高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新研究綜述?

李一琴

摘 要：高管薪酬粘性的存在使得薪酬-業(yè)績(jī)相關(guān)型契約沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，在企業(yè)業(yè)績(jī)下降時(shí)高管沒有得到應(yīng)有的懲罰，但是眾多學(xué)者認(rèn)為“獎(jiǎng)優(yōu)不懲劣”的薪酬粘性特征，會(huì)增加高管的冒險(xiǎn)精神，促使高管進(jìn)行創(chuàng)新行為。本文對(duì)高管薪酬粘性的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，證實(shí)高管薪酬粘性的存在性，對(duì)影響高管薪酬粘性的因素進(jìn)行分析，歸納高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的相關(guān)研究，以期為后來者研究高管薪酬粘性提供借鑒。

關(guān)鍵詞：高管薪酬粘性;企業(yè)創(chuàng)新

引言：由于企業(yè)中的所有者和經(jīng)營者不是相同的利益主體，他們所追求的利益不同。所有者要追求公司利益最大化，把企業(yè)做強(qiáng)做大，而經(jīng)營者只是為了賺取自己的報(bào)酬。所以企業(yè)的所有者要設(shè)計(jì)合理有效的薪酬契約，以使股東財(cái)富最大化和經(jīng)營者個(gè)人報(bào)酬最大化保持一致水平。最優(yōu)契約理論認(rèn)為當(dāng)經(jīng)營者的薪酬水平與企業(yè)業(yè)績(jī)相掛鉤時(shí)，即企業(yè)業(yè)績(jī)上升時(shí)，經(jīng)理層的薪酬水平相應(yīng)提高;企業(yè)業(yè)績(jī)下降時(shí)，經(jīng)理層的薪酬相應(yīng)減少，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)較為合理。

但在企業(yè)實(shí)際經(jīng)營過程中，高管薪酬并不與企業(yè)業(yè)績(jī)嚴(yán)格相關(guān)，往往企業(yè)業(yè)績(jī)上升時(shí)，高管薪酬提高;企業(yè)業(yè)績(jī)下降時(shí)，高管薪酬并不隨之下降，即高管薪酬存在粘性特點(diǎn)?，F(xiàn)代社會(huì)，創(chuàng)新能力對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說尤為重要，由于高管管理企業(yè)的具體事務(wù)，是否進(jìn)行創(chuàng)新以及創(chuàng)新投入的多少也由高管決定，探討高管薪酬的特征與企業(yè)創(chuàng)新間的關(guān)系屬于研究公司治理的關(guān)鍵所在。在前人研究基礎(chǔ)上，本文對(duì)高管薪酬粘性存在性、治理機(jī)制以及對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響進(jìn)行歸納，為公司治理提供有關(guān)制定合理薪酬政策的思路。

一、高管薪酬粘性

1.高管薪酬粘性的概念

高管薪酬粘性是指高管薪酬顯現(xiàn)的一種特征：企業(yè)業(yè)績(jī)上升時(shí)，高管薪酬提高;企業(yè)業(yè)績(jī)下降時(shí)，高管薪酬并不隨之下降，甚至企業(yè)業(yè)績(jī)下降時(shí)，高管薪酬也會(huì)不降反升。我國學(xué)者方軍雄（2009）將薪酬粘性定義為高管薪酬在企業(yè)業(yè)績(jī)提高時(shí)的增加程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)業(yè)績(jī)降低時(shí)高管薪酬的減少程度。

