劉浩 青州市公共就業(yè)和人才服務(wù)中心

一、概述

（一）人力資源管理概述

人力資源管理工作主要是以經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)知識(shí)為基礎(chǔ)，以人為本，合理地對(duì)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行利用，以便符合組織和群體在未來(lái)發(fā)展過(guò)程中活動(dòng)的需要。從組織的角度出發(fā)，積極加強(qiáng)人力資源管理，主要是合理地預(yù)測(cè)人力資源的需求。并且與實(shí)際情況相結(jié)合，進(jìn)行人力需求計(jì)劃的制定，通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)和外部招聘來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的管控，通過(guò)考核激勵(lì)等方式，逐步將人力資源的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，以便提高組織的效益。

（二）績(jī)效考核的基本內(nèi)容

對(duì)于企業(yè)的績(jī)效考核而言，其主要內(nèi)容之一就是實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的業(yè)績(jī)考核，因?yàn)閷?duì)于一個(gè)員工的基本評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就是看一個(gè)員工自身在自我工作上是否能夠滿足崗位條件，同時(shí)是否能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)利益，所以這也是考核的本質(zhì)。在績(jī)效考核的應(yīng)用上，其實(shí)就是指企業(yè)員工是否能夠完成自身的任務(wù)，并對(duì)其完成的最終結(jié)果給予評(píng)價(jià)，這就能對(duì)企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行有效的評(píng)定，并且也能保證通過(guò)此種方式讓企業(yè)員工了解自身對(duì)于企業(yè)的價(jià)值。在企業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)容上，還要考驗(yàn)企業(yè)員工是否在自身工作效率上達(dá)到基準(zhǔn)線，同時(shí)也要檢驗(yàn)企業(yè)員工自身的協(xié)調(diào)能力、專業(yè)能力以及社交能力。除此以外，在績(jī)效考核當(dāng)中，也要對(duì)企業(yè)員工自身的工作狀態(tài)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且也要檢驗(yàn)企業(yè)員工是否有足夠的工作熱情來(lái)保證自身的工作積極性，更要檢驗(yàn)企業(yè)員工是否具有足夠的職業(yè)規(guī)劃能力，以及對(duì)于企業(yè)是否能夠?qū)崿F(xiàn)文化價(jià)值的認(rèn)同。在績(jī)效考核當(dāng)中，其內(nèi)容的制定也需要與企業(yè)員工的崗位匹配，還可以檢驗(yàn)出企業(yè)人力資源管理是否能夠落到實(shí)處。

二、企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核管理工作的意義

（一）促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

現(xiàn)代企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，必須制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，但是很多企業(yè)因?yàn)槿狈茖W(xué)管理意識(shí)，缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)的明確規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展過(guò)程中無(wú)法通過(guò)調(diào)整管理工作適應(yīng)市場(chǎng)變化，進(jìn)而喪失市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力?？茖W(xué)、合理的績(jī)效考核管理工作，可以在很大程度上規(guī)范和激勵(lì)企業(yè)員工的工作行為和積極性，提升企業(yè)生產(chǎn)效率及質(zhì)量。同時(shí)企業(yè)還可通過(guò)績(jī)效考核管理工作的開(kāi)展，更加清晰地把握企業(yè)現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)而更加科學(xué)地明確發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)，根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的實(shí)際情況，實(shí)施績(jī)效考核管理辦法的調(diào)整和優(yōu)化，更好地推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步，進(jìn)而形成良好循環(huán)，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)階段性和戰(zhàn)略性目標(biāo)。

