摘要：通過對某公司核心骨干契約化管理進行探討，分析存在的不足，提出下一步改進措施，為企業(yè)深化改革提供思路。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);深化改革;核心骨干;契約化管理

1某企業(yè)實施契約化管理的背景

國企改革是個長期、艱難的探索過程，改革開放以來，國企改革的步伐從未停止過。2015年8月24日，中共中央、國務(wù)院近日印發(fā)了《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》，指導(dǎo)和推進中國國企改革。

為積極響應(yīng)國家政策，激發(fā)組織活力，某企業(yè)按照上級公司的戰(zhàn)略部署，以雙百行動為契機，不斷深化改革，取得了一定成效，企業(yè)人均營業(yè)收入和勞動生產(chǎn)率逐年上升。2016年公司開展大部制改革，大力推行“大部制、大班組、大崗位”，優(yōu)化組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，實施扁平化管理和對標(biāo)管理，優(yōu)化公司內(nèi)部組織架構(gòu)，優(yōu)化內(nèi)部運營體系，提高工作效率，成立大事業(yè)部制的組織架構(gòu)，實行扁平化管理。將公司原有17個二級單位縮減為現(xiàn)在的7個，形成了以東明礦業(yè)、生產(chǎn)運營中心、設(shè)備管理中心、安全環(huán)保生產(chǎn)部、市場營銷部、黨政工作部、財務(wù)部為主要設(shè)置的“四部兩中心一子公司”新型組織架構(gòu)，基層班組由原有80個縮減為現(xiàn)在的39個。公司在實施扁平化管理，推行大部制管理上邁出了新步伐，這對于進一步增強企業(yè)應(yīng)對市場變化的能力，提升公司核心競爭力和經(jīng)濟效益起到極其重要的推動作用。

2018年上級公司入選云南省雙百改革行動企業(yè)，進一步深化國企改革在股份掀起新浪潮，作為上級公司下屬一家重要的控股子公司，某企業(yè)改革進入深水區(qū)，改革的壓力層層傳導(dǎo)并逐漸加大。通過四年的深化改革，某企業(yè)取得了一定成績，企業(yè)盈利能力及人力資源效率明顯提升，但仍存在一些問題和困難。企業(yè)員工離職率居高不下，部分干部員工主人翁意識不強，激勵機制有待完善。面臨此種情況，探索一條具有剛性約束力和較強激勵作用的經(jīng)營管理變革的新路徑成為企業(yè)發(fā)展必須要做的事。[1]

某企業(yè)將2018年定為改革創(chuàng)新攻堅年。為進一步提升公司人力資源效能，充分發(fā)揮公司骨干員工的主動性和積極性;進一步激發(fā)公司活力，建立具有剛性約束力和較強激勵作用的經(jīng)營管理方式，促進公司轉(zhuǎn)型升級和健康發(fā)展;把員工個人利益與公司效益有機結(jié)合，實現(xiàn)員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔(dān)，有效的穩(wěn)定骨干員工隊伍，某企業(yè)組織開展了核心骨干員工三年契約化管理改革。

此次契約化管理改革由契約人員與公司簽訂契約協(xié)議，選擇一定比例繳納一定契約保證金，提前設(shè)定三年利潤目標(biāo)，以年度利潤目標(biāo)的完成情況作為契約考核獎懲依據(jù)，按照每年兌現(xiàn)一次，三年總兌現(xiàn)的方式對結(jié)果進行兌現(xiàn)核算。

2某企業(yè)契約化管理特點

2.1契約化管理目的更具針對性

某企業(yè)組織開展核心骨干契約化管理改革，目的明確，主要解決公司市場化程度不高、激勵約束機制不夠、盈利能力不足、部分員工主人翁意識不強等核心問題。

集中優(yōu)勢力量解決公司在管理體制上存在的問題，可以提升企業(yè)軟實力，只有練好內(nèi)功，企業(yè)才能更好的應(yīng)對市場挑戰(zhàn)，做到持續(xù)健康發(fā)展。因此，有針對性的開展改革，以實施契約化管理方式完善機制體制，屬于有的放矢。[2]