2.高管薪酬粘性的存在性

Gaver等于1998年最早發(fā)現(xiàn)了薪酬粘性的存在，他注意到美國上市公司經(jīng)理層在公司業(yè)績(jī)上升時(shí)獲得了額外的獎(jiǎng)金，但是業(yè)績(jī)下降時(shí)卻沒有得到懲罰。Jackson（2008）第一次明確定義了這種現(xiàn)象，在企業(yè)業(yè)績(jī)提高時(shí)高管薪酬的邊際增長(zhǎng)量顯著大于企業(yè)業(yè)績(jī)降低時(shí)的邊際減少量，即高管薪酬存在粘性特征。我國學(xué)者方軍雄（2009）對(duì)我國上市公司高管的薪酬水平進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)確實(shí)存在不對(duì)稱的相關(guān)性，證實(shí)了薪酬粘性的存在。陳修德等（2014）對(duì)我國上市公司2005年到2012年的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，企業(yè)業(yè)績(jī)使用ROA作為衡量指標(biāo)，研究表明我國上市公司高管薪酬存在粘性且這種粘性存在倒U型的特征，保護(hù)性行業(yè)比競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的粘性特征更強(qiáng)。方軍雄（2011）研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)變化時(shí)，高管薪酬與員工薪酬的變化不同，發(fā)現(xiàn)高管薪酬具有粘性特征，但員工薪酬不存在這種特征。步丹璐、張晨宇（2012）在研究高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)敏感性時(shí)，將企業(yè)業(yè)績(jī)分為兩類：營業(yè)業(yè)績(jī)和風(fēng)險(xiǎn)業(yè)績(jī)，經(jīng)過對(duì)比分析，發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)業(yè)績(jī)比營業(yè)業(yè)績(jī)對(duì)高管薪酬的敏感性更高。

二、高管薪酬粘性的影響因素

1.公司內(nèi)部治理與高管薪酬粘性

（1）股權(quán)結(jié)構(gòu)安排與高管薪酬粘性

張繼德（2016）以我國滬深A(yù)股上市公司2010年-2014年數(shù)據(jù)為樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬粘性的影響，股權(quán)結(jié)構(gòu)用第一大股東持股比例和股權(quán)制衡度來衡量，指出第一大股東持股比例利于高管薪酬粘性，當(dāng)股權(quán)制衡度較大時(shí)，能對(duì)第一大股東起到制約作用，降低高管薪酬粘性。

（2）管理者權(quán)力與高管薪酬粘性

由于企業(yè)的經(jīng)營決策權(quán)主要掌握在管理者手中，管理者比股東掌握著更多的企業(yè)內(nèi)部信息，容易造成內(nèi)部人控制問題，高管在制定薪酬時(shí)有很大的權(quán)力。當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)上升時(shí)，高管會(huì)為自己爭(zhēng)取更多的報(bào)酬，企業(yè)業(yè)績(jī)下降時(shí)，高管會(huì)想辦法使自己免于懲罰。高文亮（2011）指出，在管理層權(quán)力型企業(yè)中的高管薪酬水平更高，薪酬粘性也更高。張華榮研究發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)與非國有企業(yè)相比，管理層權(quán)力更高，對(duì)高管薪酬粘性的影響程度更高。管理層權(quán)力與高管薪酬粘性的研究表明，在公司治理中，僅有激勵(lì)機(jī)制不足以約束高管，應(yīng)當(dāng)建立合理有效的內(nèi)部控制制度來約束管理層的權(quán)力。

（3）內(nèi)部控制與高管薪酬粘性

股東為了提高高管管理企業(yè)的積極性，使高管的利益盡可能與自己一致，把高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)。但股東與高管存在信息不對(duì)稱的問題，高管可能基于自己的利益最大化，對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)進(jìn)行造假，從而提供給股東的信息可能不可靠。有效的內(nèi)部控制制度可以對(duì)高管的行為產(chǎn)生約束作用，為會(huì)計(jì)信息的可靠性提供一定程度的保證。李壽喜（2007）研究表明在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)中，代理成本不同，國有企業(yè)高于混合產(chǎn)權(quán)企業(yè)和個(gè)人企業(yè)。良好的內(nèi)部控制能在一定程度上制約管理層權(quán)力的濫用，緩解公司的代理沖突，降低高管薪酬粘性。羅正英（2015）利用廈門大學(xué)構(gòu)建的內(nèi)部控制指數(shù)，實(shí)證考察了內(nèi)部控制與高管薪酬契約的關(guān)系，指出內(nèi)部控制質(zhì)量對(duì)公司高管薪酬契約的影響受到公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與所處行業(yè)的制約。

