胡慶釗 司才龍

摘要：優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員是電力公司干部人才隊伍中的一個重要組成部分，也是干部人才隊伍里的中堅力量，優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員的成長與發(fā)展，關(guān)乎公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。通過以構(gòu)建“四優(yōu)五過硬”領(lǐng)導班子和干部人才隊伍為目標，構(gòu)建出的優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員的“三層四維”能力素質(zhì)模型，可以進一步完善各級優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員的發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔，建立健全優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員的選拔任用、培養(yǎng)鍛煉及考核激勵等管理機制。

一、研究背景

（一）新時代貫徹黨的路線的必然要求

中共中央辦公廳印發(fā)的《關(guān)于適應(yīng)新時代要求大力發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員的意見》中強調(diào)，發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員是加強領(lǐng)導班子和干部隊伍建設(shè)的一項基礎(chǔ)性工程。公司在發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員過程中，應(yīng)始終堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，深入貫徹新時代黨的組織路線，堅持黨管干部、黨管人才，堅持新時期好干部標準和國有企業(yè)領(lǐng)導人員“20字要求”，立足當下，著眼未來，緊緊圍繞組織的發(fā)展戰(zhàn)略，始終遵循領(lǐng)導人員的成長規(guī)律，從而形成一只專業(yè)能力強、綜合素質(zhì)高的優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員隊伍，為公司在“十四五”新時期的改革發(fā)展提供堅強組織保證。

（二）新時代公司高質(zhì)量發(fā)展的必然要求

隨著電力行業(yè)的不斷改革與發(fā)展，公司對內(nèi)部優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員的要求也在不斷提高。在國家電網(wǎng)有限公司（以下簡稱“國網(wǎng)公司”）內(nèi)部系統(tǒng)中，國網(wǎng)公司本部為一級單位，省級電力公司為二級單位，地市級公司為三級單位，縣公司為四級單位，其中縣公司級單位的四級領(lǐng)導人員是國網(wǎng)領(lǐng)導人員序列最基層的干部，他們的“選、育、用、管”用關(guān)乎公司“十四五”新時代發(fā)展戰(zhàn)略的有效落實。為適應(yīng)“十四五”新時代的發(fā)展，支撐國網(wǎng)公司優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員隊伍建設(shè)“十四五”規(guī)劃，完善縣公司級單位優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員人才梯隊，急需進一步完善各級優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員的發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔的標準，分層構(gòu)建優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員的能力素質(zhì)模型，為優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員“選、育、用、管”提供科學的參考標準和決策依據(jù)。

二、優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員“三層四維”模型構(gòu)建實施

根據(jù)縣公司級單位優(yōu)秀年輕四級正職、優(yōu)秀年輕四級副職、優(yōu)秀年輕一般管理人員三個層級優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員的不同特征和要求，結(jié)合領(lǐng)導理論和勝任力模型等理論基礎(chǔ)，以“鑄魂、強根、凝心、聚力”為能力素質(zhì)模型的基本框架，從政治素養(yǎng)、自我驅(qū)動、團隊引領(lǐng)、業(yè)務(wù)管控的四大維度構(gòu)建優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員的能力素質(zhì)模型。具體構(gòu)建措施主要有以下幾種。

（一）文獻資料研究及標桿分析

通過分析不同行業(yè)、不同企業(yè)對干部能力素質(zhì)要求具有共通性，對比國內(nèi)外能源和非能源標桿企業(yè)的干部能力素質(zhì)要求，對充分挖掘優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員的領(lǐng)導力需求，提煉出電力公司優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員的通用能力素質(zhì)，主要包括責任意識、組織協(xié)調(diào)、系統(tǒng)思維、目標管理、判斷決策、團隊領(lǐng)導、溝通影響、高效執(zhí)行、創(chuàng)新能力、追求卓越等28項能力素質(zhì)項。

（二）行為事件訪談及分析

圍繞優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員的工作重點和關(guān)鍵能力來收集有關(guān)素材，設(shè)計訪談提綱，隨機選取縣公司級單位20名優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員進行行為事件訪談，并針對行為事件訪談的資料進行總結(jié)歸納，提煉出19個能力素質(zhì)項，再對績效優(yōu)秀組和績效普通組在每一個能力素質(zhì)項出現(xiàn)的平均頻率進行比較分析，提煉出戰(zhàn)略落實、團隊合作、黨性修養(yǎng)、積極主動、推動創(chuàng)新、敏銳學習等14項核心的能力素質(zhì)項。此外，結(jié)合工作實際，將訪談中出現(xiàn)頻率較高的溝通影響、統(tǒng)籌規(guī)劃及決策判斷等，補充進能力素質(zhì)項庫，確保能力項的科學合理、貼近實際。

