chuàng)新行為起到顯著正向影響。

結(jié)合假設(shè)2 和假設(shè)3，基于自我驗(yàn)證的理論，本研究認(rèn)為員工在工作環(huán)境中遭到職場排斥會降低他們的組織自尊，從而抑制員工向組織展現(xiàn)自身價值，抑制員工主動地為組織作出有價值的創(chuàng)新性行為。

綜上本文提出假設(shè)4：組織自尊在職場排斥與員工創(chuàng)新行為間起中介作用。

（三）主動性人格的調(diào)節(jié)作用

個體特征的差異會導(dǎo)致不同的員工對職場中的拒絕有不同的反應(yīng)，所以當(dāng)員工面對同樣的職場環(huán)境時，會因?yàn)閭€體特征的差異而表現(xiàn)出一些不同的反應(yīng)。由于主動性人格是個體特質(zhì)差異的一個關(guān)鍵變量，因此它在職場排斥影響創(chuàng)新行為的機(jī)制中發(fā)揮著重要作用。本文認(rèn)為組織自尊和主動型人格具有一定程度上的內(nèi)部一致性。當(dāng)工作場所存在排斥時，有主動型人格水平較高的員工感知到的負(fù)面情緒較少，即使存在排斥行為，主動型人格水平較高的員工仍有較好的自我感知，這種作用效應(yīng)在較低主動性人格的個體身上并不顯著。具有較高主動性人格的員工更容易通過從組織獲得的反饋認(rèn)識到自己的重要性，進(jìn)而影響組織自尊。

主動性人格高的員工在感知到職場排斥時對心理和行為的負(fù)面影響較低，弱化不一致的信息，進(jìn)而會較少影響給組織反饋積極的態(tài)度。形成鮮明對比的是較低主動性人格的員工可能受到職場排斥的消極影響更顯著，同樣的職場排斥對他們的自我認(rèn)知和評價以及對組織價值的認(rèn)知的影響也相對大于主動性人格水平較高的員工。主動性較差的員工在工作中面對排斥時，會消化更多的負(fù)面信息，產(chǎn)生消極的自我強(qiáng)化過程，弱化個體的組織自尊。基于以上分析進(jìn)而提出假設(shè)5：員工的主動性人格能夠調(diào)節(jié)職場排斥對組織自尊的作用。

三、研究方法

本研究向企業(yè)員工發(fā)放的雪球問卷。通過現(xiàn)場發(fā)放和電子版形式收集數(shù)據(jù)。問卷來源主要集中在我國直轄市及主要省會城市。本次調(diào)查問卷經(jīng)過篩選，共收到有效問卷155 份，答卷有效率為72.7%。本研究所使用的問卷分為調(diào)查樣本的基礎(chǔ)信息和四個變量的量表組成。除了員工的背景變量之外，其余變量的測量量表均借鑒國內(nèi)外成熟的量表，使用接受度較廣的李克特5 點(diǎn)法進(jìn)行測量。同時，對員工性別、年齡、教育程度3個變量進(jìn)行控制。采用SPSS22.0 軟件進(jìn)行檢驗(yàn)。

中介變量組織自尊的測量采用目前應(yīng)用最廣泛的量表，該量表是由皮爾斯領(lǐng)導(dǎo)的國外學(xué)者團(tuán)隊(duì)開發(fā)的，采用國內(nèi)外通用的5 點(diǎn)李克特量表。例如“我在公司里是有效率的人”“我在公司里是樂于合作的人”等。

調(diào)節(jié)變量主動性人格采用卡梅爾等2003 年編制的10 題項(xiàng)量表。

因變量創(chuàng)新行為的測量借鑒了王雁飛和朱瑜2012 年開發(fā)的單維8 題量表進(jìn)行測量。

職場排斥、組織自尊、主動性人格和創(chuàng)新行為量表的KMO 值分別為均大于0.8，巴特利球形檢驗(yàn)結(jié)果為0.00，表明量表均顯著。同時可看出每個量表均適合用作因子分析。進(jìn)一步說明了各變量顯示出較好的信度水平。其次在效度方面，對四個量表進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。得出結(jié)果顯示四因子模型的各項(xiàng)指標(biāo)均表現(xiàn)最優(yōu)，模型擬合最為理想，表明測量具有較好的區(qū)分效度。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

結(jié)果顯示職場排斥與員工創(chuàng)新行為呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。在此基礎(chǔ)上，為了進(jìn)一步探討職場排斥對創(chuàng)新行為的影響，構(gòu)造模型4 進(jìn)行分析，清晰地顯示當(dāng)方程中包含自變量職場排斥和全部控制變量時，自變量的系數(shù)為0.25 且呈現(xiàn)顯著特征，說明職場排斥能夠負(fù)向影響員工的創(chuàng)新行為，假設(shè)1得到支持。

驗(yàn)證組織自尊的中介效應(yīng)需要驗(yàn)證模型符合要求。根據(jù)實(shí)證結(jié)果，職場排斥對組織自尊具有顯著的負(fù)向影響，驗(yàn)證了假設(shè)2。同時，組織自尊對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，驗(yàn)證了假設(shè)3；職場排斥對員工創(chuàng)新行為的顯著影響，隨著組織自尊變量的引入而消失，結(jié)合以上結(jié)果可得，組織自尊在職場排斥對創(chuàng)新行為的影響中存在完全中介效應(yīng)。

本研究對于假設(shè)5 提出的關(guān)于主動性人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)采用層級回歸的方法進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。其結(jié)果進(jìn)一步說明了當(dāng)員工的主動性人格低下時，在組織中的工作排斥感越高，員工的組織自尊傾向越低。而當(dāng)員工具有高主動性人格時，他們幾乎不會受到職場排斥的影響，仍然堅信自己對組織的重要性，假設(shè)5 得到驗(yàn)證。職場排斥的大小對于高主動人格的個體組織自尊的正向影響變化不明顯，但是對于較低主動性人格的個體而言，職場排斥的大小對組織自尊的負(fù)向影響變化顯著較大。

五、結(jié)論

本研究在自我驗(yàn)證理論的基礎(chǔ)上，以組織自尊為中介變量，探索性建立職場排斥對員工創(chuàng)新行為的計量模型，最終得出以下結(jié)論：職場排斥顯著負(fù)向影響員工的創(chuàng)新行為和組織自尊，員工組織自尊在職場排斥和創(chuàng)新行為兩者之間具有中介效應(yīng)，職場排斥通過組織自尊和員工主動性人格影響員工創(chuàng)新行為，因此應(yīng)通過組織自尊和主動性人格降低組織排斥對員工的負(fù)面影響。