周 晴 康敏華 陳毅昌

一、新時代廣西加強事業(yè)單位人才隊伍建設背景及意義

2012 年以來，廣西持續(xù)分類推進事業(yè)單位改革，據(jù)統(tǒng)計全區(qū)111 個縣（市、區(qū)、管理區(qū)）已完成事業(yè)單位分類工作，共清理規(guī)范事業(yè)機構25232 個，撤并1893 個職責相近、規(guī)模過小、效益較差和經(jīng)營性質的事業(yè)單位，并核減、注銷了13555 名事業(yè)編制。截至2019 年底，廣西共有事業(yè)單位（不含參照公務員法管理事業(yè)單位，下同）3.27 萬家，其中公益一類單位2.63 萬家，公益二類單位0.32 萬家，其他0.32 萬家。事業(yè)單位工作人員共109.99 萬人，其中事業(yè)單位正式在冊工作人員（即納入總量管理人員）83.16 萬人，其他工作人員（含編外和勞務派遣）26.83 萬人。

事業(yè)單位是具有中國特色的社會組織，是我國各類人才的主要集聚地，是經(jīng)濟社會發(fā)展中提供公益服務的主要載體，在提供公共服務、創(chuàng)造就業(yè)、改善民生、促進我國社會經(jīng)濟發(fā)展和推動社會進步等方面發(fā)揮著重要作用。新時代廣西加強事業(yè)單位人才隊伍建設，充分調動事業(yè)單位各類人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性，對于廣西加快形成事業(yè)單位人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，對于推動廣西義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛(wèi)生等基本公益服務事業(yè)高質量發(fā)展，實現(xiàn)“建設壯美廣西共圓復興夢想”目標具有重要意義。

二、廣西事業(yè)單位人才隊伍建設現(xiàn)狀及困難

近年來，廣西為高質量引進培養(yǎng)用好人才，持續(xù)優(yōu)化事業(yè)單位崗位設置制度，改革人事管理制度，加強基層人才培養(yǎng)，激發(fā)人才活力，推動形成更加合理公正的崗位體系，更加科學公平的選拔聘任制度，更加完備的基層人才隊伍，更加完善的績效工資管理制度和收入分配體系，各項改革工作取得積極成效。但仍面臨一系列實際困難和問題，主要有以下六方面：

（一）管理觀念滯后，體制機制不靈活。

事業(yè)單位管理觀念相對封閉，大多事業(yè)單位習慣于采用的人事管理方式較傳統(tǒng)，從領導到工作人員大多求穩(wěn)怕亂，主動改革的意識不強，對改革帶來的風險怯于擔當。缺乏主觀能動的人才培養(yǎng)機制，年輕人才上升渠道比較狹窄，人才成長氛圍和環(huán)境比較差，在科學技術獎勵以及職稱評審、績效考核等活動中不重視人才品德、能力和業(yè)績，普遍存在“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”（以下簡稱“四唯”）的做法，論資排輩的崗位晉升、職稱評審仍存在。

（二）激勵政策力度不夠，工作積極性不高。

廣西公益一類事業(yè)單位收入分配實行的是績效工資總量核定制度，事業(yè)單位不能自己確定工資發(fā)放數(shù)額，而是由人社廳每年核定績效工資總量。這在一定程度上縮小了不同事業(yè)單位之間不合理收入差距，但也制約了部分事業(yè)單位制定科學的激勵機制。廣西大部分事業(yè)單位尤其是公益一類事業(yè)單位人員除績效工資外，沒有其它創(chuàng)收渠道，干多干少收入基本不變。由于部分事業(yè)單位內部分配激勵機制不健全，長期搞“大鍋飯”“平均主義”現(xiàn)象、拉不開收入差距，打擊事業(yè)單位人才工作積極性。一些業(yè)務相近的公益一類、二類事業(yè)單位，由于績效工資總量管理方式不同，導致總體收入差異較大；部分公益一類事業(yè)單位存在“老好人思想”，內部分配搞“平均主義”，導致高層次、高技能人才與其他事業(yè)單位同類人才收入差距不斷拉大，人才流失時有發(fā)生。