2.2契約化管理面向特定對象

2.2.1面向?qū)ο蠓秶鷱V

契約化管理實施對象為公司骨干（主控、點長、二級業(yè)務(wù)員及以上）員工、上一年度考核為“A”的一般員工及司齡在三年及以上的一般員工可自愿參加，從員工到領(lǐng)導(dǎo)干部均可參加，范圍較廣。2018年公司員工總?cè)藬?shù)為896人，其中666名干部員工選擇參加公司契約化管理，同公司簽訂了契約化管理協(xié)議，比例達(dá)到74%。2019年在員工總?cè)藬?shù)基本未增加的情況下，增加至720人參加契約化管理、簽訂契約協(xié)議，較去年增加了54人。廣泛的實施契約化管理，有利于公司上下擰成一股繩，體現(xiàn)出集體的力量，從而確保年度目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.2.2充分體現(xiàn)出自愿原則

公司在做好宣傳引導(dǎo)的同時，堅持自愿原則。選擇參加契約化管理實際上是對企業(yè)文化的認(rèn)同，對企業(yè)發(fā)展保持信心等種種因素的體現(xiàn)。只有自愿參加，才能使員工發(fā)自內(nèi)心的愿意做事，從被動變?yōu)橹鲃?，態(tài)度轉(zhuǎn)變了，工作才能做好，企業(yè)才能真正發(fā)揮人才的價值。如果不是自愿，不僅起不到積極作用，有時候反而會給企業(yè)帶來不良影響，從而影響員工士氣和企業(yè)發(fā)展。[3]

2.2.3緊抓骨干員工

骨干員工一直是確保企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的核心力量。作為化工企業(yè)，核心骨干員工掌握了公司氣化、合成等各個專業(yè)的重要技術(shù)和工藝，此類人員的培養(yǎng)至少需要5年以上，培養(yǎng)周期長的特性決定了骨干的留用對某企業(yè)來講更加重要。

為了進一步明確核心骨干的定義，某企業(yè)第七十七次總經(jīng)理辦公會進行了討論和分析，進一步明確和規(guī)范了公司核心骨干人員定義，將公司總經(jīng)理助理及以上、單位副職及以上、專業(yè)副總監(jiān)、學(xué)科帶頭人及以上定義為核心層;將副經(jīng)理、經(jīng)理、技術(shù)員、主辦、主管、責(zé)任工程師、被公司聘用的中級職稱人員（技術(shù)類）、被公司聘用的高級職稱人員、技師、高級技師、工匠、特級技師、兩個中心副班長、班長、安全環(huán)保生產(chǎn)部班長定義為骨干層;將初級技術(shù)員、三級業(yè)務(wù)員、主控、點長、安全環(huán)保生產(chǎn)部副班長、二級單位班長、組長、被公司聘用的中級職稱人員（業(yè)務(wù)類）定義為準(zhǔn)骨干，其他人員為一般人員。

2.3契約化管理目標(biāo)既定

2.3.1同利潤掛鉤，實現(xiàn)責(zé)任共擔(dān)

按照公司十三五發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際情況，公司制定了三年的利潤目標(biāo)，將利潤目標(biāo)設(shè)置為契約激勵兌現(xiàn)的客觀依據(jù)，以實現(xiàn)公司盈利為目標(biāo)導(dǎo)向;激勵全體干部員工在崗位上建功立業(yè)，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的工作激情;使員工深切感受到利潤是同個人息息相關(guān)的，提高員工主人翁意識;不斷降本增效，挖掘新的利潤增長點，嚴(yán)格內(nèi)部管理，為實現(xiàn)公司生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)而努力。

