王淑先，張玲妍，牟斌

青島市急救中心綜合辦公室，山東 青島 266035

院前急救一般是指通訊調(diào)度員、院前急救醫(yī)生、護理人員、救護車駕駛員、擔(dān)架員等急救團隊對遭受各種急、危、重癥患者實施從呼救、現(xiàn)場緊急救治、途中監(jiān)護和安全轉(zhuǎn)送至醫(yī)院的過程。要提高院前急救工作人員工作效率，調(diào)動工作人員的積極性和主動性，提高院前急救服務(wù)能力和水平，必須建立行之有效的人事管理制度。為了深入貫徹落實習(xí)近平總書記關(guān)于干部考核要把功夫下在平時的指示要求而出臺的《青島市事業(yè)單位平時考核指導(dǎo)意見》，對加強院前急救工作人員日常管理提供了一種有效手段，與《青島市事業(yè)單位工作人員績效考核指導(dǎo)意見》互相補充，相輔相成。公務(wù)員平時考核，突出對日常工作實績的評價，是一種科學(xué)有效的公務(wù)員管理方式，也是績效管理理論在我國公務(wù)員管理領(lǐng)域的有益創(chuàng)新和大膽嘗試[1]，事業(yè)單位平時考核參照公務(wù)員平時考核執(zhí)行。如何正確地評價院前急救工作人員日常的思想狀況、工作實績及綜合能力，并通過制定科學(xué)、有效、易于操作的平時考核辦法，進一步激勵院前急救工作人員在實踐中履職盡責(zé)、擔(dān)當(dāng)作為成為單位人事管理部門思考的一個重要問題。通過實際工作中的摸索探討，查找平時考核工作中的不足之處，提出改進意見，在今后的工作實踐中予以強化。

1 院前急救工作人員實施平時考核的主要做法

1.1 院前急救人員平時考核應(yīng)遵循的主要原則

（1）堅持黨管干部原則堅持把政治標(biāo)準(zhǔn)放在首位。

（2）堅持嚴(yán)管和厚愛結(jié)合、激勵與約束并重的原則獎罰分明。

（3）堅持分級分類原則按照通訊調(diào)度、急救醫(yī)生、護理人員、駕駛員、擔(dān)架員、行政后勤工作人員等崗位性質(zhì)不同和專業(yè)類別不同確定平時考核的內(nèi)容，依據(jù)專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)等級和行政職務(wù)級別確定平時考核標(biāo)準(zhǔn)，同一類別的工作人員堅持同一考核標(biāo)準(zhǔn)，以增強橫向可比性。

（4）堅持公開公正原則公開：①考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)公開；②考核程序公開；③考核結(jié)果公開，被考核人對考核結(jié)果如有異議，可在規(guī)定時間內(nèi)向平時考核委員會提出復(fù)議申請。公正：嚴(yán)格按照已確定的平時考核標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容和程序，全面、客觀、真實地評價被考核人。

（5）注重實績原則，平時考核必須注重被考核人的工作實績和完成崗位職責(zé)情況。福建省人力資源和社會保障廳課題組在對平時考核調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，推進崗位平時考核，要持續(xù)深化認(rèn)識，保障制度優(yōu)先，充分尊重考核制度科學(xué)性和工作的規(guī)范性[2]。

1.2 院前急救工作人員平時考核的主要內(nèi)容和指標(biāo)

院前急救工作人員平時考核納入單位績效管理體系，績效管理是通過將員工個人績效統(tǒng)一到組織戰(zhàn)略目標(biāo)之中，通過激勵員工努力工作，推動組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，同時也實現(xiàn)員工的自我進步和發(fā)展[3]。平時考核內(nèi)容和指標(biāo)體系結(jié)合單位工作人員績效考核方案相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

①平時考核的主要內(nèi)容?？己藘?nèi)容注重考核深入學(xué)習(xí)貫徹習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想、遵守政治紀(jì)律和政治規(guī)矩、參與專業(yè)技術(shù)理論學(xué)習(xí)培訓(xùn)、完成階段性工作目標(biāo)任務(wù)和完成日常工作任務(wù)的情況，及承擔(dān)急難險重任務(wù)、處理復(fù)雜問題和應(yīng)對重大考驗的表現(xiàn)等情況。

②平時考核的指標(biāo)。考核指標(biāo)方面體現(xiàn)政治性、導(dǎo)向性、精準(zhǔn)性和實效性，一般由共性指標(biāo)和個性指標(biāo)組成，結(jié)合中心工作實際設(shè)立創(chuàng)新指標(biāo)和突出貢獻指標(biāo)。同時，注重制訂量化指標(biāo)，把年度目標(biāo)任務(wù)和階段性重點任務(wù)分解落實到每名工作人員，做到可衡量、可落實。