（4）管理層自身特征與高管薪酬粘性

隨著研究的深入，學(xué)者們從研究管理層整體轉(zhuǎn)到研究管理者個(gè)人，開始研究管理者自身特征對(duì)高管薪酬粘性的影響。羅賓研究發(fā)現(xiàn)高管的性別與薪酬粘性有關(guān)，由于女性高管更喜歡規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，所以女性更能發(fā)揮對(duì)薪酬粘性的抑制作用。蔡三希（2019）分析了高管從軍經(jīng)歷對(duì)薪酬粘性的影響，指出高管從軍經(jīng)歷與董事長(zhǎng)從軍經(jīng)歷都會(huì)降低高管薪酬粘性，且在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)中的影響程度不同。高管的外在行為表現(xiàn)受到內(nèi)在特質(zhì)的影響，管理者特質(zhì)可以作為研究高管薪酬粘性的一個(gè)方向。

（5）董事會(huì)特征與高管薪酬粘性

李飛（2015）以滬市公司三年數(shù)據(jù)為研究樣本，從董事會(huì)結(jié)構(gòu)入手，實(shí)證研究了董事會(huì)具備的特征對(duì)高管薪酬粘性的影響，發(fā)現(xiàn)董事會(huì)的規(guī)模、薪酬委員會(huì)等董事會(huì)制度都對(duì)高管薪酬粘性顯著相關(guān)。周曉惠（2017）以2007年-2015年上市公司為樣本，研究發(fā)現(xiàn)如果薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性較高，薪酬業(yè)績(jī)敏感性較強(qiáng)，但薪酬委員會(huì)獨(dú)立性增強(qiáng)之后并不會(huì)對(duì)高管薪酬粘性有影響。劉愛明、張鈴芳（2020）指出兩職分離和獨(dú)立董事在董事會(huì)中所占比例會(huì)抑制高管-員工薪酬粘性差距與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的正相關(guān)關(guān)系。

2.公司外部治理結(jié)構(gòu)與高管薪酬粘性

企業(yè)處于社會(huì)環(huán)境中，會(huì)因?yàn)橥獠恳蛩氐拇嬖诒恢萍s和影響，企業(yè)外部的治理與企業(yè)內(nèi)部治理同樣起到重要作用，如果能有效利用外部治理機(jī)制，同樣會(huì)對(duì)高管行為產(chǎn)生制約作用，從而影響高管薪酬粘性。

（1）企業(yè)社會(huì)責(zé)任信息披露與高管薪酬粘性

當(dāng)今社會(huì)中，企業(yè)不僅要實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化的目標(biāo)，更要承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任。企業(yè)如果能主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，披露高質(zhì)量的社會(huì)責(zé)任信息，會(huì)在消費(fèi)者心中建立良好的形象、吸引投資者與政府關(guān)注，創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值，從而影響高管薪酬粘性。張秀敏以滬深兩市A股上市公司為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任信息如果可以較高水平披露，可以降低高管薪酬粘性。

（2）外部審計(jì)與高管薪酬粘性

股東與高管之間存在信息不對(duì)稱現(xiàn)象，高管出于自利心理，可能會(huì)粉飾財(cái)務(wù)報(bào)表，提供虛假信息。股東為了得到可靠的財(cái)務(wù)信息，會(huì)聘請(qǐng)外部審計(jì)人員審計(jì)本公司的財(cái)務(wù)報(bào)表。外部審計(jì)相對(duì)于公司內(nèi)部審計(jì)，獨(dú)立性強(qiáng)，可以不受高管控制，能夠發(fā)現(xiàn)高管的自利行為，對(duì)高管行為進(jìn)行制約。楊德明等（2009）發(fā)現(xiàn)，那些內(nèi)部控制質(zhì)量高的企業(yè)可以抑制兩權(quán)分離產(chǎn)生的代理成本，外部審計(jì)與內(nèi)部控制具有替代作用。張向麗（2015）研究發(fā)現(xiàn)外部審計(jì)可以抑制上市公司高管薪酬粘性，且在經(jīng)十大事務(wù)所審計(jì)的公司中，這種抑制作用更強(qiáng)。