（三）缺乏培訓思想僵化，能力素質有待提升。

受制于當前事業(yè)單位崗位聘用制度，大部分人員一旦聘在高層級崗位上，就不思進取，裹足不前，“庸庸碌碌守攤子，平平安安占位子”是目前部分事業(yè)單位人員的現(xiàn)實狀態(tài)。時間長了導致知識老化，專業(yè)技術水平跟不上時代進步，影響他人成長也耽誤單位發(fā)展。而且相對于公務員較完善的培訓制度，事業(yè)單位目前缺乏統(tǒng)一規(guī)范的培訓體系，事業(yè)單位人才培訓工作不規(guī)范、不統(tǒng)一的問題較為突出。從人群上看，專業(yè)技術人員普遍缺乏系統(tǒng)專業(yè)培訓；從內容上看，政治培訓仍較缺乏；從種類上看，事業(yè)單位人才普遍未開展崗前培訓，在崗培訓、轉崗培訓和專項培訓也不夠規(guī)范化制度化。

（四）考核方式單一，考核結果缺乏導向性。

廣西事業(yè)單位干部考核多采用個別談話、民主測評、述職等靜態(tài)方式，考核標準分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職或不稱職等四檔，到年終時，由人事部門發(fā)放年度考核表，很多職工們都是匆忙填寫應付了事。并且考核人員對職能部門員工考核結果的情況只能大概判斷，缺乏科學嚴格有效的考核標準進行判定，容易出現(xiàn)打人情分，缺少實時動態(tài)跟蹤考察測評，考核結果不能真實體現(xiàn)干部工作業(yè)績情況。除教育衛(wèi)生事業(yè)單位外，其他事業(yè)單位難以按照工作量來考核工作實績。

（五）任用機制有待完善，晉升空間比較有限。

事業(yè)單位崗位分別為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤崗位，其中專業(yè)技術崗位人員通過職稱評審、工勤崗位人員通過考取技能證書，晉升渠道已經(jīng)相對成熟。但事業(yè)單位管理崗位人員由于受限于單位行政級別等因素，晉升渠道比較狹窄，相對于行政單位，缺乏相應的職務職級晉升制度。廣西事業(yè)單位干部“聘任到崗位后能上不能下，待遇能高不能低”觀念根深蒂固，論資排輩現(xiàn)象嚴重存在。專業(yè)技術崗位受核定數(shù)量限制，在未實行競聘上崗的事業(yè)單位，如上一級專業(yè)技術崗位沒有空缺，下一級的人才干得再好再久也無法晉升，有的專技崗人員工作多年仍聘用在同一崗位現(xiàn)象時有發(fā)生。同時事業(yè)單位人才普遍缺乏工作崗位交流，有的在同一崗位多年不曾輪崗，專業(yè)技術人員在一個崗位上一干就是一輩子的現(xiàn)象仍然存在。

（六）整體收入偏低，引人難留人難。

目前廣西事業(yè)單位工作人員整體收入仍然偏低，高層次人才收入水平與周邊省市相比存在一定差距，不能完全體現(xiàn)與人才的水平能力和業(yè)績貢獻掛鉤，這也是廣西引不進、留不住高層次人才的主要原因之一。許多高層次、高技能人才了解事業(yè)單位收入情況后不愿應聘，導致招聘高層次、高技能人才難度增加。同時事業(yè)單位部分專業(yè)技術人才取得更高級職稱或其他資格證書后存在辭職另謀高薪崗位情況，人員流動性較大。如，2013—2017 年，廣西國土系統(tǒng)人才資源總數(shù)增加1526 個人，增幅達到15.3%，但引進人員中卻沒有教授級高工或高層次創(chuàng)新型的國土資源科技人才。

三、新時代廣西加強人才隊伍建設的對策建議

新時代廣西事業(yè)單位人才隊伍建設要貫徹新發(fā)展理念，引導激發(fā)人才創(chuàng)新活力，構建適應高質量發(fā)展的人才制度體系，打造高水平人才隊伍。在加強事業(yè)單位干部人才隊伍建設的過程中，堅持多策并舉、循序漸進，以改革創(chuàng)新為動力，以提高政治素質、提升工作作風、增強工作能力、激發(fā)創(chuàng)新動力為重點，以建立和完善工作保障機制為手段，全面加強事業(yè)單位人才隊伍能力建設。

