淺談企業(yè)人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用路徑

楊樹春

一、引言

近年來，我國經(jīng)濟發(fā)展速度加快，并逐步形成了相對完善的市場經(jīng)濟體制，企業(yè)面臨的發(fā)展道路和前景均更佳，但同時一些新的挑戰(zhàn)也讓企業(yè)面臨困境，包括企業(yè)員工工作壓力增大，進而產(chǎn)生的工作積極性較低，以及工作懈怠等問題，均要求企業(yè)人力資源管理工作不斷改進和優(yōu)化，將激勵機制合理的運用其中，讓企業(yè)員工的物質(zhì)需求、精神需求，均能獲取滿足感，才能在工作實踐中，凸顯個人內(nèi)在潛能，以此來推動企業(yè)各項效益提高。

二、企業(yè)人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用價值

（一）有助于增強企業(yè)核心競爭力

當(dāng)前我國企業(yè)在市場發(fā)展的過程中面臨十分嚴峻的競爭環(huán)境，人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的重點工作內(nèi)容，直接影響著企業(yè)的市場競爭能力。所以，必須不斷加強人力資源管理工作的改進和優(yōu)化，切實提高管理質(zhì)量與水平，才能從管理模式和發(fā)展方向等多個層面增強企業(yè)的市場發(fā)展能力與競爭能力。激勵機制作為人力資源管理重點內(nèi)容，直接關(guān)乎人力資源管理工作成效，同時也是提高企業(yè)市場競爭力的有效成分的有效措施。所以，企業(yè)開展人力資源管理工作，應(yīng)加強激勵機制的重視度和應(yīng)用，并不斷在實踐工作中探索行之有效的激勵手段和措施，以此為依托，切實強化人力資源管理質(zhì)量與效果，企業(yè)在進入市場發(fā)展后能夠有更強的軟實力。

（二）有助于提高企業(yè)員工的向心力和凝聚力

企業(yè)在運用激勵機制的過程中，通常會采取獎金、績效、工資、福利待遇以及其他精神激勵手段員工的自我需求得到滿足后，歸屬感同樣會隨之而來，這正是提高員工對企業(yè)工作認可度和忠誠度的關(guān)鍵，將自身利益與企業(yè)利益掛鉤，員工之間的溝通交流更加密切，在工作過程中能夠?qū)崿F(xiàn)相互配合和有效協(xié)調(diào)，幫助企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益。巧妙合理的運用激勵機制，不僅能夠發(fā)揮激勵作用，同時工作氛圍亦更加和諧，對于企業(yè)文化建設(shè)具有積極意義。

（三）有助于挖掘企業(yè)員工的內(nèi)在潛力

當(dāng)前企業(yè)所面臨的激烈市場競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)通過不斷加強優(yōu)質(zhì)人才儲備，則能夠在激烈的市場競爭中獲得長遠的發(fā)展。激勵機制的構(gòu)建與運用始終圍繞企業(yè)員工而展開，是通過有效措施激勵員工的工作信念和工作動機，進而實現(xiàn)激勵的目標。因此，行之有效的激勵措施，員工能夠在工作中，感受到企業(yè)對自身價值的肯定，同時能夠?qū)ζ鋬?nèi)在潛力和潛能深入挖掘時期，在個人工作崗位中，不斷增強自身的職業(yè)能力與素養(yǎng)。并且在人力資源管理過程中運用激勵機制，有助于優(yōu)化當(dāng)前企業(yè)工作環(huán)境，在良心的競爭中，有助于發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造力，有助于增強企業(yè)的人才利用效率和價值。

三、企業(yè)人力資源管理中激勵機制應(yīng)用的問題

（一）缺少先進管理理念

當(dāng)前，我國企業(yè)的管理制度中，均已經(jīng)形成了相應(yīng)的激勵政策，然而，在具體實施過程中，由于缺少先進的管理理念和手段，大部分人員運用傳統(tǒng)管理模式，人力資源管理層的思維意識無法順應(yīng)時代發(fā)展，激勵機制的運用過于淺顯，難以充分發(fā)揮應(yīng)有的作用和價值。首先，在進行人力資源配置過程中，將更多側(cè)重點放在工作內(nèi)容和崗位，忽視了人員與工作崗位的匹配度，并且在利益分配的過程中，人員的薪資缺少與貢獻的關(guān)聯(lián)性。其次，缺少有效的人力資源管理競爭機制，行政與物質(zhì)是最為常見的激勵措施，難以實現(xiàn)人力資源管理的平衡發(fā)展。在此激勵機制運用過程中，缺少對于工作人員實際需求的考慮，并未與工作人員展開詳細的溝通交流，對其實際生活和工作狀況了解不足。最后，企業(yè)部分人力資源管理者認為，員工工作狀態(tài)并不會對企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展產(chǎn)生影響，進而忽視了員工的個人價值，缺少長期的發(fā)展規(guī)劃，以人為本的管理理念并未運用于激勵中。