（三）問卷調(diào)研及因素分析

結(jié)合文獻資料研究及標桿企業(yè)分析、行為事件訪談及分析后，整理形成包括政治素養(yǎng)、自我驅(qū)動、團隊引領(lǐng)以及業(yè)務(wù)管控4大維度，以及計劃組織、系統(tǒng)思維、高效執(zhí)行、有效授權(quán)、培育人才、溝通影響、戰(zhàn)略思維、經(jīng)營決策等共計38個能力素質(zhì)項。同時，通過問卷調(diào)查的方式和數(shù)理統(tǒng)計等方法，來驗證各維度下能力素質(zhì)項的有效性，通過運用同源偏差分析及因素分析等，分析能力素質(zhì)之間的相互關(guān)系，進一步保障了數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析的可靠性。

（四）專家咨詢及驗證

為保證模型的效度課題組邀請到省級電力公司分管領(lǐng)導、組織人事部門領(lǐng)導等專家領(lǐng)導參與會議研討，收集專家領(lǐng)導的修改意見，對各類能力素質(zhì)項進行驗證及修正。同時，根據(jù)公司對四級正職、四級副職及一般管理人員的不同定位，將各能力素質(zhì)項進行劃分，并對能力素質(zhì)項進行定義，形成公司優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員“三層四維”能力素質(zhì)模型，即：優(yōu)秀年輕四級正職、優(yōu)秀年輕四級副職和優(yōu)秀年輕一般管理人員3級，政治素養(yǎng)、自我驅(qū)動、團隊引領(lǐng)和業(yè)務(wù)管控4維，共計30個能力素質(zhì)項。

三、優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員能力素質(zhì)模型成果應(yīng)用

（一）為優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員培養(yǎng)鍛煉模式提供依據(jù)

以各級優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員能力素質(zhì)模型為依據(jù)，更加系統(tǒng)性地構(gòu)建優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員培養(yǎng)鍛煉規(guī)劃，差異化設(shè)計優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員培養(yǎng)鍛煉實施模式，精準化開發(fā)優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員培訓課程體系，并匹配相應(yīng)的培訓培養(yǎng)學習管理機制及學習工具表單。針對性設(shè)計優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員實踐鍛煉機制，注重“急、難、險、重”項目的歷練培養(yǎng)，全方位、多維度、深層次對公司優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員的培養(yǎng)鍛煉機制進行系統(tǒng)性的設(shè)計。

（二）為優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員選拔使用提供標準

以各級優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員能力素質(zhì)模型為標準，多維度、全方位地構(gòu)建優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員選拔評價體系，讓優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員選拔任用更加科學化、公平化、公正化。結(jié)合各級能力素質(zhì)模型，進一步完善優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員成長通道，建立健全優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員人才梯隊建設(shè)。以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，積極推行干部“人崗相適”評價，不斷完善優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員內(nèi)部競聘機制，加強優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員的動態(tài)調(diào)整機制，對優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員實行優(yōu)進劣退、能上能下、能進能出，充分激發(fā)公司優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員競爭意識和干事創(chuàng)業(yè)熱情。

（三）為優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員考核評估明確導向

以各級優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員能力素質(zhì)模型為導向，更加科學系統(tǒng)地構(gòu)建優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員考核指標體系，進一步加大優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員日常工作的考核范圍，適度拉大了優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員績效考核差距，形成優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員日?？己?、年度考核及專項考核等多元化考核機制。同時，加強優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員跟蹤考核機制，重日常、重實績，將日常考核與年度考核充分對接，進一步強化優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員考核結(jié)果的運用與掛鉤，充分激發(fā)公司優(yōu)秀年輕領(lǐng)導人員隊伍的生命力與戰(zhàn)斗力。

參考文獻：

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[3]黃博泓. 《案例》：GD電網(wǎng)公司——處級干部領(lǐng)導力模型的構(gòu)建研究[D]. 暨南大學，2017.

作者簡介：

胡慶釗，性別：男，民族：漢族，籍貫：甘肅慶陽?學歷：研究生，職稱：工程師，研究方向：人力資源