張海燕

【摘? 要】在經(jīng)濟迅猛發(fā)展、市場經(jīng)濟競爭加劇的背景下，中小企業(yè)既迎來了轉(zhuǎn)型機遇，也面對著較大的挑戰(zhàn)。如今，企業(yè)間的激烈競爭包含了產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)等方面，人的因素盡管比較隱蔽，但仍然很關(guān)鍵。論文首先介紹了時代背景，然后針對管理心理學(xué)以及人力資源管理作出了相應(yīng)的闡釋，最后針對管理心理學(xué)在中小企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用展開了分析。

【Abstract】Under the background of rapid economic development and intensified competition in the market economy， small and medium-sized enterprises are both ushering in transformation opportunities and facing greater challenges. Today， the intense competition among enterprises includes product quality， service and other aspects. The human factor， although more hidden， is still critical. The paper firstly introduces the background of the times， then explains management psychology and human resources management， and finally analyzes the application of management psychology in human resources management of small and medium-sized enterprises.

【關(guān)鍵詞】管理心理學(xué);人力資源管理;中小企業(yè)

【Keywords】management psychology; human resources management; small and medium-sized enterprises

【中圖分類號】F272.92;C93? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）02-0046-02

1 研究背景

進入21世紀(jì)后，對比于物的管理，人的管理已變得愈發(fā)重要，這是管理科學(xué)理論以及實踐的飛躍性進步。鑒于此，人的因素已日漸重要，如何做好人力資源開發(fā)工作，是全球各國競爭時必須考量的第一要務(wù)。各企業(yè)管理者需要基于基本的情境，以指導(dǎo)管理實踐工作。就宏觀而言，各個國家在激烈的市場競爭中已注重“人”的競爭;就微觀而言，中小企業(yè)若是想要持久化地發(fā)展，并向大型企業(yè)、跨國企業(yè)慢慢靠攏，實現(xiàn)飛躍，管理者就需要持續(xù)地提升其管理理念以及管理要求。在這樣的時代背景下，我國已經(jīng)將“人才強國”列為國家的戰(zhàn)略性目標(biāo)。近年來，無論是知識以及技能訓(xùn)練，還是人的道德素養(yǎng)，我國各行業(yè)的人才均有了質(zhì)和量上的飛越，并提升了對于工作氛圍、工作環(huán)境、價值認同等的關(guān)注與要求，繼而使得跳槽現(xiàn)象屢見不鮮，尤其是中小企業(yè)。在中小企業(yè)的日常管理中，應(yīng)結(jié)合柔性管理以及剛性管理，結(jié)合普遍性以及個性化管理，把握好機遇，繼而迎接新的挑戰(zhàn)。

2 管理心理學(xué)與人力資源管理概述

2.1 管理心理學(xué)概述

管理心理學(xué)又被稱為行為管理學(xué)，其所指的是在社會團體中，將人視作具體的研究對象，探究人的心理活動以及行為特點的一種交叉學(xué)科，其不但是心理學(xué)中的一大分支，而且還是管理學(xué)科中的一大組成部分。該學(xué)科的意義有二：其一即能夠經(jīng)科學(xué)合理的管理方式以及行為機制，提升員工在工作中的積極性以及自主性，繼而提高他們的工作效率，達成最大化的企業(yè)利潤;其二即經(jīng)對員工的心理活動的具體研究，使得領(lǐng)導(dǎo)者能夠以個性化的管理模式對員工實現(xiàn)管理，并發(fā)掘企業(yè)員工的潛力，同時，令其工作能力真正地發(fā)揮出來。具體而言，管理心理學(xué)是借助對各式的激勵手段以及方法的研究，對人的心理活動以及心路歷程展開研究，繼而讓企業(yè)的長久發(fā)展目標(biāo)和員工的奮斗目標(biāo)協(xié)調(diào)發(fā)展。

2.2 人力資源管理概述

隨著時代的持續(xù)變遷與領(lǐng)導(dǎo)員工間關(guān)系的改變，人力資源管理已顯露出了動態(tài)性，其基于管理學(xué)以及經(jīng)濟學(xué)的理論指導(dǎo)，對企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)作出了持續(xù)化的、系統(tǒng)化的調(diào)整。就宏觀角度而言，管理心理學(xué)其實是將員工的最大優(yōu)勢與崗位有效地結(jié)合起來，并發(fā)揮出來，即針對人力資源規(guī)劃、招聘配置、績效管理、培訓(xùn)開發(fā)、勞動關(guān)系管理以及薪酬福利管理等多個模塊的持續(xù)改進、創(chuàng)新。