（一）強化政治引領，以強化事業(yè)單位人才理論武裝轉換為推動廣西經(jīng)濟社會高質量發(fā)展動力。

當前廣西面臨新時代發(fā)展戰(zhàn)略機遇期，打造廣西發(fā)展新篇章需要一支政治過硬、具備現(xiàn)代化建設能力的人才隊伍。新時代要不斷強化事業(yè)單位人才政治判斷力、政治領悟力、政治執(zhí)行力，對事業(yè)單位人才加強思想淬煉、政治歷練，提高各層次事業(yè)單位人才把握好廣西新發(fā)展階段、貫徹新發(fā)展理念、構建新發(fā)展格局的能力，以政治素質能力保障廣西高質量發(fā)展。事業(yè)單位要以正確用人導向引領人才干事創(chuàng)業(yè)導向，激勵引導事業(yè)單位人才在危難時刻挺身而出，扎實工作，打造能經(jīng)受住考驗，業(yè)務本領過硬，專業(yè)技術水平高超，能推動各項重大任務順利完成的人才隊伍。如新冠疫情爆發(fā)以來截止2020 年2 月，廣西派出支援湖北醫(yī)療隊共計7 批次，累計912 人。其中，男285 人，占全員31%，女627 人，占全員69%，臨床醫(yī)生206 人，占全員23%，護士656 人，占全員72%，其中黨員552 人，共有73 人火線入黨。截止2020 年3 月，廣西共派出8 批962名醫(yī)務人員支援湖北，充分體現(xiàn)廣西事業(yè)單位人才干部的優(yōu)秀政治品質與責任擔當。打造新時代事業(yè)單位專業(yè)技術人才鐵軍首先要政治品質過硬，引進人才要嚴把德才兼?zhèn)?、以德為先的準入標準，人才考核突出政治屬性?/p>

（二）提升作風轉變，引導事業(yè)單位人才敢擔當，想干事，善作為。

新時代建設創(chuàng)新型廣西，需要事業(yè)單位人才在項目建設改革創(chuàng)新一線敢于擔當、主動作為。堅決破除事業(yè)單位存在干部人才“干多干少一個樣”、滿足于守攤子過得去現(xiàn)象。要樹立重實干、重實績的用人導向，激發(fā)事業(yè)單位人才干事創(chuàng)業(yè)內生動力。為激勵事業(yè)單位人才在扶貧攻堅、鄉(xiāng)村振工作中干事創(chuàng)業(yè)、擔當作為，2020 年廣西首次在事業(yè)單位中開展脫貧攻堅專項獎勵，全區(qū)共有45 名個人和20個集體獲脫貧攻堅記大功獎勵，1370 名個人和288個集體獲脫貧攻堅記功獎勵，10145 名個人和718個集體獲脫貧攻堅嘉獎獎勵，獲得記大功獎勵的個人中有88.9%來自基層一線崗位。

（三）建立健全崗位聘用管理機制，破除職稱評聘“四唯”觀念。

一是建立健全以聘用制度為基礎的事業(yè)單位用人新機制。2019 年廣西實行聘用制度的事業(yè)單位共有3.14 萬個，占總數(shù)的96.02%；簽訂聘用合同的在冊正式工作人員達83.16 萬人，占在冊正式工作人員總人數(shù)100%。建立完善崗位管理制度，以崗定薪，崗變薪變，逐步實現(xiàn)崗位能上能下、待遇能高能低。推行崗位聘用競聘上崗制度。探索完善公開選拔，公開推薦，公推競崗、競爭上崗等多種競爭方式，讓“能者上，平者讓，庸者下”，以品德、能力和業(yè)績作為競聘上崗主要依據(jù)。二是構建職稱評聘科學評價實績體系。打破按資排輩現(xiàn)象，在事業(yè)單位職稱評聘工作中突出人才專業(yè)技能和業(yè)績，注重對履職能力、成果創(chuàng)新、人才培養(yǎng)等實際貢獻的評價，強化專業(yè)技術工作實績要求，把業(yè)績成果經(jīng)驗作為評價的重要內容，評聘工作中注重標志性成果的質量、貢獻及影響，克服“四唯”傾向。為暢通人才發(fā)展渠道，對取得重大基礎性研究和在前沿技術有突破性研究、解決重大科技難題或者在經(jīng)濟社會事業(yè)發(fā)展中做出重大貢獻的事業(yè)單位人才以及招聘引進的高層次人才和急需緊缺人才等，在嚴把其成果質量和程序的前提下，可靈活評價人才，申報職稱時重點考察其創(chuàng)新能力業(yè)績，突出創(chuàng)新成果的轉化應用能力，論文可做動態(tài)要求。三是推行事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升制度。事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升制度，是破解事業(yè)單位管理崗位人員待遇晉升“天花板”問題的法寶，是事業(yè)單位管理人員晉升的新通道，有利于激發(fā)事業(yè)單位人才擔當作為的積極性。為建設高素質專業(yè)化事業(yè)單位干部人才隊伍，2019 年3 月廣西已啟動河池市大化縣事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升制度試點工作。