1.3 院前急救工作人員平時考核周期和辦法

①工作人員平時考核辦法納入績效考核實施方案中，并經(jīng)職工代表大會研究通過，報主管部門備案同意后組織實施。一般每季度開展1 次，每季度的考核等級情況于次季度的第一個月的10 d 前報至綜合辦公室匯總。

②平時考核按崗位、職務(wù)的不同分類、分層次，實行定性定量相結(jié)合的方法進行，具體包括工作實績考核和階段性總結(jié)評議兩部分。按照領(lǐng)導(dǎo)考核與職工考核相結(jié)合、平日考核與績效考核相結(jié)合的原則，嚴(yán)格按規(guī)定的程序和考核等次比例考核，確保平日考核的公開公正性。工作人員平時考核以科室為單位進行?？剖移綍r考核由分管領(lǐng)導(dǎo)及科室負(fù)責(zé)人結(jié)合績效考核標(biāo)準(zhǔn)確定每位人員的平時考核等次。中層干部平時考核由個人述職、評議和中心領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)日常工作任務(wù)完成情況和是否有工作亮點、創(chuàng)新點評定確定平時考核等次。最終考核等次由平時考核委員會加權(quán)評定后確定，并予以公示。

實際工作中，提前報周計劃，過后報周小結(jié)的工作方法對平時考核有較好的指導(dǎo)意義。

2 院前急救工作人員平時考核結(jié)果確定和運用

2.1 結(jié)果確定

平時考核結(jié)果分為好、較好、一般、較差4 個等次。各科室好等次人數(shù)原則上掌握在參加平時考核總?cè)藬?shù)的40%以內(nèi)，名額應(yīng)向一線崗位傾斜；對工作表現(xiàn)一般的人員確定為一般等次，人數(shù)原則上掌握參加平時考核總?cè)藬?shù)的10%以內(nèi)。評定為好等次的工作人員，在單位內(nèi)部OA 進行公示；其他考核等次人員的考核結(jié)果向本人反饋，肯定成績、指出不足，提出改進要求，聽取本人意見。

①突出工作事項對平時考核結(jié)果確定的作用在承擔(dān)急難險重任務(wù)、處理復(fù)雜問題、應(yīng)對重大考驗時，表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻的，當(dāng)期平時考核結(jié)果可以直接確定為好等次。

②懲戒事項對平時考核結(jié)果確定的作用違反單位規(guī)章制度，不服從工作安排或調(diào)度指揮，不能按時或按規(guī)定完成工作任務(wù)，意識形態(tài)工作和安全生產(chǎn)工作發(fā)生嚴(yán)重問題，因違反技術(shù)操作規(guī)程、服務(wù)不到位、病歷書寫不規(guī)范等引起醫(yī)療糾紛，無故不參加技術(shù)培訓(xùn)、各項會議等行為，根據(jù)情節(jié)或造成不良后果輕重當(dāng)期平時考核可以確定為一般或較差等次。在重大關(guān)頭、關(guān)鍵時刻不服從組織安排，或者推諉扯皮、敷衍塞責(zé)等造成不良后果的，或受到政紀(jì)、黨紀(jì)處分的，當(dāng)期平時考核結(jié)果可以直接確定為較差等次。

2.2 結(jié)果運用

充分發(fā)揮考核“指揮棒”作用，與崗位管理和聘用制度緊密掛鉤，有針對性地加強激勵約束、培養(yǎng)教育，獎勵先進、鞭策落后，激勵擔(dān)當(dāng)、促進發(fā)展，合理有效地運用好考核結(jié)果，發(fā)揮考核工作的正向作用[4]。

（1）平時考核結(jié)果對激勵方面的運用。一貫表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員，在崗位級別晉升，教育培訓(xùn)、評先獎優(yōu)等方面優(yōu)先考慮。平時考核結(jié)果與獎勵性績效掛鉤，物質(zhì)獎勵應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)差異性，達到一定激勵效果。

