于燕妮 深圳市蒙深食品有限公司

傳統(tǒng)管理學(xué)，其實(shí)都源于現(xiàn)代西方管理學(xué)。西方的管理理論一直是教企業(yè)家“如何去管”。以美國的企業(yè)管理為例。從“科學(xué)管理”到“制度管理”。這種制度強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理的科學(xué)化、制度化、量化。它有助于明確管理者、生產(chǎn)者、消費(fèi)者之間責(zé)權(quán)關(guān)系，有助于杜絕時間和材料的浪費(fèi)，同時成本得到降低，利潤得到提升，還有助于組織一些大型科研計(jì)劃或系統(tǒng)工程。

但是，這種剛性管理制度的過分強(qiáng)調(diào)就導(dǎo)致有許多明顯弱點(diǎn)。表現(xiàn)為單純的契約關(guān)系、只注意經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、獲取工資和利潤的場所、局限于單一工種式崗位、不適應(yīng)高科技、高速度發(fā)展的經(jīng)濟(jì)變革新形勢。這種管理體系只注意戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度之類的硬實(shí)力，而忽視了人員、技能，作風(fēng)、價值之類的軟實(shí)力。之后，越來越多的企業(yè)開始在實(shí)踐中創(chuàng)造企業(yè)文化。已經(jīng)證實(shí)，每個優(yōu)秀公司都將文化觀念的支配地位和凝聚作用，作為公司持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。 在重視制度管理的同時，也強(qiáng)調(diào)組織企業(yè)文化，同時崇尚走動管理，這是美國近年來企業(yè)管理的軟化趨勢。

績效薪酬可以說是管理制度的重要體現(xiàn)。績效薪酬是指將員工的財(cái)務(wù)回報(bào)與其成功的工作績效聯(lián)系，以工作績效作為員工報(bào)酬的基礎(chǔ)?？冃Ч芾淼哪康氖峭ㄟ^激勵和約束來激發(fā)員工積極性從而提升個人績效，在此基礎(chǔ)上提升組織績效。績效激勵有兩個方面：一個是有形的、一個是無形的，有形的包括：績效工資、薪酬級別調(diào)整、年度獎金發(fā)放、晉升、輪崗等，無形的主要是指精神上的鼓勵?？冃Э己伺c薪酬關(guān)聯(lián)，體現(xiàn)在績效考核結(jié)果直接影響績效工資，績效結(jié)果是員工薪酬級別的調(diào)整依據(jù)。

日本企業(yè)的管理―人本主義管理。其有六大特點(diǎn)：第一,工作作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致。日本企業(yè)企業(yè)管理制度、流程體系都非常完善。第二,人才培養(yǎng)規(guī)范系統(tǒng)。企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容主要有文化道德教育、管理及專業(yè)知識的傳授、工作技能的培訓(xùn)等。第三,兼收并容的學(xué)習(xí)精神。日本是個學(xué)習(xí)型的國家，從古到今總是不斷地、努力地學(xué)習(xí)吸納 國外的精華，同時再與自己國家實(shí)際相結(jié)合，創(chuàng)造并形成了現(xiàn)在日本管理模式從而舉世聞名。第四,注重團(tuán)隊(duì)精神和整體利益。日本的文化就深刻體現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)精神和整體利益的內(nèi)涵。 第五:注重實(shí)際效果，注重快速反應(yīng)，從而給企業(yè)帶來了應(yīng)有的效果。第六,職業(yè)態(tài)度高度敬業(yè)。日本人有舉世聞名敬業(yè)精神，并視工作為生活第一位，崇尚忠誠與奉獻(xiàn)。

日本企業(yè)管理的三大支柱的終身雇傭制、年功序列制等，就顯示出很多弊端，首先人才流動受到限制，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)缺乏活力，其次造成沉重的勞動力成本，第三加強(qiáng)了自上而下的管控、遏制了自上而下的創(chuàng)新。已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)今激烈競爭、強(qiáng)調(diào)優(yōu)劣、鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)實(shí)際。

以《阿米巴》模式為例：阿米巴就是來指代一個核算單位，也就是指在企業(yè)擁有明確的志向和目標(biāo)，持續(xù)自主自生的獨(dú)立組織，是稻盛和夫創(chuàng)立的。阿米巴 的根本目的就是實(shí)現(xiàn)全員經(jīng)營激勵責(zé)任感。

