基于經(jīng)濟(jì)角度探討人力資源管理

鄭高麗

[摘 要] 人力資源管理是一種重要的投資行為，在對(duì)人力資源進(jìn)行合理化管理與統(tǒng)籌規(guī)劃的過(guò)程中，可以充分發(fā)揮出其內(nèi)在價(jià)值，以不斷提升企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。文章從經(jīng)濟(jì)角度闡述了實(shí)施人力資源管理的必要性，分析了現(xiàn)階段人力資源管理的現(xiàn)狀，著重列舉了其中存在的主要問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施。

[關(guān)鍵詞] 經(jīng)濟(jì)角度；人力資源；管理

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2021）01-0076-03

就經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)角度而言，明確人力資源管理目標(biāo)是構(gòu)建經(jīng)營(yíng)管理整體框架的首要前提，要求相關(guān)單位立足于自身的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r與發(fā)展形勢(shì)，采取合理有效的措施，不斷對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行調(diào)整，對(duì)人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用進(jìn)行合理分析，正確看待經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源管理的內(nèi)在關(guān)系，在創(chuàng)新與完善的過(guò)程中，切實(shí)提升自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，以實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

一、經(jīng)濟(jì)角度下人力資源管理的必要性

在事業(yè)單位的發(fā)展與管理過(guò)程中，人力資源管理包含了計(jì)算專業(yè)化管理程度、對(duì)人力資源管理措施做出決策等多項(xiàng)工作內(nèi)容[1]。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不斷趨于復(fù)雜化，保障人力資源管理充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用具備一定的重要性與必要性。

（1）在單位的日常經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，人力資源作為重要的生產(chǎn)要素，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面起到了關(guān)鍵性作用，同時(shí)，也與經(jīng)濟(jì)中心的轉(zhuǎn)移密切相關(guān)。人力資源積累涵蓋了質(zhì)量與數(shù)量?jī)纱蟛糠郑肆Y源的利用程度是衡量國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的重要因素，即借助人力資源積累可以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的良好建設(shè)與發(fā)展。

人力資源素質(zhì)層次并不是固定不變的，而是會(huì)隨著人的物質(zhì)與精神需求的變化而發(fā)生變動(dòng)，在滿足基本的物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，如果人力資源的素質(zhì)層次處于較高水平，相應(yīng)的精神需求也會(huì)有所提升[2]。因此，為了最大程度地激發(fā)高素質(zhì)人才的創(chuàng)新意識(shí)與潛能，需要采取合理有效的措施，建立健全競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理體制，從根本上保障經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

（2）作為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要資源，在對(duì)人力資源進(jìn)行深入開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，需要正確認(rèn)識(shí)其在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用，營(yíng)造與實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r相符合的人力資源管理環(huán)境。同時(shí)，需要把握好“人”這一要素在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的關(guān)鍵性作用，從而為企業(yè)的良好發(fā)展提供充足動(dòng)力。以人員招聘這一環(huán)節(jié)為例，單位需要摒棄論資排輩的傳統(tǒng)思想，積極引進(jìn)優(yōu)秀人才與先進(jìn)管理理念，從而為人才發(fā)展提供良好的平臺(tái)。此外，相關(guān)單位還應(yīng)該建立科學(xué)合理的競(jìng)爭(zhēng)與監(jiān)督管理制度，在挖掘人的潛能的過(guò)程中，充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值[3]。

二、經(jīng)濟(jì)角度下人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重

對(duì)于人力資源管理而言，人員流失是制約其良好發(fā)展的重要原因，尤其骨干與核心人員離職會(huì)帶離重要的技術(shù)與知識(shí)，不僅會(huì)直接造成經(jīng)濟(jì)損失，也會(huì)導(dǎo)致現(xiàn)有員工的整體士氣出現(xiàn)波動(dòng)，從而對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展構(gòu)成一定的威脅。同時(shí)，人員流失還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)效率有所降低，在后續(xù)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中可能出現(xiàn)人員分配不合理或者員工不配合等不良現(xiàn)象。

（二）人力資源管理效率較低

人力資源管理始終以培養(yǎng)企業(yè)所需的專業(yè)人才為目標(biāo)，并在此過(guò)程中不斷提升員工的綜合素養(yǎng)，但就目前而言，大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理的效率方面得不到有效保障，從而難以發(fā)揮該項(xiàng)工作的預(yù)期效果，不利于提升員工的技術(shù)水平，同時(shí)在服務(wù)于企業(yè)的過(guò)程中也存在較大阻礙，在一定程度上造成了市場(chǎng)資源與時(shí)間的浪費(fèi)。

