初創(chuàng)企業(yè)增強網(wǎng)絡(luò)招聘吸引力的對策研究

王琳珺

摘 要：人才是企業(yè)發(fā)展的根本，招聘是企業(yè)獲取人力資源的基本手段，初創(chuàng)時期的企業(yè)由于沒有市場知名度、薪酬待遇較低和未來發(fā)展前景不明等問題，使得企業(yè)在招聘時難度加大。網(wǎng)絡(luò)招聘相較于傳統(tǒng)招聘方式有更多的優(yōu)點，也更適合于當(dāng)下，成為許多企業(yè)招聘方式的首選。但初創(chuàng)企業(yè)在進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘時，常存在由于企業(yè)自身的局限和網(wǎng)絡(luò)招聘廣告的不足而導(dǎo)致的招聘問題，使企業(yè)難以招聘到合適的優(yōu)秀人才，因而本文對于提高初創(chuàng)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘吸引力具有一定的現(xiàn)實意義，希望能為初創(chuàng)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘提供借鑒和參考。

關(guān)鍵詞：初創(chuàng)企業(yè);網(wǎng)絡(luò)招聘;吸引力;招聘;信息

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）01（b）--02

1 初創(chuàng)企業(yè)自身存在的問題及原因

1.1 招聘工作缺乏專業(yè)性

由于創(chuàng)業(yè)者一般并非專業(yè)管理人員出身，導(dǎo)致其缺少程序化、規(guī)范化的管理意識，企業(yè)在進(jìn)行員工招聘時容易受其主觀影響。而且，企業(yè)初創(chuàng)期為控制成本和提高人員使用效率，普遍存在一崗多職的現(xiàn)象，并且多存在于職能部門崗位，如其他部門人員兼做人事工作的情況就很多。非人事專業(yè)人員進(jìn)行員工招聘工作，因為缺乏專業(yè)素質(zhì)，在招聘廣告的設(shè)置中多有不足，這不但會影響個人能力和崗位需求的匹配度，而且會降低招聘的吸引力和有效性。

1.2 人才競爭力較弱

企業(yè)成立之初，因知名度低，企業(yè)形象還沒有樹立，對人才的吸引力與成熟企業(yè)相比處于弱勢。由于應(yīng)聘者的注意力和精力以及時間是有限的，在瀏覽網(wǎng)絡(luò)招聘廣告時通常是通過主網(wǎng)頁給出的薪資、工作經(jīng)驗、學(xué)歷要求、職位亮點來確定是否點擊繼續(xù)瀏覽廣告。成熟期公司對工作經(jīng)驗的要求比較放寬，而初創(chuàng)企業(yè)對工作經(jīng)驗的看重使得其應(yīng)聘者數(shù)量更低;同時，初創(chuàng)企業(yè)在學(xué)歷上的放寬會使其更難招聘到優(yōu)秀人才;在薪資水平的對比中，初創(chuàng)企業(yè)也是略遜一籌，對應(yīng)聘者的吸引力更減一分。雖然初創(chuàng)企業(yè)有著企業(yè)和個人成長空間大的優(yōu)點，但是在薪酬福利、企業(yè)發(fā)展前景方面存在不穩(wěn)定性，對求職者來說有很大的風(fēng)險，難以滿足其安全心理需要。

1.3 人力資源需求預(yù)測缺乏科學(xué)性

企業(yè)人力資源規(guī)劃的建立必須以科學(xué)的人力資源需求預(yù)測為基礎(chǔ)，通過實踐的結(jié)果來指導(dǎo)實際的人力資源管理和調(diào)整原有的人力資源規(guī)劃。傳統(tǒng)以主觀判斷作為預(yù)測依據(jù)而制定的人員規(guī)劃是不準(zhǔn)確的，對人力資源管理也缺乏實踐指導(dǎo)的意義，初創(chuàng)企業(yè)本身就存在一崗多職的現(xiàn)象，而在招聘中仍然要求一崗多職，這在應(yīng)聘者心中多少會存在抗拒心理，即使能夠在工作中學(xué)習(xí)到更多東西，很多人仍然不愿意拿一份工資打幾份工，因此對應(yīng)聘者的吸引力也會大打折扣。而究其原因，大多數(shù)也是由于初創(chuàng)企業(yè)的人力資源供給不足情況下的一崗多職現(xiàn)象，致使員工的專業(yè)素質(zhì)大打折扣，初創(chuàng)企業(yè)沒有專業(yè)的人力資源團隊，在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時也沒有科學(xué)、系統(tǒng)、合適的方法。