阿米巴的精髓就是讓每個部門都獨(dú)立的運(yùn)轉(zhuǎn)，獨(dú)立核算。要實(shí)現(xiàn)阿米巴經(jīng)營，首先要構(gòu)建單位時間核算表，這個表大致分為兩項(xiàng)一個是總收益、一個是總支出。其次，是每一個阿米巴都必須是獨(dú)立核算單位，每一個阿米巴都能形成一個獨(dú)立業(yè)務(wù)單元，但核算復(fù)雜統(tǒng)計(jì)繁瑣。

中國企業(yè)的管理模式就是對稱式管理。即主體與客體相對稱、主體性與科學(xué)性相統(tǒng)一的管理模式。對稱文化是中華傳統(tǒng)文化的最大特點(diǎn)。對稱文化：天與人、義與利、道與德、理與氣、名與實(shí)、形上與形下、德治與法治、出世與入世的對稱。還有民主與法治的對稱、公平與效率的對稱、人的理性與非理性的對稱、個人與企業(yè)的對稱、民間與政府的對稱。

管理學(xué)的科學(xué)主義與人本主義統(tǒng)一就可作為整體的管理模式，在管理中得到具體實(shí)踐。也就是說，對稱式管理模式是科學(xué)主義與人本主義統(tǒng)一的管理模式。具體管理模式有：1.親情化管理：這種管理利用家族血緣關(guān)系中的內(nèi)聚功能來實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的管理。2.友情化管理：這種管理是在企業(yè)初創(chuàng)階段有積極意義，也是內(nèi)聚力模式。3.溫情化管理：溫情化管理實(shí)際上是想用情義中的良心原則來處理企業(yè)中管理關(guān)系。4.隨機(jī)化管理：在現(xiàn)實(shí)中具體表現(xiàn)為兩種形式：一種是民營企業(yè)中的獨(dú)裁式管理。另一種是國營企業(yè)中的行政干預(yù)。

5.制度化管理：就是指按照一定的已經(jīng)確定的規(guī)則來推動企業(yè)管理，是契約性規(guī)則，同時責(zé)權(quán)利也是對稱的。6.系統(tǒng)化管理：企業(yè)的系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)化是通過完成企業(yè)組織機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略愿景管理、工作責(zé)任分工、薪酬設(shè)計(jì)、績效管理、招聘、全員培訓(xùn)、員工規(guī)劃等系列建立完成的。

最后，講一講“自運(yùn)行”管理機(jī)制，它既不是傳統(tǒng)的薪酬績效，也不是核算復(fù)雜的阿米巴，而是以盈利為目的，找到生產(chǎn)力單元，讓所有人自動自發(fā)為自己干的機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)“如何管”到“如何不管”的現(xiàn)實(shí)。

其有四大特征：1.自上而下：從核心生產(chǎn)力單元入手，消減大量中層管理人員；2.聚焦盈利：從企業(yè)盈利出發(fā)設(shè)計(jì)機(jī)制，一定是結(jié)合企業(yè)商業(yè)模式梳理設(shè)計(jì)；3.管控變監(jiān)控：從過去的強(qiáng)管控變成監(jiān)控，無異常不介入；4.系統(tǒng)構(gòu)建：從過去的頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳跳出來，回歸到企業(yè)盈利、系統(tǒng)梳理、系統(tǒng)構(gòu)建。能夠讓員工做到自組織、自激勵、自約束、自協(xié)同的工作狀態(tài)。在動力上讓所有人為自己干，在管理上相互監(jiān)督、約束、協(xié)同。

看看優(yōu)秀企業(yè)是如何自運(yùn)營的：海爾用的是“人單合一”+“創(chuàng)客平臺”、華為用的是“鐵三角作戰(zhàn)單元”、中通用的是“自組織+自管理+自激勵”。

當(dāng)今的企業(yè)管理急需變革，違背人性的管理不可持續(xù)，而順應(yīng)人性，充分借助員工利益追求和利益博弈，找到各自利益平衡點(diǎn)的自運(yùn)行機(jī)制值得倡導(dǎo)推行。