（三）人力資源管理規(guī)劃欠完善

對(duì)于大多數(shù)的現(xiàn)代化企業(yè)而言，尤其在關(guān)鍵的過(guò)渡時(shí)期，對(duì)于人力資源管理缺乏全面規(guī)劃也會(huì)影響到企業(yè)的良好發(fā)展，因?yàn)槿肆Y源仍處于開(kāi)發(fā)規(guī)劃階段，具備簡(jiǎn)單化、臨時(shí)性等顯著特征，從而無(wú)法有效應(yīng)對(duì)企業(yè)自身與外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境所提出的要求，難以在實(shí)際工作中發(fā)揮指導(dǎo)作用。

（四）人力資源管理執(zhí)行力度不夠

在人力資源管理的整個(gè)過(guò)程中，執(zhí)行力不足的問(wèn)題廣泛存在于多個(gè)環(huán)節(jié)，從而導(dǎo)致人力資源管理進(jìn)程受阻，面臨變革抵制與創(chuàng)新發(fā)展相沖擊所帶來(lái)的雙重壓力，偏離了既定的目標(biāo)，進(jìn)而難以達(dá)到預(yù)期效果[4]。

現(xiàn)階段，人力資源管理缺乏真正能夠起到指導(dǎo)性作用的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，從而難以真正激發(fā)出員工的潛能，導(dǎo)致其在鉆研工作的過(guò)程中的積極性較低，且較易受到打擊，不利于企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

三、經(jīng)濟(jì)角度下人力資源管理改進(jìn)措施

（一）經(jīng)濟(jì)角度下薪酬福利管理的原則

首先對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)要有公平性、對(duì)員工富有激勵(lì)性、對(duì)國(guó)家要有合法性。對(duì)外要有絕對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)要有公平公正性，這是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，只有如此，才能保證員工的穩(wěn)定，不造成人員流失。制訂薪酬之前，要先進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，了解市場(chǎng)的平均行情，這是底線，不能低于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。在此基礎(chǔ)上，考慮內(nèi)部的公平公正。保證員工在企業(yè)里，有干勁，有沖勁，感覺(jué)到自己被重視，薪酬是被重視的一個(gè)體現(xiàn)。

企業(yè)人力資源管理部門(mén)的薪酬管理系統(tǒng)是企業(yè)激勵(lì)員工的最直接，最有效的方法。因此，確保薪酬管理系統(tǒng)中的公平與正義可以有效地解決當(dāng)前嚴(yán)重的人才流失和無(wú)法從企業(yè)吸引人才的問(wèn)題，并為現(xiàn)有員工提供具體激勵(lì)措施，以最大程度地發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力。職能部門(mén)的長(zhǎng)期發(fā)展為人才培養(yǎng)提供了堅(jiān)實(shí)的保證。在實(shí)施薪酬管理系統(tǒng)之前，企業(yè)必須充分了解國(guó)家有關(guān)平均薪酬，有關(guān)單位薪酬水平，員工的薪酬期望值和部門(mén)本身實(shí)際情況的規(guī)定。在部門(mén)內(nèi)部，員工的薪酬待遇與工作貢獻(xiàn)掛鉤，并有效地充當(dāng)企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理系統(tǒng)。

（二）合理配置人力資源，企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展

對(duì)于企業(yè)與勞動(dòng)人員雙方而言，招聘與任職期間也是雙方進(jìn)行磨合與雙向選擇的重要時(shí)期，在此過(guò)程中，人力資源管理可以達(dá)到 “人盡其才，共同發(fā)展”的最終目的。具體而言，首先，企業(yè)本身在聘用員工時(shí)，需要優(yōu)先選擇與崗位需求相符的員工，以縮減在崗位培訓(xùn)階段所耗費(fèi)的時(shí)間、精力與資源力，從而更好地發(fā)揮員工的自身價(jià)值，從根本上保障企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。

其次，相關(guān)管理部門(mén)應(yīng)該結(jié)合崗位需求與員工自身特征等實(shí)際情況，對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，以從根本上保障職工與崗位之間的匹配度，從而在提高員工工作效率的同時(shí)，促進(jìn)其良好發(fā)展。最后，隨著員工年齡的不斷增加、經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，其所適合的崗位也并不是固定不變的，這就要求人力資源管理部門(mén)用發(fā)展的眼光看問(wèn)題，善于挖掘員工在實(shí)踐過(guò)程中所表現(xiàn)的潛能，為其安排適合發(fā)展的最佳崗位[5]，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。

