□崔乃文

（作者單位：赤峰市工業(yè)和數(shù)字經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)促進(jìn)中心。）

人力資源成本是工業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本的重要組成部分，只有管理和控制好，把這一成本降到最低，才能獲取企業(yè)效益的最大化。本文介紹了人力資源成本的概念和構(gòu)成，并針對工業(yè)企業(yè)在人力資源成本管理中的問題進(jìn)行了探索，提出了進(jìn)行人力資源成本管理的策略和措施，以期為實踐應(yīng)用提供借鑒和參考。

一、人力資源成本概念及范圍

（一）人力資源成本的概念

人力資源成本是企業(yè)為完成生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)雇用勞動者時所付出的全部代價。人力資源成本包括了廣義和狹義兩種解讀，在這里使用人力資源成本的狹義內(nèi)涵，僅包括付出的薪酬以及各種福利待遇以及產(chǎn)生的與此相關(guān)的費用等。人力資源成本最直接的給付就是員工的薪酬，以貨幣或?qū)嵨锝o勞動者發(fā)放報酬，同時還包括了與勞動者勞動相關(guān)的生活、保險、醫(yī)療、交通、文化、教育、娛樂等設(shè)施和服務(wù)所發(fā)生的費用。

（二）人力資源成本的范圍

人力資源成本按照可追蹤性可劃分為直接費用和間接費用，直接費用可以直接計入人力資源成本，而間接費用需要經(jīng)過財務(wù)匯總后把屬于人力資源成本的部分分割出來。一般說來，人力資源可分為固定和可變兩個部分，前者與企業(yè)效益以及勞動者勞動量的變化關(guān)聯(lián)度不高，而后者要隨著企業(yè)效益的大小以及勞動量的多少按比例增減。

（三）人力資源成本的內(nèi)容

人力資源成本的內(nèi)容包括取得成本、開發(fā)成本以及配置成本等項目。人力資源的取得成本就是企業(yè)在勞動用工招聘、選拔、配置過程中所產(chǎn)生的費用；人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)為了適應(yīng)發(fā)展需要，提高勞動者生產(chǎn)能力所付出的費用；人力資源的配置成本，是指企業(yè)在勞動力使用中所需的費用，也就是勞動者的報酬；此外還包括了由于人力資源的流失需要重新進(jìn)行崗位配置而產(chǎn)生的費用，以及因各種原因產(chǎn)生的閑置的人力資源的費用等。

二、工業(yè)企業(yè)人力資源成本管理現(xiàn)狀及存在問題

（一）人力資源獲取方面

目前，我國大部分工業(yè)企業(yè)獲取人力資源的渠道是從大中院校招聘，尤其是專業(yè)技術(shù)人才畢業(yè)生更受歡迎，而且相對經(jīng)濟實用。但是在高素質(zhì)人才的獲取上存在急功近利的傾向，有時動用重金挖來的人才并不適用，或者是大材小用，浪費了有限資源，同時由于高薪吸納給存量人才帶來不適感，團(tuán)隊并不能形成合力。而這部分人才企業(yè)歸屬感偏低，穩(wěn)定性較差，一旦離職或閑置需要負(fù)擔(dān)重置的成本。

（二）人力資源開發(fā)方面

人力資源開發(fā)包括了現(xiàn)有員工以及新入職員工的內(nèi)外部培訓(xùn)，尤其是企業(yè)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)品升級換代時培訓(xùn)任務(wù)更為繁重，需要在一個時期內(nèi)盡快提升人力資源的崗位適配能力。但是很多時候人力資源開發(fā)的方式方法欠妥，眼光比較短淺。比如，企業(yè)引進(jìn)了一批先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，只有很少一部分人能夠達(dá)到崗位的適配，即使進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)大部分人根本不具備操作新設(shè)備應(yīng)有的潛質(zhì)，不得不通過其他方式來補充，不但加大了成本，而且使原先的人力資源開發(fā)的投入成了沉沒成本。

（三）人力資源使用方面

在很多工業(yè)企業(yè)的人力資源管理中，往往重工輕管，對于生產(chǎn)經(jīng)營的崗位相當(dāng)重視，而對于財務(wù)、人事、培訓(xùn)、后勤這些部門比較輕視，把一些素質(zhì)不高、用工成本不高的人員隨意安排，甚至是一人管好幾項工作，反而給企業(yè)帶來一系列潛在的法律風(fēng)險、管理風(fēng)險和事故風(fēng)險。有些民營企業(yè)之所以出現(xiàn)問題，就是因為管理崗位上的人員不稱職，或者是指揮不當(dāng)引發(fā)產(chǎn)品質(zhì)量問題，甚至是工傷事故，影響員工情緒，導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降。