3 管理心理學(xué)在中小企業(yè)人力資源管理中的具體應(yīng)用

3.1 引進優(yōu)秀、合格的人才

招聘是第一個環(huán)節(jié)，能夠為企業(yè)有效地注入新鮮血液。企業(yè)若想要壯大，就必須引入足夠優(yōu)秀的人才，而其途徑就是招聘。當(dāng)前，我國中小企業(yè)在機制上依然不夠完善，而且資金鏈明顯短缺，面試官鮮少為管理專業(yè)出身，絕大部分由某些具管理經(jīng)驗的人才來但當(dāng)招聘的面試官，使得招聘環(huán)節(jié)中有不少問題被忽視。第一，面試官除了要注重應(yīng)聘人員的工作經(jīng)驗以及能力外，還要注重員工的實際抗壓能力、受挫能力、情商素養(yǎng)等，這同時是對員工最根本的要求;第二，面試官要對應(yīng)聘人員的獨特優(yōu)勢以及個性特點有具體化以及系統(tǒng)化的考量，在招聘環(huán)節(jié)上需要結(jié)合招聘人員的個性特征以及崗位職責(zé)需求來全方位地考慮問題。在具體的面試中，中小企業(yè)的面試官往往會以即問即答的方式來對應(yīng)聘人員的工作能力以及靈活性加以檢驗。此外，中小企業(yè)亦可借助16種人格因素測驗方式、明蘇尼達和艾森克創(chuàng)造的人格測驗來對應(yīng)聘人員的性格特點、心理素養(yǎng)、承受能力作出預(yù)判。以上測驗除了能夠?qū)⒚嬖嚬俦救说奈幕仞B(yǎng)與企業(yè)文化展現(xiàn)出來，而且還能夠讓面試官很快地找到和崗位相適應(yīng)的員工。

3.2 挖掘和發(fā)揮員工的潛能

中小企業(yè)若想長期地發(fā)展下去，很關(guān)鍵的一點就是人才儲備，需持續(xù)地培養(yǎng)員工的能力，并激發(fā)起他們的想象力以及創(chuàng)造力，構(gòu)建出一個完善化的思維模式。同時，培養(yǎng)企業(yè)員工的團體合作能力，協(xié)作互助，在合作以及競爭中始終保持著較佳的心理狀態(tài)，積極地展開員工能力培訓(xùn)以及學(xué)習(xí)，最大限度地發(fā)揮出員工的潛力。現(xiàn)如今，企業(yè)比較欠缺綜合能力型的人才，絕大部分員工均擅長某個領(lǐng)域，中小企業(yè)若是要突破其發(fā)展局限，就要注重培養(yǎng)復(fù)合型人才，并讓員工在縱橫方向協(xié)同發(fā)展。實際上，每一名員工的優(yōu)勢均是不一樣的，在挖掘以及培養(yǎng)企業(yè)員工的個人工作能力前，要進行質(zhì)、量的具體歸類，具象地去分析每一名員工的優(yōu)勢以及劣勢，在員工擅長的領(lǐng)域內(nèi)挖掘其潛在的能力，持續(xù)提高員工的自信度，讓員工獲得成就感，繼而連續(xù)不斷地產(chǎn)生興趣與工作熱情。