（四）以完善崗位頂層設計優(yōu)化人才隊伍結構。從保障人才有序成長與進步、單位有效運作與發(fā)展角度，科學設置不同崗位類別和崗位等級的數(shù)目和比例，特別是管理崗位級數(shù)。根據(jù)單位性質和發(fā)展情況，適時動態(tài)調整各崗位等級人員比例和數(shù)量，對于專業(yè)技術人才基數(shù)大、成長迅速的事業(yè)單位，應允許事業(yè)單位動態(tài)、合理調整崗位比例，如按一定比例提高中、高級崗位比例。事業(yè)單位中科研院所普遍崗位總量少、高層次人才集中，且大部分都是公益一類事業(yè)單位，崗位等級對薪酬待遇影響很大。應探索構建崗位設置管理“放管結合”新模式，科研院所在建立考核獎懲激勵約束機制和能上能下動態(tài)用人機制后，可自主確定崗位結構比例，自主組織實施崗位聘用。

（五）完善人才引進機制，加大人才培養(yǎng)力度。事業(yè)單位人才引進要堅持效果導向，以引進最高水平人才為標準，統(tǒng)籌做好人才引進，在人才培養(yǎng)激勵、服務保障等方面形成有力的政策體系。首先，豐富人才引進方式，完善有關配套政策措施。進一步簡化公開招聘流程，將相關權利更多下放事業(yè)單位及其主管部門。重點引進區(qū)域重點產(chǎn)業(yè)所需的骨干人才、高層次人才，強化社保、住房和經(jīng)費補貼等方面政策支持和保障力度，分行業(yè)領域類別給予差異化資金支持。其次，加強人才開發(fā)培訓，加大人才培養(yǎng)力度。結合事業(yè)單位行業(yè)特點和發(fā)展需求實施開展分類培訓，創(chuàng)新事業(yè)單位人才培養(yǎng)模式，培訓中注重突出政治導向，提升事業(yè)單位人才理想信念、思想覺悟和職業(yè)道德，提升服務大局意識。推動事業(yè)單位人才增強公共服務本領技能，培訓主題緊扣新發(fā)展理念，以事業(yè)單位行業(yè)類型分類開展經(jīng)濟高質量發(fā)展、科技創(chuàng)新攻關、職業(yè)技能教育、醫(yī)療技術等結合工作實際的專業(yè)技能培訓。充分重視后備人才培養(yǎng)，尤其是對青年人才、高層次急需緊缺人才的培養(yǎng)。注重內部挖掘培養(yǎng)人才，通過以老帶新的“傳幫帶”方式。注重更新人才知識體系，通過定期培訓交流、在職進修、網(wǎng)絡培訓等方式提高人才工作水平。建立行之有效的內部交流機制，促進人才和技術的交流互動。注重崗位的雙向選擇，利用交流上崗、培訓上崗、競聘上崗等多種方式，促進人才內部平穩(wěn)有序交流。鼓勵人才積極參加職稱評聘，提高在職學歷，把優(yōu)秀年輕干部放在關鍵崗位、參與重大工作任務，通過“蹲苗”、“育苗”培養(yǎng)和鍛煉干部能力。

