影響薪酬結構設計的相關因素研究

田佳鷺 重慶廣匯供電服務有限責任公司帕美來分公司

薪酬管理一直都是企業(yè)發(fā)展方向中的重要問題。薪酬不但與企業(yè)的成本控制相聯(lián)系，同時還與企業(yè)的產(chǎn)出、員工工作的積極性乃至顧客滿意度等掛鉤。雖然薪酬是企業(yè)的一項成本支出，但它更是一種投資性支出，善于管理的企業(yè)能夠充分地考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)自身發(fā)展狀況等實時制定出有利于組織發(fā)展和前進的薪酬戰(zhàn)略。

一、薪酬結構設計的影響因素

（一）對薪酬激勵體系重視不夠

出現(xiàn)薪酬激勵問題的一個主要原因是企業(yè)管理人員缺乏相應的科學知識。隨著我國經(jīng)濟快速增長和各個產(chǎn)業(yè)的擴張，對企業(yè)管理層提出了更高的要求，而企業(yè)管理層往往缺乏對非工資激勵的科學認識。對薪酬激勵這一點缺乏深入的了解，這就使得非工資性激勵措施得不到重視，從而顯得非貨幣薪酬不那么重要。因為管理層在這方面知識的缺乏，往往無法查明一些相關問題，缺乏應對能力，從根本上導致非工資性激勵措施出現(xiàn)多種問題。

（二）薪酬分配方式比較單一

企業(yè)中的核心人才是整個薪酬分配方式的主要對象，就比如說企業(yè)的某些高級管理人員或者技術研發(fā)人員就會是整個薪酬分配方式當中的核心人物。結合當下的企業(yè)發(fā)展情況來看，很多企業(yè)在制定薪酬制度方面一般由兩部分組成，一是員工的績效工資，二是員工的獎金。企業(yè)并沒有采用較科學的方式進行薪酬分配。一般來講，采用勞動要素和技術要素以及管理要素為結合的薪酬分配方式才能保證員工的利益。當下，很多企業(yè)并沒有意識到這種薪酬分配方式的好處，即便某些個別的企業(yè)制定了相應的方案，可是依舊很難保證人力資本的比例。

（三）薪酬設計缺乏戰(zhàn)略思考

很多企業(yè)在進行薪酬設計的過程中，主要考慮的方向是公平原則與補償性原則。同時，在進行薪酬設計的過程中，很多企業(yè)采取的是透明模式，也就是讓員工能夠明確每一筆薪酬的來源以及原因。這樣的發(fā)展方向并沒有錯誤，而是企業(yè)依舊缺乏一種理性的思考方式，就是將員工的薪酬發(fā)放與整體的戰(zhàn)略大局進行綜合，讓企業(yè)的薪酬體系成為企業(yè)未來發(fā)展的重要指標。

二、薪酬結構設計的優(yōu)化策略

（一）確定薪酬戰(zhàn)略目標

薪酬戰(zhàn)略目標是企業(yè)根據(jù)總體目標，制定出從薪酬角度解決人力資源問題的目標，它緊扣企業(yè)的整體戰(zhàn)略，以驅動組織績效的主要目的，同時它也是對薪酬成本和員工技能、態(tài)度與行為等所產(chǎn)生的要求。薪酬制定一方面是為了通過薪酬管理來吸引、培育和維系具有特定特征的員工，并明確薪酬管理能夠幫助企業(yè)獲得想要的人才。另一方面，企業(yè)也想通過薪酬管理向員工暗示，什么樣的態(tài)度和行為是值得獎勵的。企業(yè)更本著公平、效率、合法考慮如何使企業(yè)的薪酬管理在執(zhí)行戰(zhàn)略方面更加便利和有效，通過把這些目標劃分，并一步步實現(xiàn)這些目標。此外，企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略目標時，要保證其與組織戰(zhàn)略相一致并補充和服務于組織戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略目標的確定是實施薪酬戰(zhàn)略的前提，以及組織戰(zhàn)略在薪酬方面的體現(xiàn)，所以確定薪酬戰(zhàn)略目標就顯得尤為重要。

（二）設計柔性的企業(yè)員工薪酬改革制度

設計柔性的企業(yè)員工薪酬改革制度對于提升企業(yè)的薪酬體系科學性以及優(yōu)化員工薪酬分配制度具有積極的推動作用。企業(yè)可以根據(jù)員工的個性需求為其設計個性化的教育培訓方案，企業(yè)提供的培訓機會受到了比晉升更多的關注。其次是心理收入。心理收入是指工作性質、工作業(yè)績和工作環(huán)境等因素所產(chǎn)生的情感滿足。如果用人單位忽視了員工的心理收入，就會造成員工的流失。在工作中，有一些因素可以幫助企業(yè)營造一個積極的工作環(huán)境，讓員工充滿干勁的去工作。可以通過增加工作的樂趣、提高工作的價值、營造良好的團隊氛圍、增加員工之間的溝通等方法來提高員工的工作幸福感。

（三）設計薪酬等級結構

薪酬等級結構指企業(yè)薪酬的一種縱向等級序列關系，它指同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能之間的薪酬排列方式，它還反映了企業(yè)不同形式的薪酬之間的比例關系。企業(yè)按照與薪酬支付基礎相匹配的方向把結構分為兩種：以職位本身重要性來確定不同職位的薪酬等級和以員工本身資歷、技能來確定不同員工的薪酬等級。但不論以哪種方式來設計薪酬等級結構，都要符合組織目標和工作流程，兼顧外部競爭和內(nèi)部一致性。薪酬等級結構設計流程包括：薪酬政策線制定、薪酬等級的確定、薪酬等級范圍的確定、薪酬等級結構的調(diào)整。薪酬政策線是由每一個薪酬等級的中值來構成的一條曲線，它的作用是確定薪酬等級，即一個企業(yè)的薪酬能夠被劃分多少等級、最高與最低等級之間的薪酬差、兩個相鄰等級的級差等；確定企業(yè)薪酬的總體方向與趨勢；確定薪酬等級范圍，即每個薪酬中值確定最高值、最低值和不同等級的薪酬重疊度或標準交叉。企業(yè)還能用它來分析內(nèi)外情況及時對薪酬結構定期進行調(diào)整。

三、結束語

綜上所述，薪酬管理作為人力資源管理的一項關鍵因素，是企業(yè)能夠留住人才的核心，在現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理當中占據(jù)著重要的位置。合理、科學的構建薪酬制度能夠充分的激發(fā)員工的積極性和主動性，能夠讓企業(yè)員工與企業(yè)的目標在同一個軌道上，幫助企業(yè)提升經(jīng)濟效益，確保企業(yè)長期生存和發(fā)展。在企業(yè)的發(fā)展過程中，建立一個完善的薪酬管理體系是非常重要的事情，但在整個薪酬管理體系當中，必須要保證它的科學性和適宜性，企業(yè)的薪酬管理體系需要貼合當下企業(yè)發(fā)展。