（二）提升企業(yè)綜合效益

企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核管理工作，可以更好地提升企業(yè)員工的崗位責(zé)任意識(shí)，更好地規(guī)范員工工作行為，并使其工作理念和企業(yè)發(fā)展理念進(jìn)行融合?？?jī)效考核管理工作通過(guò)實(shí)施具體的指標(biāo)量化考核，根據(jù)結(jié)果開(kāi)展更為公平、公正的管理工作，營(yíng)造更加公平的工作氛圍，促進(jìn)員工工作積極性的提升?？?jī)效考核管理工作的開(kāi)展還可以促進(jìn)企業(yè)員工提升自身綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)綜合效益的提高，員工個(gè)人量化指標(biāo)的完成和超額完成，使得企業(yè)整體綜合效益得到大幅度提升。

（三）激發(fā)員工的活力

企業(yè)在人力資源管理中制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，能夠激發(fā)員工的活力，充分挖掘并發(fā)揮每個(gè)員工的潛力，做到人盡其才，從而促使其在推動(dòng)工作單位發(fā)展的道路上作出更大的貢獻(xiàn)。根據(jù)霍桑試驗(yàn)，工作單位除了有“正式群體”即單位雇傭的工作人員外，還擁有“非正式群體”即個(gè)人自發(fā)組織的小群體，而真正影響工作效率以及單位受益的是小群體。人們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中會(huì)與從事相同工作類型的人結(jié)為同伴，為了保持中等工作水平，彼此之間保持著相近的工作速度，沒(méi)有人為了突出自己而加快工作效率，也沒(méi)有人會(huì)降低效率而影響大家的整體水平，這主要是因?yàn)閱挝蝗狈ο鄳?yīng)的激勵(lì)機(jī)制，每個(gè)人無(wú)論工作量多少都拿到同樣的報(bào)酬，難以激發(fā)員工的活力?？茖W(xué)的人力資源管理激勵(lì)制度包括事業(yè)晉升機(jī)制，任何在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)并且取得較好經(jīng)濟(jì)效益的員工都可以獲得晉升機(jī)會(huì)，職位晉升是對(duì)員工工作的肯定，對(duì)于激發(fā)員工的活力而言具有重要作用。

三、人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不夠深入

當(dāng)前，企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不到位，受限于傳統(tǒng)的模式，沒(méi)有重視績(jī)效考核的作用和價(jià)值。具體來(lái)看，很多企業(yè)還停留在表層，無(wú)法深入績(jī)效考核的內(nèi)里，觀念過(guò)于片面和單一，難以更好的理論指導(dǎo)實(shí)踐，導(dǎo)致績(jī)效考核的實(shí)施困難。并且，這些企業(yè)依舊采用過(guò)去的績(jī)效考核方式，沒(méi)有跟隨時(shí)代的步伐，與客觀現(xiàn)實(shí)相脫離，無(wú)法更好地體現(xiàn)員工實(shí)力。另外，部分領(lǐng)導(dǎo)忽略績(jī)效考核，多憑借經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和判斷，缺乏全面性和多元性，不利于員工的自我認(rèn)知。在此情況下，績(jī)效考核具有局限性，無(wú)法給予潛力員工更多的支持和機(jī)會(huì)，損害員工的工作熱情和信心，進(jìn)而制約企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

（二）激勵(lì)方式相對(duì)落后

現(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制依然停留在獎(jiǎng)金激勵(lì)階段。獎(jiǎng)金激勵(lì)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢的時(shí)期發(fā)揮了較大的作用，但是隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們的物質(zhì)生活水平日益提升，單純的獎(jiǎng)金制度已經(jīng)不能滿足人們的需求?，F(xiàn)階段人們更加注重精神追求以及對(duì)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，所以員工在日常工作的過(guò)程中更注重良好、整潔的工作環(huán)境以及職位晉升渠道。但是由于我國(guó)的企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力小，管理者在制定人才激勵(lì)制度時(shí)沒(méi)有充分考慮到員工的現(xiàn)實(shí)需要以及個(gè)人利益，致使企業(yè)的人力激勵(lì)機(jī)制較為落后，難以跟隨我國(guó)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的步伐。

（三）績(jī)效考核流于形式，沒(méi)有有效落實(shí)