（六）以強化考核健全人才激勵機制，探索人才流動方式。以人才政治忠誠、政治定力、政治擔當、政治能力、政治自律為考核重點，考核既注重干部日常工作任務和階段工作目標的完成情況，也注重干部承擔急難險重任務、處理復雜問題、應對重大考驗時的表現(xiàn)擔當。首先，健全完善績效考核制度。遵循公平公正原則，制定科學合理的考核指標及評價體系，全面考核事業(yè)單位干部職工工作態(tài)度、擔當精神、作用發(fā)揮、實際成效等情況。建立量化考核指標體系，做好考核反饋和監(jiān)督，確保考核過程全員參與性、公開透明性和結果有效性，將績效考核結果作為人才晉升和嘉獎的重要依據(jù)。其次，建立科學有效的人才價值激勵機制。分配制度設計重點考慮向關鍵崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和作出突出貢獻的人員傾斜，以科學有效的激勵機制調動和激發(fā)人才隊伍的積極性和創(chuàng)造性，充分體現(xiàn)人才的價值和效能。最后，探索事業(yè)單位人才合理有序流動方式。打破事業(yè)單位人才身份、單位、部門限制，暢通事業(yè)單位優(yōu)秀人才進入公務員隊伍渠道，擴大機關干部跨部門交流任職范圍，打通干部在不同體制之間的流轉通道。機關干部流動到事業(yè)單位任職的，應保障其在職稱評審、管理崗位聘用等方面權益。

（七）深化事業(yè)單位薪酬制度改革創(chuàng)新。

加大政策創(chuàng)新，不斷完善以工資總量管理為主的績效工資政策，進一步提高人才薪酬待遇。探索實施不同行業(yè)事業(yè)單位績效工資總量分類管理制度，完善績效工資總量管理辦法，進一步加大單位內部分配自主權，不斷激發(fā)各類人才干事創(chuàng)業(yè)積極性，有效提高收入水平。一是建立績效工資水平動態(tài)調整機制，在考核公益一類事業(yè)單位的任務完成情況和事業(yè)發(fā)展水平的基礎上，對于在創(chuàng)新創(chuàng)造、成果轉化、社會服務、經(jīng)濟研究等領域作出突出貢獻的事業(yè)單位給予績效總量核定傾斜。二是擴大事業(yè)單位的內部分配自主權限，允許事業(yè)單位在總量內靈活確定績效工資構成比例，并對特殊崗位人才采取年薪制、協(xié)議工資、項目工資等靈活多樣的分配方式。三是在績效工資外單列激勵性獎勵工資，如科技成果轉化獎勵、科研人員兼職收入、高等學校教師校外教學收入、醫(yī)務人員院外執(zhí)業(yè)收入等收入作為人才獎勵進行分配，不納入事業(yè)單位績效工資總量管理。

（八）以關心關愛人才為抓手增強事業(yè)單位發(fā)展活力。一是松綁招聘自主權。松綁事業(yè)單位招聘用人自主權，使事業(yè)單位能坑更加便捷自主科學的開展公開招聘。事業(yè)單位自主制定招聘方案，自主發(fā)布招聘公告，自主接受報名、自主開展資格審查、自主組織考試考核、自主確定體檢考察人選、自主組織體檢考察。同類型事業(yè)單位招聘同類型人員，可試行筆試成績通用且當年有效政策，既降低用人單位招聘成本也可減輕考生“趕考”負擔，便于人才選擇更適合自身發(fā)展的單位。二是鼓勵事業(yè)單位人才柔性流動。鼓勵事業(yè)單位人才通過外聘或兼職、合作與交流、講學和咨詢等方式，深化與知名高校、科研院所、社會團體深度合作，所獲酬勞不納入績效總量內管理，由所在單位進行獎勵性分配。三是做好后勤保障。通過為人才提供心理疏導化解壓力，建立臨時性工作補貼激勵機制，落實帶薪休假應休盡休，盡可能為人才做好公共服務，解決人才后顧之憂，才能把人才留在廣西，扎根廣西，為“十四五”時期廣西經(jīng)濟社會發(fā)展打下堅實基礎。