淺談事業(yè)單位崗位績效工資改革的現(xiàn)實審視以及思路創(chuàng)新

湯志平

自從績效工資制度改革以來，我國事業(yè)單位以往的工資模式正在朝著多樣化分配的模式轉(zhuǎn)變，但同時也出現(xiàn)了很多問題，比如說存在一定的不公平性，以及考核機(jī)制不夠完善，或者是改革無法到位，都成為影響事業(yè)單位績效工資改革制度完善的關(guān)鍵因素，讓事業(yè)單位績效工資的改革停滯不前，本文就事業(yè)單位績效工資的改革進(jìn)行現(xiàn)實審視和思路創(chuàng)新，進(jìn)一步進(jìn)行探討與分析。

一、前言

崗位績效工資制度是從2006年7月1日開始推行的，2006年《事業(yè)單位工作人員分配制度改革方案》由人事部和財政部共同下發(fā)，在文件中提出要推進(jìn)事業(yè)單位的工資制度改革，改變原有的收入分配制度，建立起一套能夠體現(xiàn)崗位績效的分配制度，讓事業(yè)單位工作人員在原有的基礎(chǔ)上調(diào)動自己的工作積極性，對社會事業(yè)的發(fā)展起促進(jìn)作用。2009年9月，在國務(wù)院常務(wù)會議中決定事業(yè)單位績效工資改革從2010年開始全面實行。義務(wù)教育學(xué)校先開始實行，再到公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施，最后從高等學(xué)校等其他事業(yè)單位實行?？冃ЧべY改革對于收入分配制度改革來說十分重要，是對2006年改革的進(jìn)一步深化。

二、崗位績效工資制度內(nèi)容

事業(yè)單位崗位績效工資由四部分組成，其中包含薪級工資、績效工資、崗位工資、津貼補(bǔ)貼。而崗位工資和薪級工資是按照國家安排統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行派發(fā)。事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個等級，管理崗位設(shè)置10個等級，工勤技能崗位要為技術(shù)工崗位和普通工崗位，不同崗位具有相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)如今事業(yè)單位的工人設(shè)有40個薪級，專業(yè)技術(shù)人員以及管理人員共設(shè)置有65個薪級，每一個薪級都有其對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。津貼補(bǔ)貼主要是派發(fā)給艱苦偏遠(yuǎn)地區(qū)的相應(yīng)補(bǔ)貼和特殊崗位津貼補(bǔ)貼，其派發(fā)標(biāo)準(zhǔn)是由國家統(tǒng)一制定的?？冃ЧべY將工作責(zé)任與工資相聯(lián)系，實行獎勵性績效工資與基礎(chǔ)性績效工資，具有調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性的作用。

三、事業(yè)單位崗位績效工資改革的意義

事業(yè)單位的主要力量是由政府來提供的，但現(xiàn)如今在事業(yè)單位工作的相關(guān)人員主要以腦力勞動為主，所以無法用勞動價值去衡量事業(yè)單位工作人員的貢獻(xiàn)?？冃ЧべY改革后能夠用更合理的指標(biāo)去考核事業(yè)單位工作人員的業(yè)績與工作質(zhì)量，改變原有的收入分配制度，更加合理的對事業(yè)單位工作人員，進(jìn)行激勵，進(jìn)一步提高工作質(zhì)量與工作水平。

其次，績效工資制度改革能夠促進(jìn)事業(yè)單位分配適應(yīng)社會公平性。相比于原有的考核機(jī)制，績效考核制度改革，能讓每一位員工都勞有所得;同時普遍的薪酬差距也是導(dǎo)致分配不合理的重要因素，績效工資制度可以有效激發(fā)工作人員的工作熱情，增強(qiáng)其工作主動性?？冃ЧべY制度可以根據(jù)各崗位的工作內(nèi)容、技術(shù)高低、目標(biāo)難易等設(shè)定績效工資的基準(zhǔn)，讓績效工資首先與崗位掛鉤。同時，根據(jù)工作目標(biāo)的完成情況、個人的考核結(jié)果等，將績效工資差別化發(fā)放?？冃ЧべY制度在實行中也要綜合分析管理崗位、工勤技能崗位與專業(yè)技術(shù)崗位之間績效工資的分配比例，以公平為導(dǎo)向，使崗位之間的差距更加合理。綜上所述，績效工資改革對于社會公平的實現(xiàn)十分重要。