2 初創(chuàng)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘廣告存在的問題及原因

2.1 招聘信息不完善

一份完整的網(wǎng)絡(luò)招聘廣告至少包括以下幾部分內(nèi)容：職位亮點、公司基本情況、職位需求人數(shù)、職位描述、職位要求、薪資福利與發(fā)展機會、詳細(xì)地址與聯(lián)系方式等。彭凱霞（2015）在對求職者最為關(guān)注的五項網(wǎng)絡(luò)招聘廣告文字信息研究發(fā)現(xiàn)，其順序依次是薪酬福利、公司介紹、晉升信息、職位描述和職位要求。鄭守清（2008）在對中美企業(yè)網(wǎng)上招聘廣告內(nèi)容的比較研究中發(fā)現(xiàn)，美國企業(yè)在招聘廣告中非常重視職位描述和素質(zhì)能力要求，通常會給出大量詳細(xì)的解釋，而中國企業(yè)則不重視。初創(chuàng)企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)招聘廣告內(nèi)容大多是不完整的，應(yīng)聘者在關(guān)注招聘廣告時最為關(guān)心的就是薪資福利這一項，甚至還有招聘廣告中沒有注明詳細(xì)地址或聯(lián)系方式，這樣的情況會影響到招聘工作的后續(xù)跟進(jìn)，同時也會降低應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位的選擇率（沒有詳細(xì)薪資福利的大多會直接過濾掉，部分應(yīng)聘者在選擇崗位時會考慮公司所在地離住所遠(yuǎn)近）。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的原因主要還是招聘人員專業(yè)素質(zhì)的不足，在廣告信息編撰時常有遺漏狀況。

2.2 招聘廣告內(nèi)容缺乏吸引力

廣告屬于勸說性文體，一份廣告中的文本、圖像、聲音、圖形等媒介都會影響到廣告的效果。在招聘廣告中，應(yīng)聘者除了關(guān)注廣告文本內(nèi)容、主動從中獲取自己想要的信息之外，廣告語言的生動性也會增加應(yīng)聘者對該職位的向往程度。部分初創(chuàng)企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)招聘廣告內(nèi)容簡略、模塊界定模糊不清、文本語言平平無奇，毫無吸引力可言。而優(yōu)質(zhì)的網(wǎng)絡(luò)招聘廣告內(nèi)容會更加詳實，有詳細(xì)的崗位職責(zé)、任職資格，有明確的薪資結(jié)構(gòu)及福利待遇，還有應(yīng)聘者比較關(guān)心的發(fā)展機會，除了必要的廣告內(nèi)容之外，有些廣告中還介紹了相關(guān)職位的優(yōu)勢，以及能讓應(yīng)聘者學(xué)習(xí)的技能知識，文本語言生動飽滿，富有感染力，對應(yīng)聘者的吸引力較強。對比之下，劣質(zhì)的廣告內(nèi)容干癟、內(nèi)容模糊界定不清，沒有明確的崗位職責(zé)、任職資格和薪資福利，應(yīng)聘者在這樣的廣告中得不到自己想要的信息，通常只是一眼帶過，不會過多關(guān)注。出現(xiàn)這種狀況則是初創(chuàng)企業(yè)招聘人員的專業(yè)素質(zhì)不足、個人能力與崗位需求不匹配所導(dǎo)致的。

3 增強初創(chuàng)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘吸引力的對策建議

3.1 提高招聘人員的專業(yè)素質(zhì)

優(yōu)質(zhì)的招聘廣告是應(yīng)聘者對于企業(yè)的第一印象，而招聘人員也是與候選人有最直接接觸的人，招聘人員的素質(zhì)和水平直接影響候選人對企業(yè)形象的認(rèn)知和評價，從而影響最終的招聘結(jié)果。初創(chuàng)企業(yè)在組織招聘之前應(yīng)綜合考慮招聘人員的個人素養(yǎng)、知識能力結(jié)構(gòu)、年齡層次和個性特征等，選擇最合適的招聘人員，即使在人員不足的情況下也應(yīng)當(dāng)考慮到這些因素。同時，在條件允許的情況下，可對招聘人員進(jìn)行較為全面的專業(yè)培訓(xùn)，進(jìn)一步提高他們的專業(yè)水平，進(jìn)而提升網(wǎng)絡(luò)招聘廣告的質(zhì)量。招聘還能在一定程度上改善企業(yè)形象，提升企業(yè)知名度，因此提高招聘人員的專業(yè)素質(zhì)尤為重要。初創(chuàng)企業(yè)的招聘人員主要是創(chuàng)業(yè)者或管理者，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。一個完整的人力資源招聘系統(tǒng)可以有效避免招聘過程中招聘人員自身的個性、偏好、情感和價值觀對應(yīng)聘者的態(tài)度差別對待和主觀化評價，促進(jìn)企業(yè)能夠保質(zhì)、保量地完成人力資源招聘工作。因此，如果條件允許的話，有必要建立一支優(yōu)秀的專業(yè)招聘團隊。

3.2 建立合理的薪酬體系與分配股票期權(quán)