2.3.2以合同方式簽訂協(xié)議，繳納契約保證金，體現(xiàn)出契約精神

為確保契約化的順利實施，某企業(yè)擬定了契約化管理協(xié)議，將契約化管理雙方的責(zé)權(quán)利進行了書面化的明確，落實到紙上。一方面確保公司契約化管理合規(guī)性，避免出現(xiàn)法律糾紛。另一方面，保障了員工的合法權(quán)益，確保契約激勵及時兌現(xiàn)。

2.4契約化管理激勵

三年的利潤目標(biāo)已經(jīng)設(shè)定，為了檢驗結(jié)果，達(dá)到降低核心骨干流失率的目的，勢必需要更為全面的激勵措施。某企業(yè)契約化管理措施包括了正向激勵和負(fù)向激勵，以這種形式鼓勵員工向著利潤目標(biāo)努力奮斗。

2.4.1加大正向激勵力度，確保目標(biāo)順利完成

在面臨市場不景氣，經(jīng)濟下行的情況下，上級公司盈利壓力逐漸增大，作為其重要的分子公司，某企業(yè)利潤貢獻(xiàn)有著舉足輕重的影響。因此利潤對于公司和上級公司來講都非常重要，正是考慮到這一因素，某企業(yè)在契約化管理激勵條款中加大了激勵力度。

激勵以年度利潤目標(biāo)為基礎(chǔ)，超額完成當(dāng)年年度利潤目標(biāo)，當(dāng)年按利潤增長同比例激勵（激勵額=契約本金×利潤增長比例）。利潤總額在利潤目標(biāo)的100%～120%以內(nèi)，當(dāng)年激勵額留存到契約到期后支付;利潤總額達(dá)到利潤目標(biāo)的120%，激勵額當(dāng)期兌現(xiàn)50%，利潤總額達(dá)到利潤目標(biāo)的150%以上，激勵額當(dāng)期兌現(xiàn)100%（利潤120%-150%之間線性插入計算）。契約管理期限為三年，即2018年-2020年。分檔設(shè)置體現(xiàn)出三年契約，更是為骨干員工長期留用奠定基礎(chǔ)。在利潤總額超過基礎(chǔ)目標(biāo)的150%時，采取高激勵及時兌現(xiàn)的方式，促使員工為實現(xiàn)更高的利潤目標(biāo)而努力。[4]

2.4.2合理設(shè)置負(fù)向激勵措施

為確保年度利潤目標(biāo)的順利完成，對應(yīng)正向激勵，合理設(shè)置一定的負(fù)向激勵措施非常有必要。某企業(yè)契約化管理基于人均收入水平等多種因素考慮，對未完成年度利潤目標(biāo)的情況設(shè)置了不同程度的負(fù)向激勵措施。第一種措施是未完成當(dāng)年年度利潤目標(biāo)，當(dāng)年按未完成的利潤比例的50%扣除契約本金，余下契約本金按照銀行一年期貸款利息計算利息。此種措施較為溫和，在面臨實際利潤同目標(biāo)差距不大的情況下適用，起到緩沖和過渡的作用，為下一年度達(dá)成目標(biāo)留有余地。第二種措施是發(fā)生年度出現(xiàn)虧損的情況，將根據(jù)責(zé)任劃分對責(zé)任高管、中層干部進行解聘。此種措施對中高管進行了約束，激勵措施較為激烈，并著重強調(diào)責(zé)任意識。[5]

3契約化管理存在的問題

3.1契約化實施

2018年利潤完成目標(biāo)的187%，符合“利潤總額達(dá)到利潤目標(biāo)的150%以上，激勵額當(dāng)期兌現(xiàn)100%”規(guī)定。年度激勵目標(biāo)的超額完成及激勵的及時兌現(xiàn)，極大的鼓舞了員工士氣，提振了信心。后續(xù)公司繼續(xù)開展2019年、2020年契約化管理工作，組織開展契約化協(xié)議的簽訂，完成協(xié)議簽訂和契約管理本金繳納。