四、事業(yè)單位崗位績效工資改革的現(xiàn)實審視

（一）績效工資改革的無法到位

事業(yè)單位與傳統(tǒng)企業(yè)單位不同，人人都拿著固定的工資，對于新的管理理念和學(xué)習(xí)方法，也沒有做到經(jīng)常學(xué)習(xí)，所以在許多事業(yè)單位中，績效工資變成了平均主義工資無法激勵員工更好的工作，事業(yè)單位工作效率也就無法提高。在事業(yè)單位中工作人員眾多，各員工之間存在不同的薪級差異，在傳統(tǒng)的績效工資考核模式中，事業(yè)單位員工工作積極性集體不高，還經(jīng)常出現(xiàn)員工流失的問題。由于事業(yè)單位與企業(yè)單位不同的特點，其收入來源也有很大的不同。比如說在原有的績效工作體系中，年齡較大的職工薪資過高，但績效卻一般，在年輕的員工績效突出，卻無法快速提升工資薪級，讓事業(yè)單位的工作效率和質(zhì)量出現(xiàn)了一定問題。目前衛(wèi)生系統(tǒng)中，存在人才分布不合理現(xiàn)象。衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)收入高的崗位競爭激烈，收入低的基層衛(wèi)生崗位無人問津，績效工資無法發(fā)揮激勵約束作用。

（二）績效工資破壞團(tuán)隊穩(wěn)定性

在事業(yè)單位中工作，集體和團(tuán)隊非常重要，每一個工作人員都離不開團(tuán)隊的協(xié)作，也不能單獨(dú)的開展工作，而績效工資的改革很有可能讓某些員工為了自己的績效，不顧團(tuán)隊的協(xié)作，不利于團(tuán)隊的穩(wěn)定與員工之間的和諧關(guān)系相處?？冃ЧべY是在工作量不同的情況下鼓勵員工進(jìn)行相互競爭，從而激勵員工積極參加工作。但在事業(yè)單位中，工作量基本固定，對于員工之間的競爭力，往往是毫無意義的，甚至是有可能讓團(tuán)隊內(nèi)部產(chǎn)生不和諧，造成內(nèi)耗。以及事業(yè)單位與傳統(tǒng)企業(yè)單位相對的穩(wěn)定性，讓事業(yè)單位工作人員無法做到在同等的工作量下進(jìn)行競爭，相比于企業(yè)單位來說，事業(yè)單位的工作量更加固定，所以工作人員也不需要過多的競爭，過多的競爭反而會導(dǎo)致團(tuán)隊工作人員出現(xiàn)矛盾。

（三）績效工資考核機(jī)制不完善

企業(yè)單位員工能夠為單位創(chuàng)造大量的利潤，但事業(yè)單位不同，事業(yè)單位本質(zhì)是為國家做事，為社會人民服務(wù)，所以員工不存在為單位創(chuàng)造利潤的可能，而事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)也就不同于企業(yè)單位，主要是從德能勤績四個方向考核，又分為四個等級：不合格，基本合格，合格，優(yōu)秀。但是在傳統(tǒng)的事業(yè)單位考核中，考核目標(biāo)又不明確工作人員具有差異性，考核方式缺少人性化標(biāo)準(zhǔn)，績效工資考核機(jī)制并不是特別完善。再加上績效工資的發(fā)放方式掌握在領(lǐng)導(dǎo)手中，有不少工作人員是憑借走后門或者其他歪門邪道，評選成為優(yōu)秀工作人員。而事業(yè)單位又缺少淘汰機(jī)制，所以很少有人被評為不合格，事業(yè)單位要真正解聘或終止聘用一個人是不太容易的，人員“出口”往往只停留在退休，辭職或調(diào)出等途徑。這種績效工資考核方式已經(jīng)違背了改革的初衷，無法保證績效工資改革的完善，更無法提高事業(yè)單位的工作質(zhì)量。

（四）績效工資考核的不公平性

我國事業(yè)單位數(shù)量眾多，但事業(yè)單位性質(zhì)不同存在很大的差異性。在績效工資改革中，國家將分配權(quán)發(fā)放置事業(yè)單位手中，但在事業(yè)單位內(nèi)部績效工資分配權(quán)依舊掌握在領(lǐng)導(dǎo)手中，雖然國家已經(jīng)進(jìn)行了大力整改，但依舊存在相關(guān)暗箱操作，讓績效工資發(fā)放分配就有一定的不公平性。而且在發(fā)放過程中，工作人員沒有發(fā)言權(quán)，并對績效工作體系認(rèn)識不充分，所以在事業(yè)單位績效工資分配體系中，領(lǐng)導(dǎo)的主觀能動性，影響員工績效工資。同時，國家的政策具體實施到事業(yè)單位難度較大，很難做到兼顧每一個事業(yè)單位，而且事業(yè)單位有很多崗位混淆不清，還有些事業(yè)單位存在一人多崗的現(xiàn)象，或者是一崗多人的現(xiàn)象，讓績效工資改革公平性問題一再出現(xiàn)。