（二）績效考核制度不完善

企業(yè)在實施人力資源管理時，績效考核運用十分普遍化與常態(tài)化，且獲取的績效考核結(jié)果，會在一定程度上為企業(yè)決策提供依據(jù)，具有重要的影響作用。所以必須要保證績效考核的準確性和有效性。并且在績效考核的過程中，要注重員工的實際工作能力和工作中獲取的業(yè)績，考核結(jié)果也改進員工工作不足為目標，提升工作人員的工作滿意度，才能實現(xiàn)人力資源管理目標。但是，我國企業(yè)在長期的經(jīng)營與發(fā)展過程中，始終受到計劃經(jīng)濟模式的影響，運用平均分配的薪酬制度，部分員工逐漸出現(xiàn)了工作懈怠心理，缺少解決工作問題的積極性，并未形成積極向上的內(nèi)部工作氛圍。

（三）激勵機制手段單一化

企業(yè)在開展人力資源管理工作過程中，當(dāng)前運用的激勵手段和措施過于單一化，變?yōu)樾纬衫硐牖募钚Ч?，難以真正挖掘員工的內(nèi)在潛能，使其在工作范圍中凸顯個人價值。并且，當(dāng)前運用的人力資源激勵機制，主要以物質(zhì)激勵為主，這樣的激勵手段并不適用于所有員工，部分員工在職業(yè)生涯發(fā)展的過程中，更加注重自身的個人價值實現(xiàn)。在其個人需求無法得到有效激勵的過程中，則會出現(xiàn)跳槽等問題，影響了員工隊伍的穩(wěn)定性，不利于人力資源管理工作的有序化展開。除此之外，單一的激勵手段不僅會導(dǎo)致激勵效果較差，甚至?xí)鸬秸孀饔茫苯佑绊懫髽I(yè)員工的工作效率和質(zhì)量，造成的后果則是人力資源配置的不科學(xué)性、不合理性，阻礙企業(yè)獲得健康、長期和穩(wěn)定性發(fā)展。

（四）精神激勵的重視度低

企業(yè)人力資源管理激勵機制運用的過程中，部分人力資源管理工作者對激勵機制的正確認知不足，導(dǎo)致在實踐應(yīng)用的過程中，將所有的側(cè)重點均放在了物質(zhì)激勵方面，卻忽視了員工的精神需求。實質(zhì)上，我國經(jīng)濟的發(fā)展改善了人們的生活條件，特別是物質(zhì)生活層面，全面小康的推進，讓更多的人無需為物質(zhì)發(fā)愁，所以，如果僅運用物質(zhì)激勵手段，員工的需求是很難被滿足，精神層面的激勵必須要予以重視。但是，大部分人力資源管理者，對于精神激勵的重視程度較低，缺少行之有效的精神激勵手段和措施多好，造成當(dāng)前員工工作積極性較差，工作效率不斷降低的現(xiàn)實問題，阻礙了企業(yè)市場競爭力的提高。

四、企業(yè)人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用路徑

（一）強化以人為本管理理念

企業(yè)在開展人力資源管理工作過程中，想要充分發(fā)揮激勵機制的作用和價值，應(yīng)該始終將以人為本的思想理念作為核心指導(dǎo)思想，將企業(yè)內(nèi)部的人才戰(zhàn)略貫徹落實，進一步強化人才培養(yǎng)和人才保障工作，這樣一來，企業(yè)未來的發(fā)展歷程中，才能有充足的人力資源，作為重要的支撐力，才能在市場競爭中獲取更多優(yōu)勢。如何凸顯以人為本的人力資源管理理念，企業(yè)人力資源管理工作者則需結(jié)合企業(yè)實際經(jīng)營狀況和發(fā)展狀況，充分了解每個員工的個體需求，立足于此，進一步更新傳統(tǒng)人資管理思想、思維和觀念，讓企業(yè)員工有機會參與經(jīng)營和管理工作，充分凸顯企業(yè)員工，對于促進人力資源管理工作改進和優(yōu)化的積極作用。這樣不僅能夠提升人力資源管理工作質(zhì)量，還能夠?qū)崿F(xiàn)對不同層次員工的有效激勵，滿足其實現(xiàn)自我價值的需求，提升企業(yè)對企業(yè)工作的參與感和責(zé)任感，避免員工對人資管理工作產(chǎn)生負面情緒，面對工作同樣具備更高的熱情和積極性。