（三）著力人力資源開(kāi)發(fā)，挖掘員工的內(nèi)在潛能

企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，需要同時(shí)做好科學(xué)管理與合理開(kāi)發(fā)兩部分工作，確保員工不斷提升自身的專業(yè)素養(yǎng)與業(yè)務(wù)能力，深度挖掘其個(gè)人潛能，從而不斷提升其內(nèi)在價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益。

現(xiàn)階段，我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)重視理論與實(shí)際的高度結(jié)合，一方面，通過(guò)定期開(kāi)展崗位培訓(xùn)工作，幫助員工制定適合自身發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，不斷提升其綜合素質(zhì)；另一方面，需要為員工提供更多的深造機(jī)會(huì)，使員工在不斷汲取新知識(shí)與新理論的過(guò)程中，拓展其在認(rèn)識(shí)、理解與應(yīng)用等方面的技能。就經(jīng)濟(jì)型條件而言，人力資本投資所創(chuàng)造的收益要遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本投入所對(duì)應(yīng)的收益，在此過(guò)程中，員工的專業(yè)素養(yǎng)與技術(shù)水平得到了大幅提升，有利于為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。

（四）積極采用激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，存在以罰代管的不良現(xiàn)象，所實(shí)施的獎(jiǎng)懲制度存在諸多不合理之處，不僅過(guò)分強(qiáng)調(diào)“罰”的作用，所實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)措施也較為單一，雖然在短期內(nèi)可以取得一定效果，但難以從根本上激發(fā)員工工作的積極性。因此，在現(xiàn)代化人力資源管理模式中，企業(yè)需要對(duì)各部門(mén)、階層與人員的實(shí)際情況做出分析，制定合理全面的激勵(lì)制度，以充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情[6]。

第一，需要借助升職加薪與股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等多種方式，促進(jìn)員工不斷提升其內(nèi)在素養(yǎng)與個(gè)人價(jià)值，建立并加強(qiáng)與企業(yè)之間的情感聯(lián)系，激發(fā)其努力工作、積極進(jìn)取的心理。第二，需要對(duì)員工為企業(yè)提供的實(shí)際貢獻(xiàn)值、個(gè)人能力水平與發(fā)展趨勢(shì)等情況做出衡量與判定，為高層主管與中層主管、高技術(shù)含量與低技術(shù)含量人員等不同層次安排合理的福利待遇，同時(shí)需要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行不斷調(diào)整，為員工創(chuàng)造一個(gè)良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

（五）營(yíng)造良好協(xié)作氛圍，創(chuàng)建和諧共進(jìn)企業(yè)

第一，人力資源管理人員需要對(duì)企業(yè)與員工、部門(mén)與員工、員工與員工以及部門(mén)與部門(mén)等多方關(guān)系進(jìn)行平衡與協(xié)調(diào)，提供一個(gè)積極健康的發(fā)展平臺(tái)，加強(qiáng)各方之間的協(xié)同合作，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感，從而在此過(guò)程中不斷提升企業(yè)的運(yùn)作效率。第二，企業(yè)還應(yīng)該廣泛聽(tīng)取各方意見(jiàn)，關(guān)心員工的日常生活，及時(shí)滿足員工的合理需求，維護(hù)其合法利益，使員工在日常工作過(guò)程中也能獲得認(rèn)同感，從而融入企業(yè)的大集體中，共同為實(shí)現(xiàn)企業(yè)良好發(fā)展而努力。

（六）做好績(jī)效評(píng)估

在企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展中，企業(yè)人力資源是企業(yè)最重要的資源。通過(guò)廣泛的宣傳，對(duì)績(jī)效考核進(jìn)一步進(jìn)行深化管理，并不斷完善和創(chuàng)新。更加合理有效地改善企業(yè)薪酬管理，充分利用原有的崗位激勵(lì)作用，是制定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)用于衡量員工的晉升和薪酬。因此，績(jī)效評(píng)估必須更加公平，以便充分利用績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的良好作用。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，從經(jīng)濟(jì)角度講，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展，需要采取合理有效的措施，對(duì)人力資源管理過(guò)程中存在的各種問(wèn)題進(jìn)行處理，建立適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系，從而奠定良好的人才隊(duì)伍建設(shè)基礎(chǔ)，不斷提高人才管理的效率與水平，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

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