（3）機(jī)構(gòu)投資者持股與高管薪酬粘性

機(jī)構(gòu)投資者與個(gè)人投資者相比，投資的規(guī)模大，監(jiān)督能力和監(jiān)督意愿都會(huì)更強(qiáng)，會(huì)監(jiān)督高管行為，約束高管過高的薪酬。張圣利（2018）選取2013年-2017年的A股上市公司為研究樣本，將機(jī)構(gòu)投資者分為穩(wěn)定型投資者與交易型機(jī)構(gòu)投資者，穩(wěn)定型投資者比交易型投資者更能抑制高管薪酬粘性。

（4）政治關(guān)聯(lián)與高管薪酬粘性

張愛民等（2016）以我國2009年-2013年滬深A(yù)股上市公司數(shù)據(jù)為樣本，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)政治關(guān)聯(lián)程度越高時(shí)，高管薪酬粘性越高，進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下政治關(guān)聯(lián)對(duì)高管薪酬粘性的影響不同，在民營企業(yè)中比在國有企業(yè)中的影響更大。

三、高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系

高管作為企業(yè)的實(shí)際管理者，企業(yè)創(chuàng)新的決策和執(zhí)行主要由高管來決定。由于委托代理關(guān)系的存在，高管的利益與股東利益不一致，股東想要通過企業(yè)創(chuàng)新來實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化，高管追求的是自身效用最大化，高管可能做出投資過度或投資不足的決策。企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)一方面面臨風(fēng)險(xiǎn)較高，時(shí)間長(zhǎng)，收益不確定等特征，另一方面創(chuàng)新活動(dòng)專業(yè)性較強(qiáng)，股東難以評(píng)價(jià)高管在創(chuàng)新過程中努力程度。由于企業(yè)創(chuàng)新的特點(diǎn)以及高管與股東之間的利益不一致，高管可能對(duì)創(chuàng)新的投資意愿并不強(qiáng)。高管做出創(chuàng)新決策，如果能大幅提升企業(yè)業(yè)績(jī)，根據(jù)薪酬-業(yè)績(jī)敏感型的薪酬政策，高管的利益此時(shí)與股東利益基本一致;但是如果高管做出的創(chuàng)新決策為企業(yè)帶來損失，根據(jù)薪酬業(yè)績(jī)敏感型政策，高管就會(huì)受到降薪、離職等處罰。所以薪酬業(yè)績(jī)敏感型政策可能不足以讓高管冒險(xiǎn)實(shí)施創(chuàng)新，企業(yè)需要制定激勵(lì)高管進(jìn)行創(chuàng)新的薪酬契約。

國外研究高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系較早，Ederer和Manso（2013）研究發(fā)現(xiàn)要容忍高管和研發(fā)人員在創(chuàng)新初期的失敗，獎(jiǎng)勵(lì)他們長(zhǎng)期的成功，可以有效激勵(lì)管理者的創(chuàng)新行為。也就是說，企業(yè)對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)越寬容越有利于激勵(lì)高管的創(chuàng)新熱情。如果將這份寬容表現(xiàn)到高管的薪酬層面上，則表現(xiàn)為“重獎(jiǎng)輕罰”的粘性特征。即當(dāng)高管薪酬存在粘性時(shí)，高管可以通過創(chuàng)新活動(dòng)的成功換取較高的薪酬，而不用過度擔(dān)心創(chuàng)新活動(dòng)失敗后面臨降薪處罰，這會(huì)增強(qiáng)高管從事創(chuàng)新活動(dòng)的意愿和積極性。