（2）平時考核結(jié)果對懲戒方面的運用。對平時考核結(jié)果為一般等次的工作人員，及時談話提醒。對平時考核結(jié)果為較差等次的工作人員，及時批評教育，必要時進行誡勉。對素質(zhì)能力較差，德、能、勤、績、廉日常表現(xiàn)達不到現(xiàn)崗位要求、完不成所承擔(dān)的工作任務(wù)或出現(xiàn)較大問題等以下情形的工作人員，參照上級有關(guān)部門《不勝任現(xiàn)職公務(wù)員管理辦法（試行）》有關(guān)規(guī)定，納入“不勝任工作人員池”管理。納入“不勝任工作人員池管理”的主要是具有以下情形：①對本領(lǐng)域、本行業(yè)、本崗位政策法規(guī)不熟悉、不學(xué)習(xí)，知識陳舊、所從事的工作長期處于落后狀態(tài)的；②法治觀念淡薄，違反法律法規(guī)和中心規(guī)章制度，造成不良影響的；③組織力執(zhí)行力差，工作抓而不緊、抓而不實，拖沓敷衍，造成不良影響的；④專業(yè)能力不足，說外行話，辦糊涂事，工作長期被動應(yīng)付的；⑤責(zé)任心不強，工作拈輕怕重，混日子，干部群眾反映較差的；⑥缺乏大局觀念和團結(jié)協(xié)作意識，推諉扯皮，貽誤工作，造成不良影響的；⑦工作態(tài)度惡劣、簡單粗暴造成不良影響的；⑧在落實中央八項規(guī)定及其實施細(xì)則精神方面，自我要求不嚴(yán)格，造成不良影響的；⑨在社會公德、職業(yè)道德、家庭美德、個人品德等方面有負(fù)面反映，造成不良影響的；⑩平時考核當(dāng)期被確定為一般、較差等次的；履職中，因不擔(dān)當(dāng)不作為不誠信受到處理的。發(fā)現(xiàn)存在違紀(jì)違法問題的，按照有關(guān)紀(jì)律和法律法規(guī)處理。

3 平時考核與年度考核和績效考核的聯(lián)系和區(qū)別

3.1 平時考核與年度考核

平時考核與年度考核在考核內(nèi)容上都是對被考核人在“德、能、勤、績、廉”5 個方面的表現(xiàn)作出定性評價。年度考核是對工作人員全年德才表現(xiàn)和工作實績的總體評價，而平時考核是對工作人員階段性工作實績和日常表現(xiàn)的評價。平時考核結(jié)果作為年度考核和日常管理的重要依據(jù)，年度考核確定為優(yōu)秀等次的，一般應(yīng)當(dāng)從當(dāng)年（或相當(dāng)?shù)目己酥芷?，下同）平時考核結(jié)果好等次較多且無一般、較差的等次工作人員中產(chǎn)生。

平時考核結(jié)果對年度考核結(jié)果的運用。當(dāng)年平時考核結(jié)果均為好等次的，年度考核可以在規(guī)定比例內(nèi)優(yōu)先確定為優(yōu)秀等次。當(dāng)年平時考核結(jié)果一般、較差等次累計次數(shù)超過一半的，年度考核原則上應(yīng)當(dāng)確定為基本合格、不合格等次。當(dāng)年平時考核結(jié)果均為較差等次的，年度考核可以直接確定為不合格等次。平時考核結(jié)果記入事業(yè)單位工作人員年度考核登記表。對年度考核為優(yōu)秀等次的事業(yè)單位工作人員進行公示時，其當(dāng)年平時考核結(jié)果等次一并予以公示。

3.2 平時考核與績效考核

績效考核是單位結(jié)合工作實際建立績效考核評價體系。理論上建立公立醫(yī)院績效考核評價體系是指將醫(yī)院工作人員的工資薪酬與所從事工作的完成情況掛鉤，從員工的薪酬入手提高員工的工作動力[5]?？冃Э己艘话闶侵冈驴己?，主要側(cè)重于工作人員完成工作量或工作質(zhì)量方面，考核分值的高低決定了獎勵性績效工資分配額度?？己藘?nèi)容一般是可量化的指標(biāo)，是定量考核。平時考核則是定性考核，是通過對院前急救工作人員日常工作的考察考核，目的是增強工作能力，提高工作質(zhì)量和水平。

4 院前急救工作人員平時考核實施過程中存在的問題

4.1 平時考核指標(biāo)和內(nèi)容不夠細(xì)化

通訊調(diào)度員、急救醫(yī)生、護士、駕駛員、擔(dān)架員等一線崗位，每月有工作量要求，崗位描述比較準(zhǔn)確，并且有定期的滿意度回訪，結(jié)合結(jié)果確定的相關(guān)事項，實施規(guī)程相對簡便易行，考核結(jié)果與個人表現(xiàn)出入不大。但是，行政后勤人員崗位類別和承擔(dān)的具體工作內(nèi)容各不相同，工作量難以量化，考核指標(biāo)和內(nèi)容沒有細(xì)化到每一個人，述職評議就容易對考核結(jié)果起主導(dǎo)作用，受人為因素影響較大。所以，在考核過程中應(yīng)當(dāng)加大對服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率等方面的表現(xiàn)，充分關(guān)注群眾滿意度[6]。并且要注重各類相關(guān)信息，運用數(shù)據(jù)分析來為考核提供支撐[7]。