五、事業(yè)單位崗位績效工資改革的創(chuàng)新思路

（一）加大財政投入

事業(yè)單位工作人員眾多，據(jù)調(diào)查，現(xiàn)如今已經(jīng)有3800萬事業(yè)單位工作人員，國家必須采取一定政策改善績效工資現(xiàn)狀，而事業(yè)單位工作人員收入低，工作時間長和壓力較大的問題，也應(yīng)該得到證實，對于事業(yè)單位工作人員的實際生活困難給予幫助，對于事業(yè)單位工作人員與企業(yè)單位工作人員之間的差距也需要進(jìn)一步彌補(bǔ)。在很大程度上就需要大批量的財政資金投入，要事業(yè)單位工作人員的工資水平達(dá)到一定程度，從而解決自己的生活困難與工作困難;在一定程度上縮小事業(yè)單位工作人員與企業(yè)單位工作人員之間的工資差距，鼓勵多勞多得，對于事業(yè)單位內(nèi)部的潛規(guī)則以及不公平性問題，進(jìn)行根治，讓事業(yè)單位工作人員的工資達(dá)到一個合理的水平。

（二）加快內(nèi)部改革

由于事業(yè)單位工作人員在編就有3800萬，績效工資關(guān)系到他們的切身利益。國家方面要加快事業(yè)單位的內(nèi)部改革，讓工作人員具有一定的發(fā)言權(quán)，對自己的績效工資改革提出一定的建議，同時賦予事業(yè)單位工作人員監(jiān)督權(quán)利，采取真正的民主集中制，將工作人員放在主體地位，認(rèn)真聽取工作人員的意見，根據(jù)工作人員的需求，制定相關(guān)考核機(jī)制與標(biāo)準(zhǔn)，同時，在落實過程中嚴(yán)格監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)的分配與績效工資的下發(fā)，堅決剔除事業(yè)單位績效工資分配的不公平性。讓事業(yè)單位在績效工資分配上享有分配自主權(quán)，根據(jù)自身實際情況進(jìn)行內(nèi)部分配，合理拉開工作人員收入差距。單位細(xì)化、量化年度工作目標(biāo)，與個人考核相結(jié)合，制定績效考核細(xì)則，崗位績效分配方案。按周期對工作人員的思想品德、業(yè)務(wù)能力、完成工作任務(wù)等指標(biāo)進(jìn)行綜合考核，不斷加深績效工資制度的自我完善。

（三）推動單位轉(zhuǎn)型

長期以來，事業(yè)單位在原有的傳統(tǒng)模式下存在效率低下，工作人員辦事質(zhì)量不高，以及資源浪費(fèi)巨大等問題，也讓國家財政具有沉重的負(fù)擔(dān)?？冃ЧべY的改革不僅能夠減輕國家財政的負(fù)擔(dān)，還能夠推動事業(yè)單位內(nèi)部的轉(zhuǎn)型。所以我們更應(yīng)該通過績效工資改革，來打破傳統(tǒng)的團(tuán)隊工作模式，鼓勵大家在團(tuán)隊競爭中開展不同的工作，這樣既可以保證員工工作的積極性，還可以讓團(tuán)隊之間更加和諧穩(wěn)定。

（四）建立綜合人員考核體系

原有的績效工資改革模式由領(lǐng)導(dǎo)掌握分配大權(quán)，考核體系不夠科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，同時也是因為員工不具備一定的發(fā)言權(quán)，導(dǎo)致員工需求不了解，無法建立完善的人員考核體系?，F(xiàn)如今的績效工資改革，可以從員工自身出發(fā)，經(jīng)過聽證會制度，來聽取員工自身的建議，尊重員工自身的需求情況，讓人員考核體系更加的符合員工需求，在一定程度上能夠讓員工留在自己的單位，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。以員工的職位職責(zé)及所承擔(dān)的工作任務(wù)為依據(jù)，在平時考核的基礎(chǔ)上，對工作人員進(jìn)行年終績效考評。圍繞德、能、勤、績、廉等方面，重點突出參與經(jīng)濟(jì)工作、項目工作、重點工作及個人履職情況，形成一種綜合系統(tǒng)的人員考核體系。

六、結(jié)語

綜上所述，我國事業(yè)單位績效工資改革工作必須進(jìn)行進(jìn)一步深化，事業(yè)單位績效工資的改革，讓事業(yè)單位的發(fā)展模式進(jìn)一步改變，讓工作人員的積極性進(jìn)一步提高，從而提升事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量與效率，市場經(jīng)濟(jì)的和諧發(fā)展提供幫助，也為事業(yè)單位自身發(fā)展提供機(jī)遇。

（作者單位：江蘇省泰州市海陵區(qū)人力資源和社會保障局）