彭凱霞（2015）的研究數(shù)據(jù)表明，求職者在網(wǎng)絡(luò)招聘廣告的文字信息中最為關(guān)注的就是薪酬福利。員工進(jìn)入企業(yè)最直接的目的也是薪酬福利，優(yōu)厚的薪酬福利待遇也是最直接明了的吸引求職者應(yīng)聘的條件。初創(chuàng)企業(yè)在自身財力支持的情況下，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，去調(diào)整和優(yōu)化薪酬體系。高出行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的薪資水平，不僅可以達(dá)到吸引眼球的效果，更是將自己放在選擇中心競爭優(yōu)秀人才的機會。股票期權(quán)是一種長期的激勵機制，對于初創(chuàng)型企業(yè)來說，沒有足夠的財力支持的情況下，給予員工一定的股權(quán)，也是一種不錯的選擇。初創(chuàng)型企業(yè)往往成長性較好，并且潛力巨大，對于部分具有投資者眼光的求職者來說，擁有部分有潛力的初創(chuàng)企業(yè)的股票期權(quán)，通過享受部分股東權(quán)益的方式獲取長期利益，會對他們有很強的吸引力。當(dāng)然，初創(chuàng)企業(yè)的股份往往是不值錢的，尤其是有部分企業(yè)將員工持股作為圈套的先例在前，求職者在面對初創(chuàng)企業(yè)給出的期權(quán)承諾時應(yīng)更加謹(jǐn)慎，將股份與分紅模式掛鉤，讓持股者能夠在短期內(nèi)獲得實在的利益，同時表現(xiàn)出公司吸納人才的誠意，會讓求職者更加認(rèn)可初創(chuàng)企業(yè)。

3.3 創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化和管理模式

企業(yè)文化是一家企業(yè)的靈魂所在，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。愿景、使命、核心價值觀三位一體的企業(yè)文化是企業(yè)最終的競爭力。優(yōu)秀的企業(yè)文化、契合的價值觀會讓員工在工作中更加舒心和用心，也是求職者在選擇企業(yè)時所考慮的因素之一。相比狼性文化和高壓管理手段，以人為本、以情動人的管理模式會更加獲得求職者的青睞。創(chuàng)業(yè)者禮賢下士、用人不疑的態(tài)度，給予員工充分的信任和授權(quán)，讓員工擁有更多的發(fā)展機會，對于優(yōu)秀人才來說會更加受用。初創(chuàng)企業(yè)作為初具規(guī)模的小企業(yè)，以情動人的手段或許更加合適。給予員工更多的人文情懷和尊重，多聽取員工對于企業(yè)發(fā)展的意見和要求，樹立員工的主人翁精神，增強團隊的凝聚力，不僅可以用作留住人才的手段，也是吸引人才的方式。

3.4 清晰明確的晉升路徑和給予更多學(xué)習(xí)機會

初創(chuàng)企業(yè)在人才招聘中其實更需要的是擁有一定工作經(jīng)驗的優(yōu)秀人才，而這部分人才能被初創(chuàng)型企業(yè)所吸引的原因大致也是因為初創(chuàng)型企業(yè)在職位晉升的速度上要比成熟型企業(yè)快得多。事實上，大部分求職者在職業(yè)生涯趨于穩(wěn)定后的目標(biāo)就不再是簡單的薪資福利，而是追求更好的職業(yè)發(fā)展，因而這部分求職者在選擇企業(yè)時，會關(guān)注企業(yè)是否有長遠(yuǎn)和好的發(fā)展、職位是否有快速晉升的希望等。不管是管理晉升還是技術(shù)晉升，一條清晰明確的職位晉升路徑會讓應(yīng)聘者在瀏覽大量的招聘廣告時對企業(yè)留下深刻的印象。在對于沒有什么工作經(jīng)驗的求職者來說，選擇初創(chuàng)企業(yè)的原因除了門檻相對較低之外，更多的是因為可以更好地鍛煉自己、提升自己，在職場中能夠迅速成長。初創(chuàng)企業(yè)選擇沒有經(jīng)驗的員工時，更需要的是快速學(xué)習(xí)能力強的員工，對于具有較強的快速學(xué)習(xí)能力的無經(jīng)驗求職者來說，這是繼續(xù)學(xué)習(xí)的機會，必定也會多加考慮。

4 結(jié)語

綜上所述，初創(chuàng)企業(yè)在進(jìn)行招聘工作時，在保證進(jìn)行科學(xué)合理的人力資源需求預(yù)測分析和崗位分析，提高招聘人員的專業(yè)素質(zhì)，打造專業(yè)的招聘團隊，發(fā)布有質(zhì)量的網(wǎng)絡(luò)招聘廣告，提高招聘廣告的廣告語言效力的前提下，結(jié)合初創(chuàng)企業(yè)自身的具體情況去分析，如分配股票期權(quán)、注重企業(yè)文化、給予員工更多人文關(guān)懷、給員工更多的自由空間和成長空間、突出自己的優(yōu)勢等，能有效達(dá)到增強企業(yè)招聘吸引力的目的，為企業(yè)招募合適的優(yōu)秀人才，以促進(jìn)初創(chuàng)企業(yè)更好地發(fā)展。

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