（二）構(gòu)建有效績效考核機制

健全完善的績效考核機制，是凸顯企業(yè)人力資源管理過程中激勵機制運用有效性的關(guān)鍵。在績效考核的過程中，人力資源管理工作者能夠充分了解企業(yè)員工的綜合情況，將其作為反饋信息，有助于改進企業(yè)員工的工作狀態(tài)。在進行績效考核機制構(gòu)建的過程中，必須要明確該機制建設(shè)的根本目的，是為提高員工的工作熱情和主觀能動性。在此基礎(chǔ)上，檢驗績效考核的有效性，衡量企業(yè)工作人員的業(yè)績、能力，是否與激勵考核機制具有較高的匹配性。與此同時，績效考核機制構(gòu)建的過程中，要保證各項評價指標設(shè)計的科學(xué)性和合理性，切合企業(yè)的實際經(jīng)營發(fā)展狀況，這樣的績效考核評價機制，主觀因素的影響相對較小，有效性發(fā)揮更加透徹，績效考核結(jié)果的準確性有了保障。除此之外，要明確人力資源管理與績效考核之間的關(guān)系，并始終保持兩者的一致性，針對不同的績效考核指標，必須要保證最具發(fā)言權(quán)的主題給予最中肯的評價?？冃Э己说倪^程中，對于新老員工均需秉持一致態(tài)度，充分凸顯績效考核的公正性客觀性，讓優(yōu)質(zhì)人才在企業(yè)發(fā)揮自身的能力價值，促進企業(yè)長效發(fā)展。

（三）運用差異性的激勵方式

企業(yè)人力資源管理在貫徹實施激勵機制的過程中，要注重采取差異化的激勵方法和手段。主要是由于企業(yè)員工之間存在較大的個體差異性，其需求層面不同，激勵機制的運用必須根據(jù)員工的實際需求開展，這樣才能充分發(fā)揮其作用和價值，強化員工的工作責(zé)任感。人力資源管理的激勵機制運用過程中，應(yīng)根據(jù)企業(yè)員工的具體崗位、職位，運用不同的獎勵措施，并且根據(jù)企業(yè)員工的實際表現(xiàn)、崗位職責(zé)，制定科學(xué)的獎勵標準，定期進行獎勵的發(fā)放來調(diào)動員工的工作積極性。所采取的激勵形式應(yīng)更加多樣化，包含獎金、精神、福利待遇、股份等等，可以為企業(yè)員工提供激勵菜單，給予其自主選擇的權(quán)利，充分凸顯激勵機制應(yīng)用的人性化，滿足不同員工的個性化需求。當(dāng)員工認為企業(yè)對其十分重視后，會更加努力做好本職工作。

（四）實施績效薪金制度

企業(yè)人力資源管理的激勵機制實施過程中，績效薪金制度是與員工關(guān)系最為密切的制度體系，是將員工績效與薪金充分結(jié)合的重要載體，能夠保障員工在工作崗位的付出，與其所獲得的回報呈現(xiàn)正比關(guān)系?？冃浇鹬贫冗\用的過程中，一方面，不能學(xué)前企業(yè)員工現(xiàn)有的收入，在此基礎(chǔ)上，考慮收入絕對值與市場只的匹配性，不能采取削減員工收入來實現(xiàn)績效獎勵的方式。并且需要始終遵循按勞分配的基本原則，充分凸顯企業(yè)新經(jīng)分配的公平性。另一方面，為了績效薪金制度實施后，能夠取得良好成效，企業(yè)人力資源管理部門要加強監(jiān)督以及檢查工作，對于相關(guān)的審批程序進行不斷規(guī)范。特別是對于紀檢、人事、財政、組織、審計等部門的審核與監(jiān)督，避免出現(xiàn)違規(guī)違紀的問題。

五、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的市場環(huán)境變化，競爭亦愈加激烈，強化人資管理工作的重視度，是提升人資管理工作質(zhì)量的關(guān)鍵，同時能促進企業(yè)員工優(yōu)化配置，充分發(fā)揮員工的個體價值，實現(xiàn)企業(yè)的健康長遠發(fā)展。

（作者單位：山東產(chǎn)研安防科技有限公司）