4.2 工作人員對平時考核重視度不夠，認(rèn)識不到位

制度化、規(guī)范化實施平時考核以來，人員整體對年度考核和月績效考核比較重視，而對平時考核認(rèn)知度不夠，對三類考核觀念上有些混亂。部分負(fù)責(zé)平時考核人員有畏難發(fā)愁情緒，個別科室在確定平時考核等次時平均主義、輪流坐莊現(xiàn)象存在，使平時考核執(zhí)行上有的流于形式的態(tài)勢。平時考核主體還是要靠頂層推動，被考核對象缺乏認(rèn)同感，甚至出現(xiàn)為考而考的錯誤認(rèn)知[8]。

4.3 平時考核結(jié)果反饋上存在缺失

考核結(jié)果公示是反饋的一種有效形式，對“好”等次以外的人員，應(yīng)該按平時考核要求將考核結(jié)果向本人反饋，肯定成績、指出不足，提出改進要求，聽取本人意見。實際實施過程中被確定為“一般”等次及以下人員反饋比較到位，但是，對“良好”等次人員以公示結(jié)果代替了向本人反饋，沒做到讓被考核人對考核結(jié)果真正認(rèn)可。開展平時考核工作，必須綜合考慮公務(wù)員管理成本和管理效益的權(quán)衡關(guān)系，防止發(fā)生費力不討好問題[9]。

4.4 平時考核結(jié)果激勵作用難以實現(xiàn)

實際工作中，職稱推薦、晉升、提拔使用等激勵方面，基礎(chǔ)量化賦分中考核賦分指標(biāo)都是要求提供年度考核結(jié)果，平時考核結(jié)果只對年度考核有參考作用，平時考核結(jié)果不與績效考核結(jié)果掛鉤，更容易造成被考核人對平時考核的不重視，使平時考核流于形式。

5 加強院前急救工作人員平時考核工作的對策建議

5.1 加強對平時考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)

平時考核工作是一項政策性強、客觀公正的工作，為加強考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，確保工作的順利進行，應(yīng)成立工作人員平時考核委員會、考核小組和監(jiān)督小組。平時考核委員會、考核小組和監(jiān)督小組思想上首先要重視認(rèn)真履行平時考核主體責(zé)任，及時發(fā)現(xiàn)實施過程中的問題并加以修正，注重“考人”“考事”相結(jié)合，確保平時考核工作公開公平公正，真正將平時考核作為工作人員管理的有效手段。我國公務(wù)員平時考核制度缺少應(yīng)有的民主參與及民主監(jiān)督，社會公眾缺少參與權(quán)，因此考核主體較為單一，主張根據(jù)實際情況確定考核主體，不能由單一主體進行考核，加強各個考核主體之間的聯(lián)動性和配合[10]。

5.2 明確考核指標(biāo)，細(xì)化考核內(nèi)容

平時考核工作首先就是明確考核目標(biāo)，也就是考核對象的工作任務(wù)，只有各崗位目標(biāo)完成，組織的目標(biāo)才能夠全部完成[11]。所以做好院前急救工作人員的崗位描述是必備的要求，按照分級分類原則，設(shè)置考核指標(biāo)，對考核內(nèi)容盡量細(xì)化并易于量化。結(jié)合“德、能、勤、績、廉”5 個考核方向，遵循可控、合理、量化的基本原則，逐一細(xì)化各考核指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)，同時可以根據(jù)不同工作性質(zhì)、工作內(nèi)容的差異靈活賦分[12]。對于一般性的工作崗位，要提高信息公開透明度，把工作情況、業(yè)績情況以及考核指標(biāo)體系、評價標(biāo)準(zhǔn)在適當(dāng)范圍內(nèi)公開，盡可能擴大民主參與[13]。對無法量化的指標(biāo)和內(nèi)容，在描述上要具體化和規(guī)范化，易于理解和操作，以保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

5.3 發(fā)揮考核結(jié)果的激勵作用

平時考核作為考核制度的組成部分，納入績效考核，要完善考核激勵機制，將平時考核結(jié)果與年度考核結(jié)果緊密結(jié)合，注重平時考核結(jié)果在激勵作用上的運用。平時考核的主要目的不是物質(zhì)獎勵和懲罰，濫發(fā)獎金補貼等方法，這可能影響、腐蝕公務(wù)員的責(zé)任意識和機關(guān)良好風(fēng)氣，應(yīng)通過榮譽室展覽、發(fā)感謝信等方式，更好地體現(xiàn)價值理性與激勵性[14]。要與干部選拔任用緊密結(jié)合，通過考核發(fā)現(xiàn)識別實績突出、口碑較好的優(yōu)秀干部，對這部分干部要重點關(guān)注、重點培養(yǎng)，要與培訓(xùn)教育、實踐相結(jié)合，要與考核獎懲兌現(xiàn)相結(jié)合，營造能者上、庸者下、劣者汰的良好政治生態(tài)[15]。