3.3 采取因人而異的激勵方式

激勵是提高企業(yè)員工工作效率的一大直接方式，需高度重視。通常，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者多會以物質(zhì)激勵這一方式來激勵自己的員工，激發(fā)起他們的工作熱情，但隨后就會出現(xiàn)評估機制不健全、評估方式過于單一、忽略公司員工個人的心理薪酬等問題。近年來，研究者進行了大量調(diào)查，其證明企業(yè)員工不但需要物質(zhì)上的激勵，也需要精神上的有效激勵。馬斯洛就曾在自己的著作《調(diào)動人的積極性的理論》中明確地指出“有層次的理論”，具體即人應(yīng)該要有規(guī)律性。其指出，唯有低級的需要被滿足了之后，才會有高級需要動機，每一個人會有自己的需求動機，這可能是完全不一樣的，充滿個體差異的，故而對于個人的需求應(yīng)當(dāng)辯證地看待。隨著此觀點而來的是麥克萊倫所建立的三層理論，即成就、權(quán)利、親和力需求。在此之后，公平理論問世并且實施，獲得了許多領(lǐng)域人員的贊同，員工除了注重實際性的報酬外，也會對公平有很大的關(guān)注和考慮。近年來，越來越明顯的是員工開始注重情感方面的認同以及信任、尊重、歸屬感等一些精神意識問題。因為遺傳以及環(huán)境等影響因素的干擾，每一名員工會有自己的需求，故而管理者應(yīng)當(dāng)在其日常管理中將個體差異的問題考慮在內(nèi)，做好針對性比較強的管理措施，秉持“以人為本”理念，讓企業(yè)員工能夠生成自發(fā)的心理契約。員工的實際需求若得到有效解決，那么其工作熱情將會隨之被激發(fā)出來，忠誠度也將有所提升，此外，其工作效率會明顯提高，同時，朝著積極健康的方向持續(xù)發(fā)展。

3.4 塑造團隊精神與企業(yè)凝聚力，創(chuàng)建企業(yè)文化

中小企業(yè)在對員工的實際工作能力以及品質(zhì)素養(yǎng)加以培養(yǎng)時，也需要注重團隊精神，要持續(xù)地去提高公司員工的內(nèi)部凝聚力以及向心力。第一，團隊精神意味著這家企業(yè)的整體精神面貌以及文化氛圍是否足夠好，高效的團隊合作會讓成員變得更為團結(jié)，團隊精神其實是一種高效化的運轉(zhuǎn)動力，培養(yǎng)絕佳的團隊精神同時能夠為中小企業(yè)未來的發(fā)展夯實基礎(chǔ);第二，中小企業(yè)部門和部門間、部門內(nèi)部彼此間絕不可以是將任務(wù)完成就好的敷衍態(tài)度，而應(yīng)該要有大局意識以及協(xié)作精神、服務(wù)精神;第三，優(yōu)良的團隊精神并非指每一個企業(yè)員工的想法均近似，而是要正確地去防范群體極化以及群體思維等有關(guān)的導(dǎo)向性問題，若是以上問題均已形成，就會不利于企業(yè)的未來發(fā)展。責(zé)任意識、團隊關(guān)系、工作氛圍等均是企業(yè)文化的隱性體現(xiàn)。中小企業(yè)的實際發(fā)展以及企業(yè)文化的建立一般是步伐統(tǒng)一的，企業(yè)文化的建設(shè)是在其主體文化的自覺下，由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者實施領(lǐng)導(dǎo)，員工積極參與建立優(yōu)秀的、富有特獨性的企業(yè)文化體系的一個過程。樹立起優(yōu)秀的企業(yè)文化，除了能夠提升企業(yè)員工的整體工作效率以及企業(yè)利潤外，也能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和員工間的靈魂交流。在企業(yè)文化形成過程中，企業(yè)員工的心理契約以及心理資本也正在潛移默化地生成。

4 結(jié)語

如果說經(jīng)濟是各國間一項關(guān)鍵的競爭因素，那么人力資源管理即企業(yè)間維持競爭力的關(guān)鍵因素。以往一些中小企業(yè)將注意力集于工作效率以及企業(yè)利潤方面，沒有精神層面的積極考察以及鼓勵，如面試時，不曾考核心理素質(zhì)以及承受能力，在培養(yǎng)工作能力上，也沒有針對性。在激勵機制上，多是物質(zhì)激勵，而忽略了員工作為人的情感認同需要。因此，本文就管理心理學(xué)在中小企業(yè)的人力資源管理中的具體應(yīng)用展開了探索，并提出具體的建議，以推動管理心理學(xué)在其中的應(yīng)用。

【參考文獻】

【1】時勘.人力資源開發(fā)的心理學(xué)研究概況[J].管理科學(xué)學(xué)報，2001（03）：30-35.

【2】錢晶晶.探究中國特色的管理理論創(chuàng)新——2017中國本土管理研究論壇述評[J].管理學(xué)報，2017，14（11）：1603-1607.

【3】周龍存.淺談馬斯洛需求層次理論在員工管理中的應(yīng)用[J].企業(yè)導(dǎo)報，2014（07）：86-87.