某些企業(yè)雖然制訂了詳細(xì)的考核方案，但是無(wú)法有效地執(zhí)行和落實(shí)，導(dǎo)致績(jī)效考核工作流于形式，無(wú)法將績(jī)效考核的積極作用充分地發(fā)揮出來(lái)。某些企業(yè)在制訂考核方案后，缺乏相應(yīng)的執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)制，管理較為松弛，沒(méi)有對(duì)細(xì)節(jié)進(jìn)行充分考慮，效果不佳，長(zhǎng)此以往會(huì)對(duì)職工的工作熱情和積極性產(chǎn)生嚴(yán)重的打擊，甚至?xí)?dǎo)致消極怠工等各種現(xiàn)象的出現(xiàn)。

（四）缺乏科學(xué)化的績(jī)效考核目標(biāo)，進(jìn)而也無(wú)法發(fā)揮出較強(qiáng)的激勵(lì)效果

當(dāng)前，雖然許多企業(yè)都建立了相應(yīng)的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制，但是卻沒(méi)有制定科學(xué)化的考核目標(biāo)，導(dǎo)致相關(guān)考核和獎(jiǎng)勵(lì)工作的開(kāi)展缺乏目的性和方向性。以國(guó)有企業(yè)為例，其無(wú)論是公司制度方面，還是福利待遇方面都比較突出，相應(yīng)的員工也不會(huì)出現(xiàn)大批量離職的狀況，員工與員工之間逐漸形成了較為親密的關(guān)系，以此就給有關(guān)績(jī)效考核工作的展開(kāi)帶來(lái)了難度。而要想更好地發(fā)揮出績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)，還需要強(qiáng)有力的監(jiān)督制度做支撐，避免工作在開(kāi)展過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題。但是，當(dāng)前有些企業(yè)并沒(méi)有設(shè)立監(jiān)督這一崗位，缺乏高效的監(jiān)督，就會(huì)使得績(jī)效考核工作的開(kāi)展過(guò)于松散，進(jìn)而也就不利于達(dá)到最終的績(jī)效考核目標(biāo)。而對(duì)于激勵(lì)機(jī)制而言，也應(yīng)逐步地豐富其形式，避免單一激勵(lì)措施的采取影響最終對(duì)員工的激勵(lì)效果。

四、企業(yè)績(jī)效考核管理和激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行策略探析

（一）加強(qiáng)指標(biāo)制定的科學(xué)性和合理性

實(shí)施企業(yè)績(jī)效考核管理工作，在制定相應(yīng)的管理制度、內(nèi)容和方式過(guò)程中，必須充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)和員工之間的密切關(guān)系，將企業(yè)目標(biāo)、員工利益融入管理工作中去，以提升管理工作的科學(xué)性和合理性?？?jī)效考核管理指標(biāo)的制定，需要依據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀，制定不同階層、不同崗位的具體指標(biāo)，指標(biāo)的制定過(guò)程必須充分體現(xiàn)出以員工為中心的特點(diǎn)。一是，企業(yè)人力資源部門結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，制定初步的績(jī)效考核管理目標(biāo)。企業(yè)受到其規(guī)模、生產(chǎn)情況等因素的影響，在管理工作內(nèi)容方面存在較大差異性，因此人力資源管理部門在制定初步管理目標(biāo)時(shí)，需緊密結(jié)合設(shè)計(jì)工作崗位性質(zhì)和內(nèi)容。初稿內(nèi)容中必須充分體現(xiàn)出各部門、各崗位考核指標(biāo)與企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展需求和未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是保持一致的。初稿的審核由各部門的主管人員進(jìn)行初審，以確定管理目標(biāo)的正確性。二是，將各部門、各崗位的初步考核制度下發(fā)至各部門和崗位人員，由各部門自行組織開(kāi)展討論。各部門、各級(jí)崗位人員需要結(jié)合自身實(shí)際工作情況和需求，逐條分析考核內(nèi)容是否與自身工作相符，并提出意見(jiàn)或建議，形成匯總。三是，進(jìn)行考核指標(biāo)的確定。由人力資源管理部門牽頭，企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)、各部門負(fù)責(zé)人或依據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，可以適當(dāng)擴(kuò)大參與人員，對(duì)各部門提交的意見(jiàn)和建議進(jìn)行審核，最終確定考核指標(biāo)。這樣的考核指標(biāo)制定方式，可以使其內(nèi)容更加貼合企業(yè)發(fā)展需求和實(shí)際工作需要，更具有實(shí)際可操作性，減少今后管理工作過(guò)程中員工的抵觸情緒，為實(shí)施高效管理奠定基礎(chǔ)。