2020年未完成年度利潤目標(biāo)，但三年利潤總和目標(biāo)完成。綜上，雖然獎懲激勵措施中規(guī)定“未完成當(dāng)年年度利潤目標(biāo)，當(dāng)年按未完成的利潤比例的50%扣除契約本金。余下契約本金按照銀行一年期貸款利息計算利息”，但仍符合“契約期滿，完成契約三年利潤總和目標(biāo)，按利潤增長同比例激勵契約金繳納額，并返還繳納的全部本金”規(guī)定，由于2018、2019年已經(jīng)發(fā)放契約激勵，按照不重復(fù)發(fā)放激勵的原則，2020年不發(fā)放激勵，但繳納的契約本金不扣除，全部返還。

3.2存在的問題及不足

雖然某企業(yè)契約化管理經(jīng)過了較長時間的醞釀和調(diào)研，但經(jīng)過兩年的契約化管理實施，結(jié)合股份雙百行動以及深化改革要求，仔細(xì)分析發(fā)現(xiàn)此項改革措施還存在一些問題和不足，需要在今后加以改進和完善。

一是同股份利潤分享方案存在重疊之處，按照上級公司下發(fā)的超額利潤分享方案，公司高管及股份外派人員均在方案范圍內(nèi)，均是以利潤作為考核目標(biāo)。按照激勵不重復(fù)的原則，人員范圍還有待調(diào)整。二是契約化方式、內(nèi)容、措施較為單一。僅僅是以簽訂契約協(xié)議方式對利潤目標(biāo)實現(xiàn)情況進行了約束，雖然有很明顯的激勵作用，但只是契約管理中的一個點，改革的全面性仍需加強。

4契約化管理改進

針對存在的問題和不足，某企業(yè)將持續(xù)優(yōu)化完善契約化管理，建立較為完善的約束機制，制定以下措施進行改進。一是2019年圍繞股份“雙百行動”等各類改革方案進行調(diào)整，同公司高管及外派人員解除契約化協(xié)議，避免出現(xiàn)雙重激勵現(xiàn)象。二是完善離職人員契約化解除程序，擬定解除協(xié)議，在離職時進行簽訂，避免出現(xiàn)后續(xù)勞動糾紛。三是擴展契約化管理方式，增加靈活多樣的改革措施，在高層管理人員實施職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換的基礎(chǔ)上，推行中層管理干部市場化，進一步實現(xiàn)人才能進能出，暢通人才流動渠道。

5結(jié)束語

改革永無止境，國有企業(yè)改革將不斷深入，契約化的形式也越來越多種多樣，某企業(yè)將不斷強化員工契約精神及主人翁意識，進一步激發(fā)員工主觀能動性，充分發(fā)揮契約化管理的優(yōu)勢，持續(xù)改進契約化管理，圍繞降本增利不斷提升企業(yè)盈利能力。

參考文獻(xiàn)

[1]姚亞冗：淺談國有企業(yè)契約化管理，現(xiàn)代經(jīng)濟信息 2017年第15期

[2]馮云宏，喻敏：實施契約化管理的實踐與思考，經(jīng)營者 2018年第11期

[3]侯建明，耿世英：契約化制度的執(zhí)行對國有企業(yè)的正向激勵，中外企業(yè)家 2019年第32期

[4]耿素茂：淺析契約化管理在國有煤炭企業(yè)的應(yīng)用，現(xiàn)代經(jīng)濟信息 2019年第16期

[5]梁艷：國有企業(yè)契約化管理模式的應(yīng)用研究，中國商論 2017年第32期

作者簡介：段保娟，（1983.12.15-），女，漢，中國內(nèi)蒙古自治區(qū)呼倫貝爾市，碩士，高級經(jīng)濟師，企業(yè)管理、項目管理、人力資源管理。