國內(nèi)對(duì)高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新的研究較少，學(xué)者們首先研究了高管薪酬粘性與投資行為的關(guān)系。步丹璐（2012）第一次對(duì)高管薪酬粘性進(jìn)行量化分析，研究了薪酬粘性對(duì)高管行為的影響，發(fā)現(xiàn)高管容易將業(yè)績(jī)上升歸為自己的努力，而董事會(huì)也會(huì)同意高管提出的漲薪要求，如果企業(yè)業(yè)績(jī)表現(xiàn)下降，高管則會(huì)推卸責(zé)任，找理由來拒絕減薪。因此高管薪酬粘性越大，高管私人成本越低，高管承受的風(fēng)險(xiǎn)水平也越低，投資意愿更強(qiáng)。步丹璐和文彩虹（2013）以2006-2010年我國A股上市公司為樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了薪酬粘性與企業(yè)投資的影響。結(jié)果表明，高管薪酬粘性可以通過增加高管的風(fēng)險(xiǎn)承受能力來增加高管對(duì)于企業(yè)投資行為的熱情。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同，高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)投資的影響程度也不同。陳修德等（2016）以2005-2014年我國上市工業(yè)公司數(shù)據(jù)為樣本，研究了高管薪酬粘性對(duì)創(chuàng)新投入意愿的影響，發(fā)現(xiàn)高管薪酬粘性越高，高管創(chuàng)新投資意愿越強(qiáng)。并且在國有企業(yè)和高新企業(yè)中，并且產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和技術(shù)類型對(duì)于二者的正相關(guān)關(guān)系有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。

近些年學(xué)者們的研究角度從高管薪酬粘性與投資行為發(fā)展到高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新。徐悅，劉運(yùn)國，蔡貴龍（2018）以2007-2015年間A股上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，實(shí)證研究得出結(jié)論：高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新正相關(guān)，且這種關(guān)系在非國有企業(yè)中更顯著。還進(jìn)一步將高管薪酬粘性分為不同的類型，發(fā)現(xiàn)“獎(jiǎng)優(yōu)-低懲劣”比“獎(jiǎng)優(yōu)-罰劣”更能顯著促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。其次，當(dāng)業(yè)績(jī)下降時(shí)，給予高管適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)有助于提高創(chuàng)新投資轉(zhuǎn)化為專利產(chǎn)出的效率。王淑琴（2019）進(jìn)一步研究了高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效間的關(guān)系，高管薪酬粘性在一定程度上強(qiáng)化了企業(yè)創(chuàng)新對(duì)績(jī)效的促進(jìn)作用。司會(huì)俐（2019）在研究高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新時(shí)加入了股權(quán)制衡這一因素，指出在國有企業(yè)中高管薪酬粘性促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的程度更高，且股權(quán)制衡會(huì)在高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新投入中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。韓翔（2020）以2013年-2018年我國創(chuàng)業(yè)板上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)為樣本，基于生命周期理論視角，分析了創(chuàng)業(yè)板高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響，得出結(jié)論：在成長(zhǎng)期和成熟期，高管薪酬粘性對(duì)創(chuàng)新投入水平有正向影響，在衰退期高管薪酬粘性可能助長(zhǎng)高管的真實(shí)盈余管理行為，抑制企業(yè)創(chuàng)新投入。

四、結(jié)語

總體上說，薪酬粘性給予高管面對(duì)創(chuàng)新失敗的勇氣，提高了高管對(duì)于創(chuàng)新的冒險(xiǎn)精神，高管薪酬粘性會(huì)促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。我們要合理看待高管薪酬粘性的存在，了解薪酬粘性的兩面性，一方面高管薪酬粘性是薪酬業(yè)績(jī)型契約對(duì)高管缺乏約束的表現(xiàn);另一方面，高管薪酬粘性是一種可以容忍高管創(chuàng)新失敗的制度安排，可以激發(fā)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的積極性。我們可以合理利用高管薪酬粘性，制定有效的高管薪酬契約，考慮“低獎(jiǎng)劣”的薪酬制度是否是最有效的薪酬契約。

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