（四）人力資源配置方面

人力資源管理擔(dān)負(fù)勞動力的調(diào)配職能，降低人力資源成本還需在配置上下功夫。這方面在國有工業(yè)企業(yè)中表現(xiàn)得比較明顯，無論企業(yè)大小，五臟俱全，部室設(shè)置重疊臃腫，尤其是職能部室的勞動力價格比較“昂貴”，有些崗位屬于無效崗位，人員也屬于無效配置。在生產(chǎn)部門也有高能低配或低能高配現(xiàn)象，前者加大了勞動力成本，后者造成生產(chǎn)效率和生產(chǎn)質(zhì)量的雙低。這實際上是人才使用上的誤區(qū)，造成了人力資源成本的上升。

三、工業(yè)企業(yè)人力資源成本的控制措施

（一）人力資源獲取要以內(nèi)部培養(yǎng)為主

從工業(yè)企業(yè)人力資源的獲取看，關(guān)鍵是人崗結(jié)合的契合度，把最合適的員工配置在最合適的崗位上，而不是單純地去追逐高學(xué)歷和高技能。所以，人力資源的獲取要著眼于內(nèi)部挖潛和內(nèi)部培養(yǎng)，尤其是對于那些具有多年實踐經(jīng)驗的老員工，經(jīng)過一個階段的定向培養(yǎng)能夠很快適應(yīng)新的崗位。當(dāng)然，也要適度引進(jìn)具有科研能力和高技能的人才放在關(guān)鍵崗位上，逐步淘汰落后的勞動力資源。把原有企業(yè)各方面的“大拿”和社會招聘而來的“精英”結(jié)合起來，才能保持充分的活力和攻擊性。

（二）開發(fā)階段合理控制人才流動率

對于工業(yè)企業(yè)來說，人力資源流動最為頻繁的就是一般生產(chǎn)崗位和銷售崗位人員，如果勞動力流動過快就無法控制人力資源成本，而且給生產(chǎn)和經(jīng)營帶來“動蕩”。企業(yè)補充缺崗人員必然要付出相應(yīng)的開發(fā)成本，還由于這些人員不能盡快上崗，或者說因工作生疏容易出錯。所以，企業(yè)要根據(jù)形勢的發(fā)展變化和企業(yè)的發(fā)展階段來調(diào)整管理策略，不斷加強企業(yè)文化建設(shè)，增強職工的歸屬感和成就感，把關(guān)鍵人才的流動率降到最低?？梢赃m度加大用工成本，包括提高薪酬、職稱評定、職務(wù)晉升以及精神鼓勵等措施，既保證企業(yè)內(nèi)人才流通渠道的暢通和合理，又能夠保持隊伍的相對穩(wěn)定。

（三）降低人力資源成本關(guān)鍵是提素質(zhì)

目前工業(yè)企業(yè)人力資源成本管理和控制最直接的方法就是裁員和降薪，前者是因為勞動力富余或者是質(zhì)量太低，后者是因為經(jīng)營效益下降或者價格太高。應(yīng)該說，在有些時候這種管理方法是有效的，但是關(guān)鍵還是要提高整個員工隊伍的素質(zhì)。企業(yè)要在人力資源成本管理中充分利用這個契機，精兵簡政，通過重新選拔、內(nèi)部升級、外部引進(jìn)、全員培訓(xùn)、綜合調(diào)配等方式，提高職工隊伍整體素質(zhì)和技能水平，達(dá)到提高工作效率，降低人力資源成本的目的。

（四）優(yōu)化人力資源與企業(yè)崗位適配度

在人力資源成本管理和控制工作中，企業(yè)要明確各部室的職責(zé)范圍，嚴(yán)格定員定編，把最合適的勞動力配置在最合適的崗位上，以此來保證企業(yè)各個鏈條的協(xié)調(diào)運行，以較低的成本獲取最大的經(jīng)濟回報。這就要在重構(gòu)企業(yè)組織架構(gòu)上下功夫，各部室車間要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要來設(shè)置，各崗位間的工作流程要銜接順暢，各崗位的人員要夠用適用。以提高工作效率和降低用工成本為原則，不斷優(yōu)化人力資源崗位的適配度，形成“凝聚”“暢通”“精簡”“高效”的用工體系，同時為企業(yè)員工創(chuàng)造很好的工作環(huán)境和勞動報酬，把他們生產(chǎn)勞動的積極性充分調(diào)動起來。

四、結(jié)語

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的每一個環(huán)節(jié)都關(guān)系成本的高低問題，甚至直接左右最終的盈利水平，人力資源成本作為企業(yè)整個生產(chǎn)經(jīng)營成本的重要組成部分，如果對此沒有足夠的認(rèn)識，不懂得、不重視對于人力資源成本管理的控制，企業(yè)的市場競爭力就會持續(xù)下降，甚至難以在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展。企業(yè)要想以較低的人力資源成本獲取最大的經(jīng)濟價值，就要加強企業(yè)人力資源成本的管理和控制，使其達(dá)到一個較高的水平，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的健康發(fā)展和運行。