科學(xué)、合理的績(jī)效考核指標(biāo)是依據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求、員工數(shù)量、崗位特點(diǎn)等進(jìn)行制定和實(shí)施的，其針對(duì)企業(yè)所有員工，確保管理工作的公平、公正，進(jìn)而通過(guò)員工個(gè)人完成自身崗位指標(biāo)的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)整體生產(chǎn)效率和質(zhì)量的提升。同時(shí)科學(xué)合理的考核指標(biāo)對(duì)于提升員工工作積極性和促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)自我能力提升均有著重要的促進(jìn)作用。

（二）豐富考核與激勵(lì)樣式，樹(shù)立正確意識(shí)

要想更好地落實(shí)績(jī)效考核與激勵(lì)工作，首先就是要制定科學(xué)化的績(jī)效考核目標(biāo)和激勵(lì)目標(biāo)，確保各項(xiàng)工作的展開(kāi)能夠有章可循、有法可依。其中，對(duì)于績(jī)效考核機(jī)制而言，其主要目的就是為了提升員工的工作積極性，確保其能在自己的崗位上最大限度地發(fā)揮出自己的價(jià)值。因此，對(duì)于績(jī)效考核工作的展開(kāi)，就應(yīng)采取多樣化的形式，確保從多個(gè)角度和多個(gè)維度展開(kāi)對(duì)企業(yè)員工的考核，這樣績(jī)效考核就會(huì)更具全面性和公平性。除此之外，對(duì)于激勵(lì)機(jī)制而言，傳統(tǒng)的方式大多都是采用提高員工福利待遇或者發(fā)放獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)方式來(lái)激勵(lì)員工，這樣雖然能夠達(dá)到一定的激勵(lì)效果，但是卻不利于企業(yè)的長(zhǎng)期良性發(fā)展。因此，企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，對(duì)于員工的激勵(lì)，不僅要涵蓋物質(zhì)激勵(lì)這一方面，更應(yīng)包含精神激勵(lì)方面，確保更多地關(guān)注員工的整體成長(zhǎng)發(fā)展，關(guān)注其的核心訴求，給予其更全面化的保障，這樣也就會(huì)給予員工更多的動(dòng)力。

（三）健全評(píng)估反饋體系，加強(qiáng)交流與溝通

從當(dāng)前角度分析，我國(guó)企業(yè)在評(píng)估反饋機(jī)制方面還有待提高，評(píng)估方和被評(píng)估方也缺乏溝通和交流，在整個(gè)績(jī)效評(píng)估體系當(dāng)中一定要對(duì)評(píng)估反饋機(jī)制進(jìn)行健全，加強(qiáng)評(píng)估方與被評(píng)估方的交流，讓雙方充分地了解，這樣才能使評(píng)估更為科學(xué)，對(duì)于被評(píng)估方而言也可以了解自身工作的成績(jī)和組織的期望之間的差距，并且逐步努力，提升自身的工作能力。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)人力資源管理當(dāng)中的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制是確保人力資源工作開(kāi)展的重要因素，所以如果企業(yè)能夠把握好人力資源管理當(dāng)中的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制，就能在人才管理、人才價(jià)值挖掘上真正推進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。